未完成交接，雇主不發薪資給我？
07 Jul, 2025
問題摘要：
雇主無論主觀認為員工交接未善盡義務，均不得預扣或拖延發薪，否則即屬違法。勞工如面臨此類情況，應立即採取法律行動維權，從寄發存證信函、向主管機關申訴調解，到提起民事訴訟與刑事告訴，皆為可行手段。保障應得工資，絕非交接瑕疵所能否定，交接義務與工資給付應分途處理，各依法律程序主張，始能建立合理正義之勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，當勞工在離職時尚未完成交接，雇主便以此為由拒絕發放薪資，這樣的作法是否符合法律規範？依據我國勞動基準法第23條規定，工資的給付必須定期發給，不得無故延遲，且雇主應備置工資清冊，詳細記載每項工資明細與計算方式。
進一步而言，勞動基準法施行細則第9條也明確規定，在勞動契約終止時，雇主應「即時」結清應給付的工資，不得延宕。
更重要的是，勞動基準法第26條已明文禁止雇主以違約金或賠償為由預扣工資，亦即即便員工交接有瑕疵或尚未完成，雇主也不得片面以此為由不發薪資。於法律上，交接雖然屬於勞工之契約附隨義務，基於民法第148條誠信原則，勞工應善盡離職前完成交接之義務，若未履行確實可能使雇主因業務接續而蒙受損失，然即使因此發生糾紛，雇主亦應依民法第227條以損害賠償途徑請求補償，而非以預扣薪資手段逼迫勞工屈服，否則將構成違法。
若雇主任意扣發工資，不僅在行政責任上構成違反勞基法第23條與第26條規定，可依勞基法第78條由主管機關處新臺幣三萬元以下罰鍰；在刑事責任上，亦可能因違反工資給付義務而遭勞工提告。
此時勞工可採取的法律途徑有三：
其一，寄發存證信函，要求雇主限期內發還積欠工資，並明確指出雇主已違反勞動基準法，如仍不為所動，將依法提出刑事告訴與民事求償，這類方式相對低成本、低衝突，是多數勞工首選手段；其二，向地方勞工主管機關（如勞工局）檢舉並提出勞資爭議調解申請，透過行政機制要求雇主補發工資，此途徑可望在不訴訟的情形下取得公權力介入調處；其三，於調解無效或雇主惡意拒絕下，勞工可另行提起民事訴訟，請求法院判令雇主給付工資，並依法自原應支付日次日起至實際清償日止，按民法第203條法定利率（年息5%）計算遲延利息，並得請求法院強制執行資產以保障自身權益。
此外，雇主片面指稱交接不完全，卻未舉證說明勞工究竟違反何項程序、導致何種具體損失，亦難成立合法的抗辯，尤其當交接時限過短，或公司安排之交接人員根本不具備相對應知識與能力，導致帳務對不齊而誤怪離職勞工，更可能構成對勞工人格與名譽的侵害。實務上亦有法院認為，即使勞工未完全交接，公司如未舉證實際損害或損害與勞工行為間具相當因果關係，即不得主張損害賠償或違約責任，更遑論以此為由扣發薪資。
-勞資-勞動契約終止後爭議-交接扣薪-工資給付
(相關法條=勞動基準法第23條=勞動基準法第26條=民法第203條=民法第227條=)
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