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企業勞動規章如何制定？規章如影響勞工權利有何不同嗎？
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問題摘要： 企業訂立勞動規章制度，須嚴守「依法制定」、「合規內容」、「公開揭示」、「勞工同意」四大要件。制度之效力不僅取決於主管機關形式核備，更重視其對勞工權益影響之實質審查；一旦涉及薪資、工時、職位或續聘等勞動條件核心事項，即須經過勞工個別同意，否則即屬無效。雇主應意識到規章制度非僅為管理工具，更係勞資法律關係...
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雇主得否以罰薪或扣薪方式，作為獎懲與管理之手段？
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問題摘要： 雇主若以扣薪作為獎懲管理手段，應充分理解其法律風險與爭議所在，雖部分民事法院支持雇主行使特別懲戒權，但主管機關及行政法院仍採嚴格禁止態度，實務運作上，應盡量避免採用該方式，以符合法律要求，確保勞工基本權益與企業營運秩序並重，始能有效達成企業管理之目的。獎懲制度雖為企業管理所不可或缺之要素，惟以罰扣工資...
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怎麼處理「最低服務年限約款」問題？
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問題摘要： 最低服務年限約款並非法所禁止之約定，其效力仍須個案具體審查，重點在於雇主是否有投入培訓成本或補償機制，以及條款內容是否與勞工權益相當。勞工若因不可歸責原因離職或遭不當要求賠償，應儘早尋求法律協助，或向主管機關提出申訴，以保障自身職業自由與勞動權益。而雇主在設計勞動契約條款時，亦應審慎評估法律規範與實務...
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1合約中訂定『離職未依交接程序完成交接程續者』，公司得請求一個月薪資總額的賠償是否合理？
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問題摘要： 離職時是否完成交接確實為勞工之附隨義務，而企業於契約中預約賠償責任並非違法，但其內容仍須符合誠信原則與比例原則，不得損及勞工基本權益。違約金之金額應與實際可能發生之損害相當，不宜以統一標準適用全體員工，否則即可能因顯失公平遭法院減免。而企業應避免以不明確、不對等或未經溝通協議方式片面設計賠償機制，應透...
