發人民幣當加班費，會有什麼問題？
21 Mar, 2025
問題摘要：
工資及加班費的支付方式受到勞動基準法嚴格規範，必須以新台幣給付，不得以外幣支付，即便勞雇雙方合意，也不具有法律效力。若雇主違反相關規定，將可能面臨行政裁罰，勞工亦可透過申訴或司法途徑維護自身權益。雇主應確保工資給付方式符合勞動法規，避免因違法支付薪資或加班費而衍生勞資爭議及法律責任。
律師回答：
關於這個問題，雇主在支付工資及加班費時，必須遵守勞動基準法的相關規定，該法第22條的規定，工資的給付應以「法定通用貨幣」為之，而目前台灣的法定通用貨幣為「新台幣」，因此，不論是支付美金、日幣或人民幣作為工資或加班費，皆屬於違法行為，即便勞雇雙方合意，也不具有法律效力。工資的範圍涵蓋所有因勞務給付而獲得的報酬，包括基本薪資、加班費、各類津貼、獎金等，除非是雇主基於善意提供的補助，且不具勞務對價性與經常性，否則都應視為工資的一部分。
換言之，加班費屬於工資的一環，其支付方式同樣受到法律的規範，必須以新台幣給付，不能使用其他貨幣進行支付。若雇主以人民幣支付工資或加班費，不僅違反勞動基準法，還可能衍生勞資爭議，導致勞工權益受損。
勞動基準法第22條的規定，工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者則不在此限。然而，這裡的「另有約定」指的是工資支付的方式，例如透過銀行轉帳，而不是指可以變更貨幣的種類。因此，即便雇主與勞工雙方同意以人民幣支付工資或加班費，這樣的約定仍然無效，勞工仍然可以主張雇主應以新台幣支付其薪資與加班費。若雇主違反工資給付的規定，勞動基準法，主管機關得對其進行行政裁罰，並限期要求雇主更正支付方式。勞工若遇到雇主以人民幣支付工資或加班費的情形，可透過勞動主管機關檢舉，或透過司法途徑提出申訴，請求法院裁定雇主應依法改正支付方式，並補發合法薪資。
此外，雇主若長期違法給付工資，還可能涉及違反《就業服務法》或《稅法》等其他法律，進一步增加法律責任。因此，為避免勞資爭議，雇主應確保工資及加班費的給付方式符合勞動法規，避免因違法支付薪資而面臨罰則或被勞工追討薪資。在實務上，部分企業可能基於特殊原因，希望以外幣支付工資，例如企業主要業務涉及國際貿易，或企業在台灣與其他國家皆有員工，為統一支付標準，可能希望以美元或人民幣支付薪資。然而，即便是這種情況，雇主仍然無法以人民幣支付工資，應當先將工資換算為新台幣，再以符合法規的方式支付給勞工。若雇主擔心匯率變動影響薪資金額，可透過契約約定薪資的換算標準，但仍需確保最終支付的貨幣為新台幣。
此外，對於從事國際工作或派駐海外的員工，雇主可透過合法的方式支付薪資，例如透過海外帳戶存款，但仍須符合台灣勞動法規的要求，並確保員工能夠取得應有的薪資保障。綜上所述，台灣現行法規，工資與加班費的支付必須以新台幣進行，不得使用人民幣或其他外幣，即使勞雇雙方有合意，亦不具法律效力。雇主若違規，可能面臨行政裁罰，並需補發合法工資，勞工亦可透過申訴或司法途徑維護自身權益。因此，雇主在支付薪資時，應確保符合法律規定，以避免不必要的法律糾紛與勞資爭議。
工資必須要使用法定貨幣
勞動基準法第22條的規定，工資必須要以「法定通用貨幣」給付，而目前我國所使用的法定通用貨幣就只有「新台幣」，所以不管是使用美金、日幣或是人民幣支付工資都是違法的行為！
勞動基準法
第22條：工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
那加班費算是工資的一種嗎？當
然算！勞基法的規定，工資就是勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
簡而言之，就是在一般情況下「因為付出勞務而會獲得的報酬」就是工資，除非像是老闆為幫助員工改善生活而另外發放的款項，由於沒有「勞務對價性」及「給與經常性」所以才不會算是工資。
工資的支付必須遵守法律規範，而勞動基準法第22條的規定，工資應以「法定通用貨幣」給付。在臺灣，目前的法定通用貨幣即為「新台幣」，因此，不論是以美金、日幣或人民幣支付工資，皆屬違法行為。若雇主以人民幣支付工資或加班費，即違反此項規定，可能會面臨相應的法律責任與行政處罰。此外，勞動基準法第22條亦明文規定工資應「全額直接給付勞工」，以確保勞工的基本權益不受侵害。此條文，即使勞工與雇主雙方合意接受人民幣作為工資或加班費的支付方式，亦不符合法律規範，不具法律效力，雇主仍應以新台幣支付，否則將有違法之虞。
加班費是否屬於工資的一部分？勞動基準法，工資包含勞工因工作所獲得的各類報酬，包括工資、薪金、按計時、計日、計月、計件支付的獎金、津貼，及其他任何名義的經常性給與。因此，加班費當然也屬於工資的一部分，應受相同的法律規範約束。換言之，加班費與基本工資並無不同，均須依勞動基準法規定給付，不得違反通貨給付原則。因此，若雇主以人民幣支付加班費，等同違反勞動基準法第22條的工資給付原則，可能會面臨勞動主管機關的行政裁罰。
工資全額給付原則也是勞動基準法的基本精神之一，旨在確保勞工能夠順利取得薪資，不受不當扣減或延遲支付影響。而工資的給付方式亦須符合法令規範，除非經法令另有規定或勞雇雙方特別約定，否則工資應全額直接支付予勞工。因此，若雇主以人民幣支付工資或加班費，除違反通貨給付原則外，也可能造成勞工在兌換貨幣時產生匯差風險，進一步損害勞工的權益。
此外，雇主若未依規定支付工資，勞工可依勞動基準法第27條規定，向勞動主管機關申訴，請求行政單位命令雇主限期給付工資；如雇主仍拒不支付，主管機關可依法裁處罰鍰，罰款金額介於新台幣2萬元至100萬元不等，且若違規情節嚴重，主管機關可公布該事業單位的名稱及負責人資訊，對企業形象亦可能造成重大影響。此外，勞工亦可透過法律途徑，向法院申請支付命令或提起民事訴訟，請求雇主支付工資及加班費，甚至可要求遲延利息與損害賠償。
在實務上，若雇主因業務需求，確實有必要與勞工約定以其他幣別支付薪資，應事先取得主管機關的核准，並確保支付方式不違反工資全額直接給付原則。例如，部分外派至國外的勞工，可能會與雇主約定由外國公司直接支付當地貨幣薪資，但即便如此，仍需符合當地勞動法規，並確保勞工權益不受影響。然而，在臺灣境內工作的勞工，依照現行法規，工資與加班費仍須以新台幣支付，否則即屬違法。
-勞資-工資-工資給付-
(相關法條=勞動基準法第22條=勞動基準法第27條=)
瀏覽次數：13
