勞工未經預告便自行離職！

問題摘要：

勞工未經預告自行離職，雖不符勞基法保障雙方穩定之立法意旨，但法律仍以勞工保護原則為優先，承認其離職效力。雇主若受損害，須自負舉證責任證明損害金額方能請求賠償；勞工若因未交接被扣薪，亦得循行政與司法途徑維權。雙方如能依誠信原則履行契約義務，勞資糾紛自可減少。實務上最理想的作法，是雇主於勞工表達離職意向後即發出存證信函，明確要求返公司交接，並訂定期限；若屆期未辦理，並即辦理退保手續，如此既符合法令亦能保留證據。而勞工若意識到當下情緒性離職，應主動以書面補提辭呈，表明願意交接的誠意，以確保自身薪資權益與職場信譽。結論而言，未經預告離職固屬法律上有效，但並非完全免責。勞工應體認預告義務的社會功能，雇主則應建立合法明確的離職管理制度，透過誠信履約與行政程序並重的方式，達到雙方權利義務的平衡。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工未經預告便自行離職的情況，在我國實務中相當常見，尤其在職場文化轉變與勞動市場流動性提高的情況下，更容易引發爭議。民法第488條規定，不定期僱傭契約的當事人，得隨時終止契約；惟為避免勞動關係突遭中斷所帶來的混亂，勞動基準法第16條又明確要求雇主在終止契約時，應依勞工服務年資長短提前預告，以保障雙方的權益與工作延續性。雖然該條文主要針對雇主終止契約的情形，但實務上亦依誠信原則要求勞工離職時應有合理預告，以維持勞雇關係的平衡。依勞動基準法規範，若勞工繼續工作三個月以上未滿一年，應於十日前預告離職；服務一年以上未滿三年者，應提前二十日；三年以上者則應提前三十日。

 

然而若勞工未辦理交接或完成書面程序，該行為雖違反誠信原則與職業倫理，但法律上仍屬「有效的離職行為」，契約於離職當日即告終止。

 

台灣高雄地方法院95年度雄勞檢字第38號判決意旨：

蓋基於契約自由原則，勞工有隨止終止契約之自由，此亦不定期契約對勞工有利之條件之一，申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當之拘束，但基於誠信原則，勞基法規定須事前預告雇主。倘若勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任，則屬另一問題。

 

基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦是不定期契約對勞工有利之特性之一，即使未經預告離職，仍發生終止效力，但勞工須自負未遵守預告義務所生的損害賠償責任。這代表雇主不能強制勞工繼續工作，但得依民法第227條之誠信原則，請求因突發離職所生的實際損害，例如交接不全導致客戶流失、業務延誤等情況。不過，實務上雇主要證明損害及其金額極為困難，因此即便公司主張求償，法院多半會因舉證不足而駁回。

 

至於勞工離職後未領得應有工資，公司可否拒發薪資？

依勞動基準法第22條，工資屬於勞動報酬，應依約定定期發放；雇主不得以懲罰或扣留薪資作為報復手段。雇主若未依約給付薪資，可能觸犯勞基法第79條規定，將遭勞動主管機關處以罰鍰。然而若公司以「保留薪資」為由，要求勞工返公司完成交接，並非絕對違法。主管機關認為，若公司有明確書面規定離職程序及交接義務，且經勞工確認同意，雇主於交接完成前暫緩發放薪資，並非不當，但不得無限期拖延。若勞工拒絕返公司辦理交接，勞動主管機關會要求雇主提出離職程序書面證明及通知紀錄，並督促勞工返公司完成手續，否則仍應依法發放已屆給付期之工資。

 

若雇主堅持不發薪，勞工可向勞工局提出申訴或申請勞資爭議調解。此時主管機關通常會要求雇主提出薪資計算明細及離職程序文件，若無合理事由，將裁定雇主違法。另一方面，勞工雖有自由離職的權利，但根據誠信義務，仍應完成工作交接，確保職場秩序及業務連續性。若因未交接導致公司遭受損失，例如重要文件未歸還、客戶資料遺失或造成業務中斷，公司得依民法第227條第1項請求損害賠償。

 

至於公司所謂「未交接薪資不發」的作法，若非基於合理程序與具體損害，仍可能構成違法延遲給付。若勞工於離職後仍協助公司處理業務，例如在9月間協助完成文件或聯絡客戶等工作，則其間之勞務已屬於新勞動關係。受僱人提供勞務，雇主應給付報酬。故若能舉證確有履行工作，例如電子郵件紀錄、公司指派之指令等，勞工可請求相對應期間的報酬。至於未簽署離職單是否影響權益，依勞動契約性質，離職單僅屬行政程序，並非離職生效要件。

 

只要勞工明確表示辭職意思，且離職後未再提供勞務，即屬契約終止。雇主不得以未填離職單為由否認離職效力或繼續為其加保勞保。若雇主仍未退保，勞工可請新公司於投保時要求前公司辦理退保，或向勞保局檢舉前公司違規占保。

 

針對勞工突發離職的防範，雇主應於工作規則或勞動契約中明訂「預告離職義務」、「未交接損害賠償條款」及「懲戒規定」，並送主管機關核備，使其具法律效力。同時可在員工入職時明確教育離職程序，建立書面交接表及人資紀錄，以避免糾紛。

 

實務上，多數企業會於契約中約定「未提前預告者，公司得扣抵相當於預告期間工資」或「未辦理交接，公司得暫緩薪資發放至完成交接」，此類約定如不違反公序良俗及勞基法強行規定，通常可被法院採納。反之，若企業藉此無限期壓榨或懲罰勞工，即屬違法。從勞工角度而言，離職應以書面或電子郵件方式提出辭職，保留憑證，並於信中明確載明最後工作日與願意配合交接之態度，避免日後爭議。若雇主不發薪或拒絕退保，可向地方勞工局提出申訴，必要時再提起民事訴訟請求工資給付。法院多以「實際工作事實」為認定依據，只要勞工確實提供勞務，即享有工資請求權。

-勞資-離職-勞動契約終止-辭職-自請離職-交接義務

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