基本工資是什麼？調漲後除勞健保自負額外，是否會影響加班費、特休未休等計算？

25 Nov, 2025

問題摘要：

基本工資的功能在於確保勞工在正常工作時間內獲得合理報酬，維持其生活水準，促進社會經濟穩定。其調漲雖對雇主帶來成本壓力，但同時也強化勞工保障與社會公平。當基本工資調升時，雇主須同步調整與工資相關的所有計算基礎，包括勞健保投保薪資、勞退提繳金額、加班費、未休特休工資及其他以工資為基準之給付，否則即構成違法。勞工則應留意薪資明細及保險投保金額是否隨公告標準更新，確保自身權益不受侵害。基本工資並非單純的薪資數額，而是全體勞動制度的核心軸心，其調整牽動著社會保險、休假給薪、勞動契約與企業經營結構，唯有勞資雙方依法履行，方能實現勞動保障的真正意義。

律師回答：

基本工資是勞動基準法保障勞工生活最核心的制度之一，依據勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，其立法目的在於保障勞工之最低生活水準，維持勞工基本購買力，避免雇主濫用經濟優勢而壓低工資。基本工資的意義，是指勞工在「正常工作時間內」應得的報酬，不包括延長工時的加班費，也不包含休息日、休假日、例假日出勤的工資。

依勞動基準法第2條第3款之定義，工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。故所謂「底薪」通常指法定工時下固定給付之部分薪資，不包含變動性給付項目如業績獎金、津貼或交通補助等。基本工資不僅是一項數字，更是社會公平與經濟穩定的政策工具，透過定期調整以反映物價變動與經濟成長，使勞工所得能隨社會生活成本提高而獲合理改善。依基本工資審議辦法規定，勞動部設立基本工資審議委員會，由勞方、資方、政府及專家代表組成，綜合考量國家經濟發展

、物價指數、平均所得、就業情勢及各業勞動生產力後提出建議，再報行政院核定公告實施。自2025年1月1日起，月薪基本工資為27,470元，時薪183元。此標準具全國拘束力，所有受勞基法保障之受僱者，不論全職、兼職或派遣，均不得低於此標準。基本工資調漲除了直接增加勞工所得，也會連動影響勞健保、就業保險及勞工退休金等制度之計算基礎。

依現行勞保條例及全民健康保險法，勞健保投保薪資級距下限即以基本工資為最低標準，當基本工資調升後，勞工之投保薪資隨之上調，導致雇主與勞工負擔之保費皆隨之增加。以勞保為例，保費由雇主負擔70%、勞工負擔20%、政府補助10%，健保則為雇主60%、勞工30%、政府10%，因此基本工資調整後，雇主與勞工均需繳納較高金額，屬於連動效應而非違法扣款。雇主若僅自勞工工資中扣除其應自負部分保費，扣後實領金額低於基本工資並不違法；但若雇主誤將應由自己負擔之保費轉嫁給勞工，導致實領金額低於基本工資，則屬違反勞基法第21條，可依第79條第1項第1款處新臺幣2萬元至100萬元罰鍰，並得依違反情節加重至150萬元。基本工資調整後除影響社會保險費用外，也會影響勞動基準法所涉其他勞動條件之計算基準。

首先，加班費必然受影響。依勞動基準法第24條規定，勞工延長工作時間者，雇主應依平日工資加給報酬，其中前兩小時加給至少為平日每小時工資1又1/3倍，超過兩小時部分加給1又2/3倍。若勞工月薪構成中底薪部分即為基本工資，當基本工資調升後，每小時工資單價亦同步提高，加班費隨之增加。舉例而言，若月薪以27,470元計算，每月法定工時為240小時（每日8小時、每月30天），則每小時計算基準為27,470÷240＝約114.46元。若勞工當月加班20小時，其中前兩小時依1.33倍、後18小時依1.66倍計算，加班費合計約為27,470×加成比例，即明顯高於原標準。因此，基本工資調漲後，雇主須同步調整加班費核算基礎，否則即構成違法少給工資。

其次，未休特別休假（特休）之工資補償亦受影響。依勞基法第38條第4項規定，勞工未休完特休假期者，雇主應於年度終結或契約終止時折算工資給付。此項工資基準即以勞工當時正常工資計算，故當基本工資上調後，特休未休折現金額亦相對增加。例如，勞工月薪為基本工資27,470元，依法享有七日特休未休，折算補償金為27,470÷30×7＝6,409元。若未隨基本工資調整而仍以舊標準計算，即屬低估工資給付，違反勞基法第39條規定。

再者，資遣費及退休金提撥基數亦受基本工資調整影響。依勞基法第84-2條及勞工退休金條例第14條，退休金之月提繳工資基數即為勞工實際月薪，但不得低於基本工資。當基本工資提高，雇主必須相應提高提繳金額，否則影響勞工退休權益。對於領日薪或時薪之勞工而言，基本工資調漲後，雇主必須將時薪標準同步提高，以確保不低於公告之183元。

例如便利商店、餐飲業、清潔業、外送平台等以時薪計酬之行業，皆需即時更新薪資結構。若雇主仍以舊時薪發放，將構成違法少給工資，可被檢舉並裁罰。若雇主採計件制或以生產績效為薪資基礎，仍須依勞基法施行細則第12條規定，換算每日八小時之生產量或工作量後，應得報酬不得低於基本工資。

另依施行細則第13條，若勞工每日工作少於八小時，基本工資得依比例換算。基本工資的調漲亦會間接影響全勤獎金、伙食津貼及各項津貼的給付標準。

雖此類津貼多屬「非經常性給與」，但若其給付條件與勞工正常出勤、工作表現直接相關，實務上仍視為工資之一部分，應併入工資計算。若雇主將原屬工資項目拆分為獎金、津貼以規避調整責任，則違反勞基法第21條及第22條，主管機關得命補發差額。

再就請假扣薪部分，若勞工請事假、病假致未提供勞務，雇主按缺勤日數或時數扣除相應工資者，縱使該月實領金額低於基本工資，仍屬合法，因勞工於正常工時內未提供勞務，雇主無給付義務。

反之，若雇主任意預扣或以懲罰名義扣薪，致工資低於基本工資，則屬違法。另須注意，基本工資調整後，會影響年資計算基礎與勞動契約內容。若勞工原簽訂之契約載明月薪金額低於新基本工資，雇主應主動修訂並通知調薪。若未調整即以舊約支薪，屬違反強行規定，該條款視為無效，並依新標準認定工資。若勞工因此受損，有權請求補發差額及遲延利息。

政府每次公告基本工資調整後，通常同步發布勞健保及退休金提繳新表，雇主須依新標準辦理申報及扣繳。除法定保險費外，雇主不得藉口基本工資調整增加成本而私自減少其他給付項目或以獎金形式替代固定薪資，否則即屬違法規避最低工資制度。

整體而言，基本工資的調漲雖增加雇主用人成本，但對於勞工而言，則直接影響生活品質與社會安全保障。其連動效果不僅體現在勞健保與退休金制度上，也體現在各項以「工資」為計算基準的法定給付中，如加班費、特休未休折現、資遣費、產假給薪、職災補償金、離職補償金等。

凡以工資為基數計算之項目，基本工資上調後，均應依新標準計算。實務上主管機關每次調整基本工資後，會同步公告勞保、就保、健保及退休金之新投保級距，並要求雇主於公告生效日前完成薪資調整與保險申報。倘若雇主未依規定調整，除補繳差額外，尚可能依勞基法第79條裁罰，並追繳未足額繳納之保險費與退休金提撥。