離職前最後一個月薪資如何計算？可以扣應返還給雇主的金額嗎？勞工不來領，如何處理？

問題摘要：

「破月薪資」雖為實務中常見問題，卻牽涉民法、勞基法、健保法與勞保條例等多重法源，僅有全面理解其法律依據與計算邏輯，方能避免勞資糾紛。原則很簡單：薪資以30日為基準按比例發放，健保以月為單位按最末日在保單位計費，勞保以日計算在職天數，勞退以30日比例提繳。只要各方依法操作，即能兼顧企業管理彈性與勞工應有保障，實現法令與人性的平衡。再，工資給付法律關係的兩個層次：其一是「給付形式」，雇主應確保工資以匯款或其他方式直接到達勞工可支配之範圍；其二是「給付時效」，雇主應於契約或法定期限內履行，不得以行政或內部程序為遲延理由。即使勞工拒領，公司亦應採取能證明「提出給付」的方式，例如匯款、寄發支票或辦理提存。只有在勞工明確阻礙給付或未提供必要協力的情形下，雇主方得免責。

律師回答：

關於這個問題，其一是計算上的問題，在實務上，所謂「破月薪資」、「不足月薪資」或「大小月薪資」的計算問題，常出現在員工於月中到職或月中離職的情況下。由於公司多以「月薪制」作為薪資給付方式，而每個月的天數並不相同，一年中有31天、30天的大小月之分，2月又可能因閏年有28或29天，因此如何在不滿一個月的工作期間中，正確計算應發薪資，成為勞資雙方經常發生爭議的焦點。

 

再者針對「溢領薪資扣除」部分。如公司於勞工試用期結束後改為業績責任制，若業績未達標準則以比例計算薪資，最低不低於基本工資。勞工於試用期滿後連續兩月業績達成率僅53%，公司於發薪時扣除多發之薪資。因雙方於契約中已明訂薪資計算方式且勞工簽署同意，屬合法之溢領返還，並非違法扣薪。

 

再來，離職員工未前來領取薪資，公司是否違法，這是一個在勞動關係終止後經常引發爭議的議題。表面上看起來，是勞工拒絕領薪，公司似乎並無過錯，但法律上對工資給付義務的要求卻極為嚴格，尤其是勞動基準法第22條第2項明定「工資應全額直接給付予勞工」，且雇主不得以任何理由延遲、抵銷或變相限制勞工領取工資的權利。

 

也就是說，只要薪資尚未「實際交付」或「可由勞工自由領取」的狀態，雇主仍被認為未盡給付義務。本案中，一家專利事務所與離職員工之間發生薪資給付爭議，員工離職後，公司要求其親自到事務所領取薪資，員工到場後認為公司計算錯誤而拒領，公司遂未匯款。勞工局勞動檢查後認定公司並未完成工資給付義務，裁罰2萬元。

 

不僅是「離職員工拒領」的事實，更牽涉「工資給付之完成要件」與「債權人受領遲延」的法律構成。債權人受領遲延須符合三要件：一、債務人之給付須經債權人協力始得完成；二、債務人已提出給付；三、債權人拒絕受領或不能受領。也就是說，若薪資之發放是公司自行即可完成之行為，並不需勞工協力，則公司不得以勞工未前往領取為由主張受領遲延。

 

公司原本長期以匯款方式發薪，卻於離職當月改為「請勞工親自領取」，此舉使法院認為公司並非因客觀困難而無法給付，而是自行設下領取條件，違反「直接給付」之法定要求。工資是勞務的對價，給付義務由雇主單方即可完成，既無須勞工協力，亦不得將發薪方式改變為「領取制」或「面談制」。縱然公司主張此舉是為說明薪資計算方式及辦理交接，亦不影響其法定給付義務。至於公司認為薪資具爭議性，應先行面談再給付，法院認為即使存在薪資爭議，仍應先行給付不爭部分，並得依法保留爭議部分。

 

若雇主因薪資爭議而全額暫不給付，等同違反勞基法第22條規定。該條明確要求工資應「全額」、「定期」、「直接」給付，目的在於保障勞工生活權益，使其不因雇主任意延遲給薪而受害。實務上若公司主張員工「拒絕領取」薪資，仍須證明已完成「提出給付」之要件，例如匯款至指定帳戶、寄送支票或發出存證信函載明可領取方式。若僅以口頭通知或要求親領，仍屬未完成給付。

 

公司至勞工局裁罰後三個月才將薪資匯入員工帳戶，顯示於裁罰當時尚未給付完成，因此勞工局裁罰有理。

 

最後一個月薪資如何計算？

按比例計算：

原則上，民法第123條明確規定：「稱月或年者，依曆計算。月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。」也就是說，法律已經以「每月均以30日為基準」確立計算標準，無論是大月、小月，亦不論到職或離職時間點，計算「破月薪資」時，均以30日為分母，以該月實際在職天數為分子，採比例計算方式，即公式為：「（月薪總額 ÷ 30）× 在職天數」。這樣的算法，不僅有法源依據，也能確保計算標準的一致性與公平性。實際操作上，雇主若以「扣除不在職日數」的方式反推薪資，容易產生誤差，甚至可能少給薪資而違反勞基法第22條「工資應全額給付」的強制規定。

 

以月薪三萬元的員工為例，若於7月15日離職，其7月在職天數共十五日，應領薪資為（30,000 ÷ 30）× 15 = 15,000元；若於2月15日離職，因2月僅28日，應加計1日補正，為（30,000 ÷ 30）× 16 = 16,000元；若為閏年2月有29日，則加計2日補正，為（30,000 ÷ 30）× 17 = 17,000元。這些調整係基於實際天數差異所做的修正，目的在於避免因月份長短造成薪資損失。換言之，破月薪資的本質是「依在職天數按比例給付」，而非「依月份大小任意調整」。

 

可以扣除項目？

主要在社保之保險與勞退提繳方面，月中到離職的員工亦須注意健保、勞保及勞退之計算基準並不相同。健保費的計算採「以月為單位」原則，根據全民健康保險法第30條第2項規定：「被保險人投保當月應繳納全月保險費，退保當月免繳納保險費。」且依健保署「保費計收作業要點」之「當月最末日在保單位計費」原則，決定當月保費應由哪一單位負責。也就是說，只要勞工在當月最後一天仍屬某公司之被保險人，該公司即須繳納該月全部健保費；反之，若勞工於月中離職，當月最後一日在保單位已非該公司，則該公司無須繳納該月保費。例如，甲君於7月10日到職、7月25日離職，因該月最末日並非在保，A公司不須繳納7月保費；若甲君於7月31日離職，健保署核定轉出日為8月1日，A公司仍須繳納7月整月保費。這項制度設計主要是為避免重複計費，並確保健保期間不中斷。

 

至於雇主應於員工離職三日內完成退保程序，依全民健康保險法第15條明文規定，若逾期不辦理，將影響勞工後續投保接續權益。若勞工月中離職，應確認下個投保單位（如新公司、工會或區公所）是否於同月接續，以免出現短期「無保空窗期」。勞保的保費計算方式則不同於健保，其採「以日在職」為計算基礎，計算公式為：「30 − 加保日 + 1 = 該月保費計收日數」，退保則自該月1日起計至退保當日止。例如甲君於1月15日加保，計收16日（30−15+1=16）；若於1月20日離職，則計收20日，勞保費依此比例計算。值得注意的是，無論大小月，勞保一律以30日為基準，28天的2月也不例外。若勞工於同月到職又離職，保費仍依實際在職日數計收，例如1月5日加保、1月20日退保者，計收16日（20−5+1=16）。而月退保至月底（30日或31日）時，其保費均計收30日。這種以天計算的制度較為精準，符合「勞保為在職保險」的性質，也能確保保費繳納與權益提繳相符。

 

至於勞退部分，雇主每月提繳勞工退休金6%，若勞工未滿整月在職，雇主應按比例提繳，即「月提繳工資 × 提繳率 ×（實際在職天數 ÷ 30）」。例如1月15日到職、1月26日離職，應提繳12天；2月21日到職、2月28日離職，應提繳10天；3月30日到職，提繳1天。雖然計算標準為30日制，但為避免短期任職而漏繳或誤繳，建議雇主定期查核勞退專戶繳費紀錄，確保提繳日數與實際任職期間相符。

 

綜合而言，「破月、不足月」的處理原則在於「比例原則」與「在職日數優先原則」。薪資的部分，依民法第123條及勞基法第22條，以30日為基準按天計算；健保費則依「月制」原則，以當月最後一日在保單位為繳費基準；勞保費採「日制」，以實際加退保日期計算在職天數；勞退則同樣以30日比例換算提繳天數。勞工若月中到職或離職，應確認公司是否依此計算，以免權益受損。尤其是月中離職時，若公司仍代扣健保費或少給薪資，勞工可依勞基法第22條第2項申訴，要求雇主補發差額。另一方面，雇主若未於法定期限內辦理加退保，可能違反勞保條例及健保法之規定，除補繳外亦可能受罰。值得提醒的是，實務上勞工最常忽略的，是「閏年二月補正」與「健保最末日在保原則」兩點。前者若未調整將造成2月離職者少領薪資，後者若雇主誤解而提前退保，勞工可能因無保導致醫療費用無法給付。

 

再者，如要扣除溢領或預借薪資，一就是經過勞工同意，且在自由意志下簽署，更重要是確保勞工實際所得薪資，必須高於基本工資，此部分依勞基法第21條規定自明，換言之，

 

可以規定最後一個月薪資自取嗎？

由於公司選擇要求員工親領薪資，使工資支付處於「雇主仍保管中」的狀態，構成未履行給付義務。最高行政法院最終認為，工資之給付不需勞工協力完成，公司僅需匯款或寄發，即可完成法律上之「提出給付」。既然公司選擇保留現金並設下領取條件，則不能以「員工拒領」主張自身免責。該判決的法律意涵深遠，顯示工資給付之嚴格性——雇主必須以確保勞工能自由領取的方式完成給付，不得藉任何程序設限。

 

許多公司習慣在離職當月請員工親自簽收薪資，以確認交接、歸還設備或核對薪資內容，表面上看似合理，但若勞工拒絕簽收或爭執金額，公司即陷入違法風險。若發生此情形，公司應即刻改以「匯款至原帳戶」、「寄發支票」、「寄存證信函通知可領取」等方式，確保勞工可自由取得款項。唯有如此，方可成立「提出給付」，並避免被認定違反勞基法第22條。反之，若公司堅持「未簽領不發薪」，即便勞工拒領在先，也不構成合法抗辯。

 

舉例而言，若勞工拒絕領薪或帳號凍結，公司仍可透過「郵寄現金掛號」、「存入法院提存處」等方式履行義務。勞基法並未禁止雇主透過提存完成給付，只要該行為足以使勞工於任何時刻皆可領取薪資，即符合「直接給付」之精神。若勞工確有不告而別或未提供匯款帳戶，雇主得主張給付須經勞工協力始能完成，此時若勞工怠於協力，始可成立受領遲延。但前提是雇主必須證明其「客觀上無法給付」，而非自行選擇不給。

 

「債權人受領遲延之要件有三：1)債務人之給付須經債權人協力始得完成。2)須債務人提出給付。3)須債權人拒絕受領或不能受領。是債務之履行，須經債權人協力始得完成者，債權人如不為此項協力，債務即不能履行，則債務人之未為給付，固屬不可歸責於債務人之事由。工資給付並非行政程序的一環，而是法律義務的直接落實。雇主若認為勞工有問題，可另循民事途徑追討，但不能以發薪作為制衡手段。工資之給付義務屬於最基本的勞動法義務，其保障範圍即在防止雇主藉制度操作延遲或拒發薪資。從勞資雙方的關係而言，雇主應以誠信原則處理勞動終止事宜，勞工亦應理性行使權利，勿濫用爭議拒領薪資。唯有如此，方能使勞動關係在結束時仍維持尊重與秩序。從制度上看，本案不僅是行政罰事件，更象徵勞基法第22條之精神落實——「工資不容拖欠，給付必須確實」。離職員工不領薪，公司仍須給薪；拒領不構成免責，發薪必須完成。這正是法律所要求的公平底線。(高雄高等行政法院105年度訴字第340號判決、最高行政法院106年度裁字第296號裁定)

 

換言之，「勞工不來」並非免責理由，「公司能給卻不給」才是違法根本。此案亦提醒企業，離職交接流程不應與薪資發放掛鉤。雇主可要求勞工完成交接，但不得以未交接為由扣留工資。若因交接未完產生損害，雇主可另行請求損害賠償，而非從薪資中扣抵。勞動部也在多次解釋函中強調，工資屬於勞工民生最基本保障，雇主不得以任何理由扣留，否則構成違法。

 

就制度面來看，是工資給付行為具有「即時性、直接性與完整性」三要件。即時性要求雇主依約定期限發放，不得延遲；直接性要求雇主親自或以能確保勞工直接收受之方式給付，不得委託第三人或附加條件；完整性則要求不得任意扣除或抵銷。任何違反上述三原則的行為，均可能構成行政違法乃至刑事責任。

 

勞基法第79條明定，違反第22條第2項規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關並得公布事業單位名稱。可見立法者對「全額給付」之嚴肅態度。從勞工權益角度而言，勞工若遇公司以「未親領」為由拒發薪資，可向勞工局申訴，經查若雇主確未完成給付，將依法裁罰並命其限期發放。若雇主仍不履行，勞工可依民法債權請求權提起訴訟，並可請求遲延利息。另一方面，勞工也應注意，自身若拒領薪資或無正當理由延遲提供帳號，可能導致「受領遲延」，喪失請求遲延利息或損害賠償的權利。法律上對「受領遲延」之適用極為嚴謹，僅限於債務人客觀上無法給付而須債權人協力之情形。總結來說，

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