雇主每月預留新進勞工工資一成待做滿六個月後發還可以嗎？
21 Mar, 2025
問題摘要：
該公司透過預扣10%工資的方式，實際上是變相強迫勞工留任，並以此作為違約金或賠償費用的擔保，這種做法嚴重違反就業服務法和勞動基準法。即便勞工當時口頭同意該安排，該約定依法律仍屬無效，雇主無權單方面扣發工資。勞工可向雇主要求返還被扣工資，若雇主拒絕，則可向當地勞工局申訴，並透過法律手段保障自身權益。
律師回答：
關於這個問題，到某公司求職面試，老闆怕我進公司卻待不久，便說以後每個月工資要預留10%，直到做滿六個月才要把預留的工資還給我，當時我為想得到這一份工作，便在口頭上答應老闆，但當時並未簽訂合約。請問該公司這麼做合法嗎？
請問該公司這麼做合法嗎？
該公司的上述做法，無非是想利用預留10%工資，做為留任新進勞工的牽制手段。倘新進勞工提供勞務期間未滿六個月即行離職，該筆預留工資勢將成為新進勞工提前離職所生違約金或賠償費用的代償物。
公司的上述做法，無非是想利用預留10%工資，作為留任新進勞工的牽制手段。倘新進勞工提供勞務期間未滿六個月即行離職，該筆預留工資勢將成為新進勞工提前離職所生違約金或賠償費用的代償物。該公司的做法顯然違法，因其透過預留10%工資的方式，意圖強迫勞工留任至少六個月，若勞工提前離職，該筆款項便形同違約金或賠償費用，這種手段既違反就業服務法相關規定，也違背勞動基準法的工資全額給付原則。
就業服務法第5條第2項第三款規定，雇主不得扣留求職人財物或收取保證金，違反者依同法第六十七條第一項，可處新台幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。因此，企業若以任何形式預扣工資，已構成變相的保證金收取行為，若勞工已經被扣款，可向雇主要求返還，若雇主拒絕返還，勞工可直接向當地勞工局申訴或檢舉。此外，勞動基準法第26條明確規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
換言之，雇主不得在勞工提供勞務前，便預先扣除工資作為未來可能違約的擔保。若違反該條規定，依勞動基準法第78條第2項，雇主將被處以新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定，主管機關可公布該企業或事業主的名稱，並限期令其改善，若屆期未改善，還將按次處罰。
所謂「預扣勞工工資」，是指當違約或賠償事實尚未發生，或雖已發生但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定時，雇主仍預先扣除工資作為違約金或賠償費用。這表示，即便雇主事前已經與勞工達成某種協議，但只要是「預扣」，即屬違法，勞工仍然可以依法要求全額給付工資。
若雇主主張已與勞工有「另行約定」扣除工資，則必須是勞雇雙方均無爭議，且勞工自願同意從工資中扣除一定金額的情況，才能成立。然而，若勞工對扣款內容存有異議，則無論雙方如何事前約定，雇主都無法單方面扣發工資，應循法律程序解決。因此，即使當初勞工在求職時口頭同意預扣10%工資，該約定仍然無效，因為它違反勞動基準法所保障的工資全額給付原則。
此外，若雇主試圖透過罰扣薪資作為懲戒手段，必須確保勞工明確同意罰扣金額與方式，否則即違反勞基法相關規定。因此，公司單方面決定每月預扣工資，不僅違法，勞工也有權依法請求補發被扣款項，並向主管機關檢舉該企業的不當行為。
扣留求職人財物或收取保證金是違法的行為，違反者，可處新臺幣六萬元以上三十萬元以下的罰鍰。如果已經繳交保證金，可向雇主告知相關法令規定請求返還，如果雇主拒不返還，可直接向工作所在地勞工(動)局申訴、檢舉。「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，雇主違反時，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。
雇主預留10%工資作為強制留任勞工的手段，已違反勞動法令，無論其名義如何掩飾，實質上仍屬變相違約金或保證金的收取，完全不符合法律規範。勞工若遇此情形，應勇於主張自身權益，透過法律途徑要求返還不當扣留的工資，並向勞動主管機關檢舉，確保自身合法權益不受侵害。主管機關也應積極介入，對違法企業加強監督與查處，以維護勞工權益，確保就業市場的公平性與合法性。
法律規定明確保障勞工的工資權益，任何形式的變相保證金收取行為，均應受到法律的制裁。雇主不得以任何藉口預扣工資，亦不得強制勞工接受單方面不公平的合約條款。勞工應具備法律意識，善用申訴與檢舉機制來維護自身權利，若遭遇不合理的扣薪或違法行為，應立即採取行動，尋求法律協助。主管機關應負起監督責任，對於違規雇主進行稽查，確保法律的落實與執行，並加強對勞工權益的保護，讓就業環境更加公平透明，減少勞資爭議的發生。
改制前行政院勞工委員會民國89年7月28日（89）台勞動二字第0031343號函釋：「同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」
勞動部105年08月02日勞動條3字第1050131754號函：
所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。
雇主預留10%工資作為強制留任勞工的手段，已違反勞動法令，無論其名義如何掩飾，實質上仍屬變相違約金或保證金的收取，完全不符合法律規範。勞工若遇此情形，應勇於主張自身權益，透過法律途徑要求返還不當扣留的工資，並向勞動主管機關檢舉，確保自身合法權益不受侵害。主管機關也應積極介入，對違法企業加強監督與查處，以維護勞工權益，確保就業市場的公平性與合法性。
當勞工對於扣款存有異議時，則無論「事前」如何約定，皆無法作為不發給全薪之依據！！雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範，請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。該條規定為法律的強行規定，雇主與新進勞工間對此所為之書面或口頭約定，不得與之牴觸，否則無效。即便新進勞工曾口頭應允上情，但該約定既於法不合，自屬無效的約定，雇主不得對新進勞工預留每月10%之工資。
-勞資-工資-工資給付-
(相關法條=勞動基準法第22條=勞動基準法第27條=就業服務法第5條)
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