公司配發予勞工股票，於股票發放前離職者，得否請求給付？

07 May, 2025

問題摘要：

若勞工於尾牙摸彩抽中公司股票，但在股票發放前離職，是否能請求公司給付股票，需依據公司是否於摸彩活動時或事後合理公告「須在發放時仍在職」這一條件。若有明確條件，且勞工離職時條件未成就，贈與契約即不發生效力，員工不得請求交付股票。若公司以紅利或績效獎勵名義發放股票，且事前有明文規定或公告，且員工已依規完成工作義務，該股票即屬工資性質，企業不得因員工離職或單方面變更條件而拒絕給付。若企業以尾牙摸彩方式無償贈與則另當別論，但只要性質屬於紅利或薪酬之一部分，即須遵循工資保障原則，否則恐構成違反勞基法工資給付義務，並產生民事賠償責任。

律師回答：

關於這個問題，先探討公司為什麼要配發股票勞工？

尾牙摸彩或贈與

如勞工參加尾牙摸彩抽中公司股票，就是一種贈與，在股票發放前離職的情況，是否可以請求事業單位給付股票，涉及贈與契約的法律效力，以及附條件契約的適用問題。依據民法第99條第1項規定，附停止條件之法律行為，於條件成就時，始發生效力。因此，若公司在尾牙摸彩時已明確規定，勞工必須於股票發放時仍在職，才得獲得股票，則此條件尚未成就前，勞工已經離職，事業單位即無義務交付股票。

尾牙摸彩活動本質上屬於公司以自己財產無償給與員工，屬於贈與契約，而非員工紅利(民法第406條)。因此，勞工無法主張尾牙摸彩所獲得之股票為公司應發給的紅利或薪資。此外，法院指出，贈與契約若附有「發放時仍在職」之條件，則該條件成就時契約始生效，若勞工於條件成就前已離職，則贈與契約即不發生效力，因此勞工不得請求公司交付股票。

尾牙摸彩活動屬於企業文化的一部分，通常是公司為凝聚員工向心力、提升士氣而提供的福利，而非法定給付。由於摸彩活動的獎品屬於無償給與的性質，雇主有權對其設立條件，例如要求員工在特定時間點仍為公司員工，才得領取獎品。

這類條件的設定符合契約自由原則，亦不違反法律的強制規定。若公司在摸彩當下或事後補充說明相關條件，且該條件合理並已告知員工，則即使員工已抽中股票，但在發放前離職，仍不得請求公司給付股票。

反之，若公司未曾明確公告發放條件，或摸彩當下並未宣示需於發放時仍在職才能獲得股票，而僅於事後任意更改發放規則，則勞工可能得以主張該變更無效，並請求公司履行給付義務。然而，企業通常會於摸彩活動當下或事後公告相關條件，而法院亦多認定，尾牙摸彩獎品屬於附條件贈與，非屬員工固有權利，縱使沒有附條件，亦可能因為事後任意撤銷，除非可證明為履行道德義務上贈與，換言之，員工對於公司有相當的特別貢獻而獲得贈與，因此即使員工離職後主張應發給股票(民法第408條)。

「原告主張其原係被告公司員工，參加被告公司95年1月23日尾牙摸彩，抽中被告公司股票1張，原告於股票發放前離職等情，為被告所自認。按公司於尾牙辦理年終之摸彩活動，係公司以自己之財產，無償給與員工，經員工允受之契約，為一贈與契約，並非員工紅利，原告主張其尾牙摸彩抽中之股票，係員工之股票紅利云云，並無可取。又附停止條件之法律行為，於條件成就時，發生效力，為同法第99條第1項所明定。原告對被告所辯被告於摸彩時當眾宣示，股票於同年10月發放，發放時必須在職等情，並不爭執。則被告辯稱上開贈與契約，係附有95年10月發放時仍在職之停止條件，即非無據。原告既早於95年4月離職，贈與條件即不成就，贈與契約不生效力，是原告請求被告給付被告公司股票1張，即屬無據，應予駁回。」可參。(臺灣臺北地方法院台北簡易庭96年度北勞小字第21號判決)

紅利或績效獎勵

此外，若企業以員工紅利或績效獎勵的名義發放股票，而非以尾牙摸彩的方式給與，則情況可能有所不同。若公司已明訂員工紅利包含特定數量的股票，該紅利為員工應得報酬之一部分，則公司不得任意變更發放條件，否則可能構成違反勞動契約或勞動基準法第22條工資支付義務的行為。

紅利或績效獎勵若以股票發放，與尾牙摸彩活動所贈與的性質有明顯不同。若企業係以員工紅利或績效獎勵為名義，將股票列為給付內容之一，且經事前明訂為員工應得報酬的一部分，則此種情況下，該股票即屬於工資範疇，為員工基於提供勞務而取得的對價，依法受勞動基準法第22條工資支付義務的保障，企業不得任意變更或剝奪。

依勞動基準法第22條規定，工資應由雇主按時給付，不得任意扣減或遲延，且不得以任何方式免除或限制勞工依法取得工資的權利，因此若公司已將股票列為年度紅利或績效獎金的一部分，則此項給付即屬於工資的一環，應確保依約發放，不得以員工離職或其他單方變更事由加以剝奪。

若公司事前即公告，並在勞動契約或工作規則中明載紅利制度內容，且將股票列為紅利發放範圍，員工基於此期待利益而提供勞務，則其取得該紅利之權利即已具備法律上保障性質，企業如在發放前任意修改條件或拒絕發放，將有違誠信原則，亦可能構成違反契約或侵害勞工既得權益的違法行為。尤其，若勞工已依公司公告完成一個完整考核年度之勞務，則即使在發放紅利時已離職，只要未事先約定紅利須於發放時仍在職者，企業仍不得拒絕支付該部分紅利。又若股票發放為績效獎金之一部分，亦應受相同標準審視，即該股票作為勞工基於其工作表現所應取得的對價，與一般摸彩性質之無償贈與有本質上的差異。

換言之，只要企業將股票作為員工報酬體系的一部分，並以紅利或績效獎勵為名義發放，該股票即具有薪資性質，屬於勞工依法應得報酬，企業不得任意剝奪或變更。若企業未依約定發放，員工可依勞動契約請求給付，亦可提起民事訴訟主張工資給付之請求權，並可能檢舉違反勞基法之行為，由主管機關依法處罰。

若勞動契約或工作規則明訂績效獎金或紅利發放條件且已由員工達成者，即使員工在紅利發放前離職，企業亦不得拒絕發放該部分紅利或績效獎金。

因此，企業在設計紅利、績效獎金或股票發放計畫時，應審慎訂立清楚、合理且符合契約誠信原則之條款，並在公告與發放過程中遵守相關法令規範，以避免日後因違約或侵害勞工權益而衍生之法律風險。員工亦應於受聘時仔細確認契約內容與公告事項，於必要時保留相關書面紀錄，以確保自身依法取得應得報酬的權益。