雇主以連續長假期核算工資作業不及，公告通知勞工延後發放工資
問題摘要：
雇主應按照勞動基準法及相關規範，確保工資的發放日期與方式符合法律規定，並避免拖延支付薪資。即便勞資雙方可以在契約中約定工資發放的具體時間，但仍需遵守最低給付頻率與合理的支付期限，以確保勞工能夠穩定獲得工資並維持基本生活。違反此規定的雇主，可能面臨勞動主管機關的介入與輔導，甚至遭受罰則。因此，企業在訂定薪資發放規則時，應謹慎遵循相關法令，以避免法律風險並維護勞資關係的和諧。雇主不得因內部行政管理需求，而擅自延遲支付工資。依據勞基法，工資應在合理且明確的時間內發放，即便面臨節假日或內部行政作業的挑戰，雇主仍應提前做好規劃，確保工資能夠按期發放，以維護勞工的基本生計權益。本案的裁決結果亦提醒企業，任何涉及薪資支付方式或時間的調整，應事先與勞工協商並獲得同意，避免單方面決定造成違法風險。
律師回答：
關於這個問題，雇主須按時發給勞工工資，然仍常有雇主違反規定而受罰。有關其勞動條件中的工資「發放日期」與「發放方法」等事項，均會載明於聘僱契約或工作規則內。例如雇主於每月10日（如遇例假或休假日則提前一工作日，但也有明定延後一工作日者）於指定之開戶銀行以匯款轉帳方式一次發放勞工上個月工資。
勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」上述「每月10日以銀行匯款轉帳方式一次發放勞工上個月工資」即是屬於本條項規定當事人有特別約定的情形，自應優先適用。 勞動基準法施行細則第7條第3款對此也有規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
雇主延後發放工資的問題在勞動法制中具有極高的重要性，因為工資是勞工及其家庭賴以維生的主要經濟來源，任何延遲給付都會直接影響勞工的生活安定與生存權保障。依勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」此條文的立法目的，即在於要求雇主按期支付工資，使勞工能定期取得報酬維繫基本生活，不得以行政困難或假期延誤為由任意延後發放。
工資發放的時間與方式應於勞動契約或工作規則中明確記載，例如「每月10日以銀行轉帳方式發放上月薪資」，若遇例假日，雇主可約定提前或延後一工作日處理，但不得以「假期核算不及」為藉口無限期延遲。勞動基準法施行細則第7條第3款進一步規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」是以，工資給付時間是勞動條件的重要核心項目之一，非雇主可單方變更。若雇主未能於約定日期內發放工資，即構成違法遲延給付。
依民法第235條規定：「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情通知債權人，以代提出。」故雇主若確實完成工資核算並通知勞工領取，仍因勞工未配合而延遲，始可構成「受領遲延」，否則責任仍歸雇主。
關於假期與工資發放之關係，雇主應提前預估春節、連假或會計結帳期間之人力需求與作業時程，提早核薪或設定自動撥款機制，以確保發薪不受假期影響。若企業因連假導致銀行休假無法轉帳，雇主應選擇提前一工作日發薪，而非延後，因假期為可預見因素，並非不可抗力。反之，若雇主遭遇臨時災害或電腦系統重大故障等無法預期之突發事件，並於合理期間內補發，方可主張免罰。
雖然員工的薪水應何時發給，應由勞資雙方以契約訂定，但為了保障員工能夠即時取得薪資來養家活口，法律還是有規定發薪之期限，依勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」又上開法條所定之工資定期給付，旨在要求給付日期應有明確之約定，且範定除預付者外，縱為特別約定，給付之最低頻率仍不得低於每1個月給付1次，以保障勞工可以定期並即時獲致工作報酬以維繫生活(參勞動部勞動條2字第1110140080號函)。
雇主在勞工離職時，究竟應該何時支付工資，雖然勞基法施行細則第9條明確指出，應於勞動契約終止時「即結清」，但在實務操作上，有時工資的結算並非能夠在離職當日即刻完成，特別是涉及加班費、請假扣款、績效獎金等尚待確認的薪資項目。
因此，若雇主因合理因素無法在離職當日立即計算並發放工資，是否構成遲延給付，仍須視具體情況而定。若工資結算尚未完成，或雇主人事管理制度有要求勞工配合的義務，例如確認工時、填報考勤資料等，那麼只要雇主已經通知勞工工資隨時準備給付，則可視為已履行給付義務，後續若勞工因個人因素未協助完成工資結算，導致自身無法領取薪資，則應由勞工自行承擔受領遲延的責任，而不能將此責任歸咎於雇主。
勞動部112年2月9日以勞動條2字第1120147554號函訂定「勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則」，首揭即指出依據國際勞工公約及建議書意旨、勞動基準法相關規定，工資計算週期應予固定，且該計算週期不宜過長，雇主既已受領勞工提供勞務，即應儘速結算並給付工資，爰勞雇雙方約定之工資計算週期不應超過一個月；另工資發放亦不宜距工資計算週期之末日過久，俾使勞工維持生活所需。為確保勞工受領工資之權益，特訂定本指導原則。該指導原則第二點(一)規定：「勞雇雙方應於勞動契約中明確約定工資計算週期及工資給付日，如逾工資計算週期屆滿後15日者，地方主管機關應立即輔導事業單位向前調整」、同點(三)規定：「地方主管機關應於轄區內訪查推動，輔導事業單位依下表所定期程，逐年向前調整。」
雇主應按時發放工資，然而仍有許多雇主違反規定而遭受處罰。工資的「發放日期」與「發放方式」等勞動條件，通常會明確載於聘僱契約或工作規則中。例如，有些公司規定每月10日發薪（若遇例假或休假日則提前或延後一工作日），並透過指定銀行匯款轉帳方式一次性支付前一個月的工資。
工資計算週期應固定且不宜過長，雇主自受領勞務後應儘速結算並支付工資，並明定工資給付日不得逾計算週期屆滿後15日。若企業以「春節連假行政作業繁忙」為由，延至月底或次月中旬發薪，主管機關即得介入輔導，必要時命令改善。該原則第二點(一)明定：「勞雇雙方應於契約中明確約定工資計算週期及工資給付日，如逾工資計算週期屆滿後15日者，地方主管機關應立即輔導事業單位向前調整。」第二點(三)則要求地方政府定期查核企業發薪制度，輔導逐年提前，使勞
工得及時受領薪資。此即顯示工資支付的時間不僅是私法契約問題，某公司原訂每月5日發放上月工資，如遇假期則順延至次一工作日，但因農曆春節放假長達十日，雇主主張會計核算不及，乃公告調整為2月18日支付。雖公司於內部公告並張貼說明，但未經勞工個別同意，導致員工投訴主管機關。經勞動檢查後，主管機關認為該公司並無不可抗力因素，春節為可預見之定期假期，雇主應事前規劃提前核算或預撥工資，而非單方延期。
工資定期給付制度的核心在於讓勞工能「即時」取得報酬，「即時」之內涵應視經濟生活現實考量，原則上以不超過工資計算週期末後15日為合理期間。若雇主經常性延遲發薪，除受罰外，亦會被視為經營管理失當，主管機關得列為重點稽查對象。從勞動契約法理觀之，薪資給付義務屬於對待給付之一環，勞工於完成勞務提供後即取得請求報酬之權利。
若雇主以內部行政為由延遲發放，違反了契約誠信原則與勞動基準法保障目的。即使公司於公告中載明延後發薪為「暫時措施」，仍屬單方變更勞動條件，勞工未明確同意即屬無效。
工資發放期日應具有確定性，雇主不得恣意變更，否則侵害勞工受領權益。再者，勞動基準法施行細則第9條規定，勞工離職時，工資應於勞動契約終止時即行結清，雇主如以「薪資核算中」為由延後給付，同樣屬於違法遲延。僅當雇主能證明因客觀合理原因致短暫延遲，如需確認勞工出勤記錄、計算加班費或結算未休假補償金，並已盡合理努力於短期內完成者，方可例外視為非故意遲延。
雖然薪資發放的時間原則上可由勞資雙方協議約定，但為確保勞工能夠及時取得薪資以維持生活，法律仍有相關規範來保障勞工的權益。勞動基準法第23條第1項明確規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」該條文的立法精神，在於確保工資給付日期有明確約定，並強制規定工資發放的最低頻率不得低於每月一次（除非雇主有更頻繁的支付安排），以保障勞工能夠穩定且定期取得薪資收入，以維繫生活（參考勞動部勞動條2字第1110140080號函）。
此外，勞動基準法施行細則第7條第3款進一步強調：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」由此可知，工資發放的時間與方式，應在勞動契約中明確記載，避免勞資雙方因認知不同而發生爭議。
以「每月10日以銀行匯款轉帳方式一次發放前一個月工資」為例，這屬於勞動基準法第23條所允許的「特別約定」，因此應優先適用雇主與勞工之間的契約規定。然而，即便有此約定，工資發放仍需遵循合理的期限，以確保勞工能夠在適當的時間內取得工資。為進一步保障勞工的工資給付權益，勞動部於112年2月9日發布勞動條2字第1120147554號函，訂定「勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則」。該指導原則參考國際勞工公約及相關建議書，強調工資計算週期應固定，且不宜過長，以確保勞工能夠及時領取薪資。
依據該指導原則，雇主應儘速結算並支付工資，以避免影響勞工的生活。具體而言，該原則第二點(一)明確規定：「勞雇雙方應於勞動契約中明確約定工資計算週期及工資給付日，如逾工資計算週期屆滿後15日者，地方主管機關應立即輔導事業單位向前調整。」這意味著，若工資計算週期結束後超過15日仍未發薪，主管機關應介入輔導企業改善支付機制。此外，同點(三)進一步規定：「地方主管機關應於轄區內訪查推動，輔導事業單位依下表所定期程，逐年向前調整。」這顯示政府對工資支付時效的重視，並鼓勵企業逐步改善薪資發放機制，確保勞工能夠更快速地取得工資。
雇主若不按時給付勞工工資，將會面臨以下裁罰：
一、 違反勞動基準法第23條第1項規定，依第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反......第22條至第25條、......規定。」
二、 另依第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
公司原訂每月5日發放前一個月的工資（如遇例假日則順延至次一工作日），工資發放方式為匯款支付，包含加班費在內的所有工資均應一次發給。然而，2月的工資發放受到農曆春節影響，導致公司決定提前於1月25日支付當月1日至25日的工資，而1月26日至31日的工資則延至2月18日才發放，並以公告方式通知勞工。
勞動基準法第23條第1項明確規定，工資應定期發放，其立法目的在於確保勞工及其家庭的基本生活需求不受影響。勞資雙方既已約定工資應於每月5日發放，雇主便應依約定履行支付義務，確保工資於約定日期足額給付。即便雇主基於內部管理需求，例如薪資作業流程繁瑣、人力資源調度等因素，導致無法如期發放工資，這些皆屬於雇主應自行規劃與解決的行政管理問題，不能作為拖延支付工資的正當理由。
「事業單位如遇金融機構停止營業之節日，應提前於前一工作日辦理工資發放，以保障勞工生活不受影響。」此函進一步確立「提前原則」，即假期不可作為延發理由。
綜合以上規範與實務操作，可得結論如下：
第一，雇主須於勞動契約或工作規則明確約定工資計算週期與發放日期，並不得任意變更；
第二，工資應於計算週期屆滿後15日內發放，逾期即屬違法遲延；
第三，假期、會計核算或內部管理非屬延發合理事由，雇主應提前規劃；
第四，違法延遲給付工資者除受行政罰外，勞工並可請求遲延利息與損害賠償。
是以，企業若因長假或行政程序延誤導致工資延發，除依法承擔法律責任外，亦損及勞資互信與公司形象，應視為重大風險管理議題。企業經營者應建立標準化薪資結算程序，於假期前預撥款項或採自動化發薪系統，以確保不受例假影響。勞工則應熟悉自身權益，若發現雇主長期延遲給付，得向勞動主管機關檢舉或申請勞資爭議調解。勞動法的立法精神，在於保障勞工基本生活與確保工資即時給付。任何以行政或假期為由的延遲行為，均違背法律之強制規範。唯有雇主秉持誠信履約原則、按期給付報酬，方能維繫良好勞資關係，並符合勞動基準法所揭示「保障勞工權益、促進社會經濟發展」之立法宗旨。
工資給付之定期性與確定性是保障勞工生活的核心制度，雇主不能以內部作業為由改變既定發薪日，此舉違反勞基法第23條及施行細則第7條第3款規定，依法應受裁罰。勞基法第79條第1項第1款規定：「有違反第22條至第25條等工資給付相關規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。」而依第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
是以，若雇主未按期發放工資，不僅需繳納罰鍰，亦可能面臨公開揭露企業名稱之制裁，對商譽影響甚鉅。更進一步而言，若遲延發薪造成勞工生活困頓或違約損害，勞工得依民法第184條請求損害賠償，或依第229條主張遲延利息，遲延給付期間所生之利息自約定發薪日翌日起算，年息以5%為標準，除契約另有約定外。工資具社會政策性質，其給付時間具強制效力，違反者不僅是債務不履行，更具行政違法性質。
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