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停工的事由如果是因為看診人數不足，醫院可以要護理人員無薪假或抵扣特休嗎？
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概念摘要： 停工責任的分配需基於合理性及合法性，雇主不得以任何不當手段剝奪勞工的基本權益。護理人員應對自身權益保持清楚認識，在遭遇不公平對待時，積極採取法律途徑維護權益，同時，院方作為用人單位，應依法履行義務，尊重和保障勞工權益，營造良好的勞資關係。 律師說明： 在醫療機構運作中，...
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雇主是否可以用「行政公告」的方式調整工時？
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問題摘要： 雇主單方面之告知行為，不得據以認定雇主將全時調整為部分工時乙事與勞工間另有約定，即不足證明勞工同意該行政公告內容，亦不得以勞工閱覽該公告內容無異議，即認雇主將全時勞工調整為部分工時之程序符合法律規定或認勞工已經默示同意雇主之調整措施，此時勞工應該提出異議，免於因未服勞務而遭扣減薪資，避免勞工因非可歸責...
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到職三天內離職不發薪（自願放棄薪資），這樣的約定可以嗎！？
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問題摘要： 「到職三天內離職視為放棄薪資」之約定，因違反勞基法第21條、第22條、第23條及第26條之強行規定，依民法第247-1條及第72條應屬無效。雇主如據此不發薪資，不僅可能遭勞工提告返還，亦有觸犯行政罰規之虞。建議企業如欲因應試用期短期流動問題，應以合法、合理且明確方式進行制度設計，例如設計試用期成本...
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勞工加班事實之舉證責任為何？可以約定員工應提出加班記錄之義務嗎？
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問題摘要： 勞工加班事實的舉證責任，無論是員工還是雇主，都應當提供充足的證據來證明其立場。雇主在面對加班費的爭議時，應該有足夠的證據證明員工並未在加班，否則應依勞基法規定支付加班費。而員工則應提供具體的工作時間、工作內容等證據來支持其加班請求。雇主若未能提出有效反駁證據，則應履行支付加班費的義務，並且不應以員工未...
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雇主每月預留新進勞工工資一成待做滿六個月後發還可以嗎？
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問題摘要： 該公司透過預扣10%工資的方式，實際上是變相強迫勞工留任，並以此作為違約金或賠償費用的擔保，這種做法嚴重違反就業服務法和勞動基準法。即便勞工當時口頭同意該安排，該約定依法律仍屬無效，雇主無權單方面扣發工資。勞工可向雇主要求返還被扣工資，若雇主拒絕，則可向當地勞工局申訴，並透過法律手段保障自身權益。 ...
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雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段？
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問題摘要： 雇主原則上基於組織與領導權得訂定並執行懲戒措施，惟於具體個案中，仍須受制於勞動法規強制性規範與基本法律原則，尤其在停職處分方面，因涉及重大工作權與財產權限制，法院審查更趨嚴格，雇主若未能證明懲戒之正當性與相當性，即使形式上符合法定程序，仍可能構成違法處分，應負相對法律責任。此一實務見解除強調雇主應於事...
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員工因為被認定「態度不佳」，導致老闆痛苦，用一張紙條降員工薪資，員工要如何的處理才會比較好？
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問題摘要： 雙方經協商一致的情況下，勞工自願同意工資中扣取一定金額。該規定的立法精神旨在防止雇主濫用經濟優勢地位，任意扣減勞工工資，保障勞工的基本權益與生活需求。同時，這一規範也避免了雇主以不合理名目扣減工資，對勞工生計造成重大影響，甚至損害國家經濟秩序。勞動基準法第22條與第26條，雇主無權未經合法程序扣減勞工...
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發人民幣當加班費，會有什麼問題？
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問題摘要： 工資及加班費的支付方式受到勞動基準法嚴格規範，必須以新台幣給付，不得以外幣支付，即便勞雇雙方合意，也不具有法律效力。若雇主違反相關規定，將可能面臨行政裁罰，勞工亦可透過申訴或司法途徑維護自身權益。雇主應確保工資給付方式符合勞動法規，避免因違法支付薪資或加班費而衍生勞資爭議及法律責任。 律師回答：...
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依請假規範向公司申請事假，結果被主管告知曠職並做出大過處份，該如何處理？
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問題摘要： 雇主訂立請假制度時應明確規定可接受的通報方式及緊急處理程序，不應以形式為由拒絕合理請假；而員工亦應善盡通知義務，保留請假紀錄以備爭議發生時使用。本案中主管延遲回覆、記大過處分未具程序正義與合法依據，已違反勞工請假之正當權益，員工可依相關法律提出申訴並請求救濟，最終在勞動主管機關介入下獲得平反，也提醒雇...
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要求「薪資回捐」的制度是哪一國的規定？
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問題摘要： 薪資回捐制度在法律上並無正當性，企業要求員工回捐薪資的行為，無論是自願還是強制，皆可能違反勞動基準法的相關規定。企業應該遵守工資全額給付的原則，若有公益捐款需求，應以企業名義捐贈，而非轉嫁給員工。勞工若遭遇這類情形，應勇敢拒絕並向主管機關檢舉，以維護自身的合法權益。薪資是個人的財產，如何運用應該由勞工...
