停工的事由如果是因為看診人數不足，醫院可以要護理人員無薪假或抵扣特休嗎？

概念摘要：

停工責任的分配需基於合理性及合法性，雇主不得以任何不當手段剝奪勞工的基本權益。護理人員應對自身權益保持清楚認識，在遭遇不公平對待時，積極採取法律途徑維護權益，同時，院方作為用人單位，應依法履行義務，尊重和保障勞工權益，營造良好的勞資關係。

 

律師說明：

在醫療機構運作中，如護理人員的工作受到院方安排變動而無法正常進行，例如看診人數不足導致診別取消，這屬於院方經營管理問題，而非護理人員的責任。護理人員按時到院上班，其職責是依院方指示完成相關工作安排。因此，若因診別取消或其他由院方管理不善引發的問題導致停工，要求護理人員提前借用休假，無疑屬於不合法的行為，並違反勞動法規對勞工權益的基本保障。

 

依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」據此，工資之數額係由勞資雙方於勞動契約協商並議定，此即工資議定原則，勞動基準法第22條第2項規定：工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

 

查勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。（參見勞動部前98.3.5勞動2字0980130120號函）

 

當企業面臨經營困難而採取無薪休假或縮短勞工工時並減薪的措施，這些行為實質上改變勞動契約中所約定的勞務條件，對勞工權益造成損害，甚至可以視為變相的無薪假安排。無論是以天為單位還是以小時計算，只要改變勞工的薪資給付，就可能構成對勞動契約的違反。

 

關於勞工無法提供勞務之時，雇主究竟是否要給付薪資？

停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。

停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。

停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本(最低)工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本(最低)工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本(最低)工資之限制。（行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動2字第35290號函）

 

首先，若停工原因可歸責於雇主，例如院方因經營管理不善或其他內部問題導致無法安排正常工作，這種情況下，院方應承擔責任，並支付護理人員的全額工資。工資支付的標準不得低於法律規定的最低工資。此外，院方亦不得將責任轉嫁至護理人員身上，更不能要求以借用休假的方式抵銷停工期間的工資，否則將構成對勞工權益的侵害，並可能面臨法律上的制裁。

 

其次，若停工原因可歸責於護理人員自身，例如未按時到崗、違反工作規範等，則院方有權不支付該期間的工資。這種情況下，護理人員需為自己的行為承擔相應的後果，但此類情形需有明確的事實證據支持，院方不得隨意將責任歸咎於勞工。

 

最後，若停工原因不可歸責於任何一方，例如自然災害、重大突發事件等，則勞工無需補服勞務，院方亦無義務支付工資。但若雙方在事先約定中針對此類情況另有安排，則從其約定。例如，院方與護理人員可協議特定補償或安排，但該協議須符合公平原則，且不得低於最低工資的法定標準。

 

停工的事由，以醫院來說，看診取消、病患不足這都是院方要處理的事情，也就是說護理人員來醫院上班，工作的內容其實是要由院方來擬訂，如果因為是看診人數不足而取消該診別的話，這很明顯是由院方來負責，這是萬不可以要求護理人員先借休，這絕對是違法的。

 

此時企業若僅調整上下班時間而不改變原本的工作時數，通常不被視為違反勞動契約，但雇主仍應與員工協商並取得同意，或者經過工會的批准，以避免爭議。然而，若雇主縮短工作時數並減薪，則屬於實質上的勞動契約變更，必須經雙方協議，並確保薪資不低於最低工資標準。

 

在實務中，針對調整工作時間但未減少勞務給付時數的情況，雇主應與勞工協商並取得共識，以保障雙方權益，減少爭議發生的可能性。但若涉及第二種情況，即雇主未經員工同意擅自減薪，則屬於違反勞動契約的行為，勞工可以依據《勞動基準法》第22條第2項的規定，主張工資應全額直接給付，否則雇主將面臨罰款。

 

員工在面臨未同意減薪的情況下，可依法主張權利，甚至依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款規定，因雇主違約或損害勞工利益而終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。這些規定旨在保護勞工的合法權益，防止雇主在未取得員工同意的情況下，擅自改變勞動契約內容或調整薪資結構。

 

無論是調整工時、減薪還是採取無薪休假的方式，雇主均需遵守勞動契約的基本原則，並符合法律規範。未經協商的單方面行為可能構成違法，進而引發勞資糾紛。因此，建議企業在面對經營壓力時，應加強與員工的溝通，依法進行調整，避免觸犯法律並損害勞資關係的穩定性。

 

若雇主單方面減少薪資，未經勞工同意，便屬違反勞動契約，勞工有權提起訴訟要求雇主給付原本約定的薪資。即使勞工同意調整薪資，雇主亦須確保給付的薪資不得低於基本工資，否則可能引發勞資爭議。

 

護理人員在遭遇診別取消或其他院方管理問題導致的停工情況時，可堅持主張自身權益，拒絕接受違法要求如借用休假。院方若企圖以此方式免除其支付工資的義務，護理人員可向勞動主管機關檢舉或尋求調解。倘若院方持續違法，護理人員亦可提起訴訟，追討應得的薪資及相關權益。

 

針對停工期間的工資給付，《勞動基準法》有明確的規範。若停工原因可歸責於雇主，例如企業經營風險等，雇主應在停工期間支付工資且不得低於基本工資。若停工原因可歸責於勞工，雇主可不支付工資；若停工原因不可歸責於任何一方，則勞工不必補服勞務，雇主亦無義務支付工資，除非雙方另有約定。這些規定均體現在勞資雙方關係中，對公平性和合理性的基本保障。

 

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