勞工薪資，雇主可否以膳宿、實物抵充？
問題摘要：
工資原則上應以法定貨幣支付，若雇主希望以實物支付，必須符合特定條件，包括事前協商、勞動契約約定、合理估值及總額不低於基本工資。若雇主單方面決定以貨品或餐食抵薪，即屬違法扣薪行為，勞工可以透過協商、檢舉或法律訴訟來維護自身權益。工資應以法定貨幣給付，除非勞動契約中明確約定、且符合習慣或業務性質，方得部分以實物給付；該實物應公平合理並適合勞工生活所需。雇主不得以公司產品、餐費或其他福利品抵充工資，若未經勞工同意或致工資低於基本工資，即屬違法扣薪。勞工若遭遇此情，應依勞基法保障途徑請求補發差額並可檢舉處罰，以確保工資給付的正當性與生活權益。
律師回答：
關於這個問題，在勞動法體系下，工資的性質與給付方式是保障勞工生存權與工作報酬的重要核心，勞基法第22條第1項明確規定：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。」換言之，工資原則上必須以新臺幣支付，不得以任何形式的貨品或福利品取代，但在特殊情形下，例如基於行業習慣或工作性質，得由勞雇雙方於契約中明確約定以「一部分」實物給付。這樣的例外條件必須同時符合三項要件：其一，契約中明確約定；其二，屬於習慣或業務性質所需；其三，實物作價須公平合理且符合勞工生活所需。若雇主未經勞工同意，逕以公司產品、庫存或餐食抵充薪資，不僅違反勞基法第22條的規範，也違反工資保障的基本原則。
有的公司會提供福利品（產品）給員工，或是公司提供餐食，而這些福利品、餐食都是有經濟上價值的，那雇主可不可以跟勞工主張說：「欸，現在公司財務不太好，但庫存的貨不少，貨就給你隨便搬，抵這個月的工資吧！」或是跟勞工說：「公司有提供午餐，每餐以60元計算，從月薪中相抵扣除。」是否合法呢？
工資原則上應以法定貨幣給付，例外可約定以實物給付
「凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。
資原則上應以法定貨幣給付，但在某些特殊情況下，例外可約定以實物給付。勞動基準法第22條第1項規定：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。」
工資的給付原則上應該是以新臺幣支付，雇主不能隨意以實物來抵充工資，除非符合兩個條件：第一，雇主與勞工於勞動契約中有明確約定；第二，僅能「一部分」以實物給付，且必須符合「習慣或業務性質」。換言之，雇主不能單方面決定用貨品或餐食來抵工資，而是必須事先經過勞工同意，且給付方式要符合合理性與公平性。
基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。」此函釋確立兩層保障，一方面承認勞雇契約中可約定部分實物給付，另一方面仍要求總報酬不得低於法定基本工資，確保勞工不因雇主主觀評價而被侵蝕報酬。舉例而言，若雇主提供員工宿舍或三餐膳食，並於契約中明確約定每月膳宿費用折算為一定金額，該金額連同現金部分總計不低於基本工資者，即屬合法；反之，若雇主未經勞工同意，便以公司產品、福利品、餐費等直接抵扣工資，即屬違法扣薪。再者，《勞動基準法》第26條進一步規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」此條目的在於保障勞工能自由支配其工資，防止雇主以各種名義或內部制度侵蝕勞工所得。當雇主以「公司財務困難」為由，主張以庫存產品或公司貨抵薪，實質上乃是將經營風險轉嫁給勞工，既未經契約約定，也非屬業務性質必然，顯然違反工資貨幣給付原則。
此類情況下，即便雇主提供的產品具有市場價值，仍不得作為合法薪資給付，因為工資應以可自由流通的貨幣形式支付，使勞工能以之滿足生活必需，而非被迫接受難以變現或用途有限的實物。此外，實物給付若未公平作價，亦可能構成對勞工權益之侵害。例如雇主以高估餐費、住宿費的方式將其自薪資中抵扣，導致勞工實際所得低於基本工資，將觸犯最低工資保障制度。
針對工資可否包括膳宿或實物的問題，行政院勞工委員會在87年4月13日台勞動二字第014421號函釋中表示：「凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。」此函釋進一步確認，工資的一部分確實可以包含膳宿等實物給付，但前提是要有明確的契約約定，且總薪資不得低於基本工資。
然而，若雇主以公司財務狀況不佳為由，要求勞工以庫存貨品作為薪資抵扣，則明顯違反了上述規範。例如，某間公司可能會對員工說：「現在公司財務狀況不太好，但庫存的貨品不少，你可以拿貨品抵工資。」這種做法是違法的，因為工資應當以貨幣支付，而不是單方面由雇主決定以貨品抵充。若公司確實希望部分薪資以貨品支付，則應事先與勞工達成協議，並確保實物的估值合理，而非隨意設定價格來損害勞工權益。
至於以公司提供餐食作為薪資扣抵的情況，則需要進一步檢視是否符合實物給付的條件。例如，公司提供免費午餐給員工，每餐價值60元，並試圖從月薪中扣除相應金額，這種做法是否合法？若這筆費用未經勞工同意，而是雇主單方面決定扣薪，則屬違法扣薪行為。即使公司欲將此部分計入工資，仍須確保勞工實際拿到的總薪資不低於基本工資，否則仍可能違反最低工資保障規範。
此外，勞動基準法第26條進一步規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」這表示，即使公司在勞動契約內訂有相關扣薪條款，仍必須確保勞工能夠自由支配工資，而非被迫接受雇主單方面制定的薪資支付方式。例如，若公司未經勞工同意便逕自扣除「午餐費用」或「庫存貨品價值」，即屬於違法扣薪，勞工有權向主管機關檢舉，雇主將面臨9萬至45萬元的罰鍰。
所以法律規定工資（薪水）應以新臺幣給付，不可以逕以實物抵充，除非雇主與勞工於勞動契約中約定，而且不能全部用實物給付，僅能一部分，也須符合習慣或業務性質，不是隨隨便便可以用任何實物去抵充工資，而實物的價值計算也應該合理，以保障勞工的權益。
工資可包括膳宿、實物之要件
行政院勞工委員會87年4月13日台勞動二字第014421號函釋：「凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。至於工資之給付，該法第二十二條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。」
所以基於習慣或業務性質，得於勞動契約中約定工資一部分以膳宿、實物抵充，但膳宿、實物之作價加上貨幣給付之金額，若低於基本工資，仍然違法。
進一步來看，若公司財務狀況不佳，應該尋找其他方式來改善經營，而非將經營風險轉嫁到勞工身上。例如，部分企業可能會透過發放員工購物折扣券、內部員工優惠等方式來鼓勵員工購買公司產品，但這些做法都應建立在「勞工自由選擇」的基礎上，而非透過強制抵薪的方式來規避工資支付義務。畢竟，工資的本質是勞工透過提供勞務所應獲得的報酬，而不是公司經營狀況不佳時的財務緩衝工具。
此外，實務中也有雇主藉口「員工有拿公司產品使用」而主張可自薪資中扣款，或以公司內部消費抵工資，這類行為亦屬違法。工資是勞工提供勞務後的報酬，應由雇主負完全給付義務，任何以「消費」、「借支」等名目扣薪，若非依法定或契約約定，均違反工資保障原則。對勞工而言，若遇此情形，應保留相關證據（如薪資條、對話紀錄、扣薪明細），並向勞動主管機關檢舉，確保自身權益。
此時，勞工得依勞基法第79條第1款、第80條等規定檢舉，主管機關得命雇主補發差額，並可處9萬至45萬元罰鍰。另一方面，公司提供午餐或餐飲補助本質上屬「福利措施」，除非契約明定為工資之一部分，否則不得任意從薪資中扣抵。若公司提供免費午餐並聲稱「每餐價值60元」而逕行自薪資中扣除，因欠缺勞工同意，且未在契約中約定，即屬違法行為。反之，若於聘僱契約中明載「每月工資包含膳宿，餐食每餐折算60元」，且總額仍高於基本工資者，則屬合法。此區別關鍵在於「是否經勞工明示同意」與「是否低於基本工資」。
從立法目的觀之，勞基法第22條的工資貨幣給付原則，乃是為防止雇主以不公平的實物作價或藉口福利抵工資，剝奪勞工的報酬自由與生活自主。工資的本質是勞務交換的對價，而非公司財務運作或商品銷售的手段，雇主若因財務不佳而以貨抵薪，違背法律強制規定，除行政處罰外，勞工仍可依法主張未給付工資部分，並請求加付延滯利息。
-勞資-工資-工資給付-法定貨幣給付(實物給付)
(相關法條=勞動基準法第22條=勞動基準法第26條=勞動基準法第79條=勞動基準法第80條)
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