停水也會有無薪假喔？

概念摘要：

雇主的經營風險應由其自行承擔，不得任意歸責於勞工。停工原因的責任判定對於工資支付義務的確立具有決定性影響。勞雇雙方在面對停工情況時，應以公平原則為基礎進行處理，並根據具體情況採取適當措施，確保勞工基本生活權益不受影響，同時兼顧雇主的經營彈性與可持續發展。無薪休假或其他減少工作安排的措施應以合法性、公平性為前提。企業需考量經營需求與員工權益的平衡，在不得已的情況下，通過協商與書面約定進行執行，並主動接受勞動機關的監督。對於員工而言，則應清楚自身權利，若發現違法情況可透過勞動主管機關進行申訴，以維護正當權益。限水或其他突發事件雖然是企業經營中的挑戰，但通過良好的勞資合作，可以共同克服困難，實現雙贏的局面。

 

律師說明：

在實務運作中，由於經濟景氣不佳、季節性影響或企業經營困難等原因，雇主無法提供足夠的工作需求，導致勞動力過剩，常會採取「無薪休假」、「間歇性工作」、「縮短工作時間」或「停工」等措施。這些做法在特定情況下雖有其必要性，但如何在合法與公平的框架下執行，則是企業和員工共同面對的重要課題。近期，全台實施限水措施，部分行業因無水可用而面臨停工或減少營運的困境，此情況下如何處理員工的勞動與薪資問題，成為一個值得探討的主題。

 

依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」據此，工資之數額係由勞資雙方於勞動契約協商並議定，此即工資議定原則，勞動基準法第22條第2項規定：工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

 

查勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。（參見勞動部前98.3.5勞動2字0980130120號函）

 

當企業面臨經營困難而採取無薪休假或縮短勞工工時並減薪的措施，這些行為實質上改變勞動契約中所約定的勞務條件，對勞工權益造成損害，甚至可以視為變相的無薪假安排。無論是以天為單位還是以小時計算，只要改變勞工的薪資給付，就可能構成對勞動契約的違反。

 

關於勞工無法提供勞務之時，雇主究竟是否要給付薪資？

停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。

停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。

停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本(最低)工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本(最低)工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本(最低)工資之限制。（行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動2字第35290號函）

 

關於勞工無法提供勞務時，雇主是否需要給付薪資的問題，主要取決於停工原因是否可歸責於雇主或勞工，或者是不可歸責於任何一方。當停工原因可歸責於雇主時，例如設備損壞、經營不善、管理失當等，停工期間的工資應由雇主照給，並且不得低於基本工資。這是因為雇主作為經營者，應承擔因其管理疏失或經營風險所導致的後果，而非將此風險轉嫁至勞工身上。勞工在勞動契約中已承諾履行勞務，只要按時到場並準備提供服務，即已履行其義務，因此停工期間的工資應予以保障。

 

如果停工原因是可歸責於勞工，例如遲到、曠工、違反工作規定或其他個人因素，則雇主可以不支付該期間的工資。這是因為勞工未能履行勞動契約中約定的提供勞務義務，導致雇主無法獲取預期的勞務成果，因此工資支付的義務不成立。這種情況下，勞工應該對自己的行為負責，而不應要求雇主支付未完成工作的薪資。

 

若停工原因不可歸責於任何一方，例如因不可抗力的自然災害、疫情或其他突發事件導致工作中斷，則根據相關法規，勞工不必補服未完成的勞務，雇主亦可不發給工資。此時，雙方的義務暫時中止，應視為對等處理。然而，若勞雇雙方在勞動契約中另有約定，例如在類似情況下支付部分工資或安排補服勞務，則應依照約定辦理。在這種情況下，雙方應以協商解決為優先，並以保障勞工基本生活需求為原則。

 

停工原因的判定與企業性質及經營狀況密切相關，不同行業在面對相同限制條件時，可能會有不同的解決方式。例如，某些行業因其運營特性，可能更容易受到外部因素影響，如游泳池因缺乏水源無法正常營運，此類情況下，雇主可能選擇實施無薪休假作為合理的應對措施。然而，對於像台積電這樣的多元業務企業，若某一部門的業務受阻，雇主是否能通過調配人力至其他部門以繼續履行勞動契約，則需進一步評估。雇主應本著善意管理的原則，盡量為勞工提供其他工作機會，而非立即採取無薪休假措施，這既能保障勞工的基本權益，也能在一定程度上維持企業正常運作。

 

在實務中，勞動契約中最好提前約定針對類似情況的因應措施，例如針對不可抗力事件導致的停工是否安排補償性工資，或者明確規定無薪休假為最後不得已的選項，從而降低因勞資雙方對停工責任認定不同而引發的爭議。同時，雇主應在發生停工情況時，主動與勞工進行充分溝通，並以維護勞資關係穩定為目標。至於勞工，則應了解相關勞動法規，清楚自身的權利與義務，並在遇到爭議時積極尋求協商解決或法律援助。

 

停工期間工資的支付原則應根據停工原因的歸屬判定。可歸責於雇主的停工，工資應照給，且不得低於最低工資；可歸責於勞工的停工，工資可不支付；而不可歸責於任何一方的停工，則依雙方協商或契約約定處理，不受最低工資限制。

 

首先，需釐清停工原因是否屬於不可歸責於雙方的因素。停工原因的歸責性將影響薪資支付的義務分配。需考量企業性質及運營狀況。不同產業在面對相同的限制條件時，解決方案可能大相徑庭。例如，游泳池因主要業務完全依賴水源，無法正常營運，實施無薪休假可能屬於合理選擇。而像台積電等企業，業務涵蓋多個領域，是否能通過調配人力至其他部門來維持勞動契約的履行，則需仔細評估。雇主應秉持善意管理的原則，盡量提供其他工作機會，而非立即採取無薪休假措施。勞動契約中也應提前約定類似情況下的因應措施，將無薪休假視為最後不得已的選項。

 

勞動基準法第22條第2項之規定，工資除另有規定外，應全額給付給勞工，違反者得處以罰鍰。事實上，員工若在尚未同意減少薪資的情況下，未得到勞務契約所約定之薪資，法律上也可以依據勞動基準法第14條第1項第5款第6款之規定，終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。企業若僅調整上下班時間而不改變原本的工作時數，通常不被視為違反勞動契約，但雇主仍應與員工協商並取得同意，或者經過工會的批准，以避免爭議。然而，若雇主縮短工作時數並減薪，則屬於實質上的勞動契約變更，必須經雙方協議，並確保薪資不低於最低工資標準。

 

最後，即使在特殊情況下實施無薪休假，雇主也須遵守書面協議和通報程序。企業應與員工達成明確的書面協議，約定停工期間的相關事宜，例如：「限水措施結束後立即復工」等條款，確保員工權益不受損害。部分企業可能藉機借無薪休假之名，進行裁員或削減員工福利，這種做法將損害勞工工作權，可能引發法律糾紛。因此，企業在與員工達成協議後，還應主動向當地勞動主管機關通報，確保程序合法並避免爭議。

 

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