公司沒賺錢，老闆竟要員工自願減薪？減薪決議經勞工默示同意，合法嗎？
問題摘要：
是否成立「默示同意」並沒有絕對答案，而是取決於事實的具體樣貌，包括勞工是否清楚減薪內容、是否被要求立即簽署、是否有被威脅、是否能自由表達反對、是否持續領取薪水多年且未保留、是否有書面紀錄顯示爭議等等。所以，只要勞工明確提出反對，雇主就無法主張默示同意。最後，對於面臨減薪的勞工，有三個非常重要的法律建議：第一，立刻保留證據，包括會議記錄、公告內容、訊息、錄音，以便事後主張減薪程序違法；第二，以文字明確表達反對，避免雇主主張已默示同意；第三，若雇主強制減薪或以減薪當作威脅工具，立即向勞動局申請調解，必要時進入法院救濟，包括請求補發薪資差額、資遣費、甚至不當解雇救濟。企業若因營運困難想調整成本，依法也可以選擇資遣，但必須走合法程序而非違法減薪，也不能用非法減薪逼迫員工自動離職。勞工的薪資是法律保護最強的部分，也是維持生活的基本保障，任何變動都必須透過「合意」，不能依靠雇主的單方面命令，更不能依靠壓力或沉默來默示同意。若遇到減薪問題，勞工應積極主張權利，並透過合法程序爭取應得的薪資保障，如此才能避免因沉默而被迫接受不合理的工作條件，也才能真正維護自身的勞動權益。
律師回答：
關於這個問題，薪水是由勞雇雙方共同議定的，一旦有變更，必須獲得雙方同意。根據勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」這表示雇主不能單方面決定調整工資，任何薪資變動都需要取得勞工同意，否則即屬違法。
公司沒有賺錢，老闆卻要求員工「體諒公司」而簽署自願減薪同意書，甚至有企業是在會議中口頭宣布「下個月起全員降薪兩成」，更有些老闆乾脆直接在LINE群組發布公告，要求員工配合降低薪資，否則「公司經營不易、無法繼續僱用」，導致勞工面對極大的壓力與不確定性，不敢真正表達反對意見，而最後沉默接受減薪，這些情況在實務中十分常見。
然而，這些減薪措施是否具有法律效力？勞工沉默是否就代表同意？
雇主在公司虧損時是否真的可以以「不得已」為理由要求員工降薪？要理解減薪是否合法，必須回到勞動基準法第21條明文：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」
簡言之，勞工的薪資屬於契約內容，任何調整都必須「雙方合意」，不能由資方單方面片面變更。雇主若未取得勞工同意而直接降低薪資，即構成違法，勞工得主張差額、並可視為雇主重大違約而終止契約並請求資遣費。因此，雇主無法以任何方式繞過勞工同意，包括口頭告知、公告、調薪單、LINE訊息、電子郵件、主管傳話等，均不能代替「真正的合意」。
沉默、未抗議、未離職、繼續上班並不當然表示同意減薪，必須從客觀事實判斷勞工是否存在自由意志，若勞工因害怕失業、害怕被記過、害怕升遷受影響，而不得不接受雇主的指示，這種情況根本不構成有效合意。然而，實務中也確實存在法院認定「勞工已默示同意減薪」，多半出現在以下情況：例如勞工長期接受減薪後的薪資並未提出抗議、未對薪資異動提出保留、甚至簽署同意書或發票時未爭執，法院可能認為勞工已在期間內默示同意新的薪資條件。但這類案例必須審慎看待，因為法院認定「默示同意」的前提必須是：勞工在自由、沒有被威脅、沒有被不當壓力的情況下，能夠表達意思；勞工充分理解減薪的法律效果；勞工有機會拒絕但仍選擇接受；勞工的行為反覆一致，不是偶然接受一次或兩次；雇主有合理減薪理由並已向勞工說明。如果缺少上述條件，單純的沉默不能推定為同意。
至於因虧損導致的減薪，雇主同樣需要取得勞工的書面同意，並簽署「減薪同意書」。若雇主僅召集員工開會口頭宣布，甚至只是透過LINE或電子郵件通知減薪，都違反勞基法的規定。勞工有權拒絕接受未經協商的減薪決定，因為任何工資變更都應透過正式的勞動契約修訂，而非雇主片面決定。
如果勞工不同意減薪，首先可以嘗試與雇主協商，明確表達對減薪的反對意見，並要求雇主不得單方面變更薪資條件。若雇主仍然執意減薪，勞工則可以尋求法律救濟，包括向各縣市勞動局申請勞資調解，若調解未能達成協議，則可進一步提起訴訟，透過法院來解決爭議。
勞工必須特別注意，若雇主未經勞工同意即減薪，並持續發放調降後的薪資，這將構成「違法減薪」。勞工若未在合理期間內提出異議，可能會被認定為「默示同意」，導致後續維權變得困難。因此，一旦發現違法減薪，勞工應立即向主管機關舉報，以確保自身權益。具體做法包括檢附相關證據（如薪資條、減薪通知書、勞動契約等），向勞動檢查機關或勞動局檢舉雇主。根據勞基法，若查證屬實，雇主可被處以新台幣2萬元以上、最高100萬元以下的罰鍰，並被限期要求改善。
若勞工因違法減薪決定離職，可以依據勞基法第14條第1項第5款或第6款主張「不經預告終止勞動契約」，並依法請求資遣費。其中，第5款規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」而第6款則指出：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」這兩款條文都明確保障勞工，若雇主違反契約，勞工有權立即離職，並請求資遣費與非自願離職證明，以確保後續的就業與失業給付申請。
雇主若要減薪，必須獲得勞工的同意，也就是說，勞資雙方必須重新議定工資，這是因為勞基法第21條已明確規定「工資由勞雇雙方議定之」，且同法第22條第2項進一步強調「工資應全額直接給付勞工」。因此，雇主若希望透過減薪來度過經營困境，仍應事先取得勞工的認可，否則即屬違法。
當企業面臨虧損或業務緊縮時，雇主的合法選擇是依勞基法第11條規定進行資遣，而非單方面決定減薪。如果雇主未依合法程序終止勞動契約，卻片面減薪，即構成違反勞基法的行為，因為這等同於「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，甚至進一步違反「雇主不依勞動契約給付工作報酬」的規定。因此，若勞工不同意減薪，卻仍被迫接受薪資調降，則可以依法行使權利，不經預告直接終止勞動契約，並向雇主要求資遣費與非自願離職證明。
特別是當公司以虧損為由要求減薪，雖然經營困難確實是企業常見的挑戰，但仍不能作為無視勞基法的藉口。減薪屬於勞動契約變更，只能以「合意」方式成立，否則就是違法。如果公司因為虧損需要降低成本，法律上允許的方式不是「強迫降薪」，而是依照勞動基準法第11條第2款或第4款進行合法資遣，包括：業務緊縮、轉型、財務惡化、虧損連年、訂單減少、裁撤部門等。但重點是——企業可以裁員，不代表企業就可以減薪，也不能以「不減薪就裁員」威脅勞工，這樣的行為在法律上可能構成脅迫或不當勞動行為，減薪協議因此可能被法院認為無效。因此，只要是因公司虧損而要求全體或部分勞工降薪，雇主必須取得「書面同意」，並明確載明減薪的理由、期間、恢復條件、影響項目，並且不得低於基本工資，更不得影響特別休假、加班費計算基準、勞保投保薪資等法定項目。而若雇主沒有取得書面同意，卻直接降低薪水，勞工仍可事後主張差額，並要求雇主補發所有被非法減少的薪資。
減薪的法律審查標準可以分為三大類型：
第一種為「懲戒性減薪」，即公司認為員工表現不佳、態度不良或違反工作紀律，而採取的懲處措施。這種減薪必須事先在工作規則中明文規定，並經主管機關核備，且減薪幅度必須符合理性與比例原則，不得無限上綱。若雇主未依工作規則程序作業，即便員工表現不佳，懲戒性減薪依然無效。
第二種為「績效不佳減薪」，此類近似懲戒，但標準通常是企業自主制定的績效制度。例如公司年度評等不佳，可能導致績效獎金減少，但若結果導致實質工資降低，仍涉及工資變動，必須經勞工同意才能生效。
第三種是「經營困難減薪」，即公司因虧損、財務緊縮或外部環境因素而希望員工共體時艱。這類減薪最常觸犯法律底線，因為雇主常以「整體環境不好」為由簡單宣布調薪，但缺乏協商程序、缺乏書面同意，通常都被視為無效。
事實上，只要雇主「沒有取得書面同意」，減薪就無效，而勞工也不用擔心領少就是默示接受，因為實務見解多強調：勞工的沉默在雇傭關係中多半不是自由意志，而是出於弱勢地位的不敢反對，所以不能輕易推定為合意。對勞工而言，只要不同意減薪，首先可以明確用文字向雇主表達反對，例如以LINE訊息、e-mail、存證信函告知：「我不同意減薪，此減薪屬雇主片面變更勞動契約內容，我保留法律權利」。這樣即可阻斷雇主主張「勞工默示同意」。若雇主仍然片面減薪，勞工可向勞動局申請勞資爭議調解，要求補發差額，反之若雇主以不配合減薪為由施壓、記過、威脅開除，勞工可同時提出「不當勞動行為」或「違法解僱」救濟。若是公司真的經營困難，雇主也不能以減薪強迫員工共體時艱，正確程序應是依法資遣，但必須支付資遣費、提前預告，不得用減薪方式規避資遣費成本。許多雇主誤以為裁員成本高所以用減薪逼迫員工自動離職，但這種行為反而提高法律風險，因為法院多認為「非法減薪」屬重大違約，勞工反而可以主張「被迫離職」、請求資遣費、甚至不當解僱救濟。
實務案例中，有些勞工因公司虧損配合減薪多年，但後來離職時主張差額補發，法院竟然支持勞工，理由是雇主未能證明當時的減薪合意是自由、明確認知、無壓力下作成，這些案例提醒雇主：默示同意不是萬靈丹。
只要勞工沒有在客觀情況下有真正「拒絕」的可能，默示同意就不成立。例如勞工被主管要求「一定要簽，不然後果自負」、或整個公司都降薪、或勞工滿足基本生活所需而不得不接受減薪，這些情況下沉默不是自願，而是不得已。另一方面，也有案例認定默示同意成立，通常是因為員工在被減薪多年後從未提出異議、甚至配合調整工作量、或多次簽署薪資明細且無保留，法院才認定勞工確實已合意。不過這些案例的共通點是：法院認為勞工具有自由選擇權、不存在威脅、且雇主有合理減薪理由。
-勞資-工資-工資調整-扣薪(減薪)
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第14條==勞動基準法第21條=勞動基準法第22條=民法第71條)
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