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如何透過薪資結構調整，而降低勞健投保薪資，以節約勞健費？
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問題摘要： 合法節省勞健保費的核心在於「實質與形式並重」之薪資制度設計，具體操作原則如下：一、以合理分配年度報酬結構取代人為波動月薪，避免於特定月份集中高薪致引疑慮；二、清楚區分固定薪資與變動給付，確保非工資項目具獎勵、恩惠或費用性質，並留存內部依據；三、依法調整薪資時應依第14條規定時限報備，避免延報；四、加班...
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雇主以公告及寄發電子郵件方式片面通知勞工調整當年度發薪日
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問題摘要： 雇主應確保工資發放時間符合勞動基準法的規範，任何變更應經勞資雙方合意，並取得勞工的書面同意，否則即屬違法。本案中，雇主未獲勞工簽名同意即調整工資發放日期，已違反勞基法相關規定，因此仍應依原約定日期給付薪資，以維護勞工的基本權益，確保勞資關係的穩定發展。 律師回答： 關於這個問題，勞動基準法...
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公司因經營不佳暫時停業，老闆可以不付我薪水嗎？
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問題摘要： 當公司因經營不佳暫時停業時，是否應支付薪水，必須先釐清停工原因之歸責性質。若屬可歸責於雇主，例如經營不善、訂單減少、設備維修、場地整修等，雇主應依法照給工資；若屬不可抗力或政府命令停工，可協商部分給薪；若可歸責於勞工，例如怠工、違紀導致停工，則雇主得不給薪。勞動契約是雙方履約義務的約定，雇主給薪與勞工...
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員工自請離職時，雇主應留意哪些法律問題？
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問題摘要： 當員工自請離職時，雇主應注意以下幾點：一、不得要求超過勞基法所定預告期之提前通知；二、如員工未達成預告期，即使主張違約或求償，也須具體舉證實際損害；三、不得因離職即扣發薪資或拒發服務證明，須依法全額給付；四、雇主若要求員工提前離職，仍應給付剩餘預告期間薪資，否則構成受領遲延；五、如欲主張賠償，應保存相...
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企業因應停業風險而調整人力如何才能合法？
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問題摘要： 企業若僅調整上下班時間且不改變總工時，通常不會被視為違法，但仍建議與員工協商，以維護良好的勞資關係。若涉及工時縮短及薪資減少，則需取得勞工書面同意，並確保不低於法定最低工資標準。雇主若未經協商擅自減薪，勞工可依法終止勞動契約並請求資遣費。在勞資爭議中，良好的溝通與協商是避免爭議的關鍵，勞工應解自身權益...
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公司可以規定員工年假一律休完，不得補發工資？
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問題摘要： 雇主原則上可透過工作規則制度化規定要求特休應休完畢，而非折算工資，考績上可作為管理手段之一，但如涉及薪資調降或扣薪，則須取得勞工個別同意，否則即違反勞基法工資給付規定。建議企業於制度設計時應審慎評估，並經法遵審查後報請核備，以落實特休制度的本質價值，並避免日後爭議。 律師回答： 關於這個問...
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任職未滿三月不准離職？
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問題摘要： 即使簽訂三個月契約，只要認為工作不適合，勞工仍可依法提出離職，無須賠償二週薪資。該條款因違反勞基法之強制規定而無效。雇主不得藉口契約自動展延或未滿期拒絕離職，勞工只要依法律程序以書面通知並完成合理交接，即屬合法終止契約。若雇主違法苛扣薪資或強制留任，勞工得申訴、調解或訴訟維權。勞動契約雖為雙方合意，但...
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員工離職前將特別休假預先使用完畢，企業想要依比例扣薪資，這問題點在哪裡？
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問題摘要： 員工離職前預先使用完畢的特休日數，企業若無明訂規則且未經合法約定，不得於離職當月逕自扣薪，否則將違反勞基法第22條與第26條。勞資雙方雖得就特休預支進行協議，但此協議應書面化、制度化且法制化，否則即使出於慣例、善意，亦無法作為合法預扣工資的依據。企業若欲合法處理預休特休與工資計算問題，應以建構完善的工...
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可以強制員工放特休假嗎？
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問題摘要： 雇主原則上無法強制員工休完特別休假，僅能在制度與程序正當情形下進行引導與管理。透過考績制度督促勞工休假者，應於工作規則明訂並符合法律比例原則；至於減薪或扣薪手段，若未經勞工同意則違反工資全額給付原則，屬違法行為，不得採行。建議企業欲推動特休使用率提升，應從制度面設計入手，建立完善之排假制度、彈性排班機...
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自請離職大小事！
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問題摘要： 當員工自請離職後，辭職的意思表示一經到達雇主即生效，除非雙方合意撤銷，否則反悔無效；雇主若提前解除或強迫提前離職，須依法給付資遣費；若勞工離職係被迫，則可請求非自願離職證明並申領失業給付。這些環節構成「自請離職大小事」的法律全貌。對雇主而言，應以程序保障自身利益；對勞工而言，則應謹慎行使辭職權，因為一...
