公司可以規定員工年假一律休完，不得補發工資？

問題摘要：

雇主原則上可透過工作規則制度化規定要求特休應休完畢，而非折算工資，考績上可作為管理手段之一，但如涉及薪資調降或扣薪，則須取得勞工個別同意，否則即違反勞基法工資給付規定。建議企業於制度設計時應審慎評估，並經法遵審查後報請核備，以落實特休制度的本質價值，並避免日後爭議。

律師回答：

關於這個問題，特別休假制度設計的本意即在保障勞工的休息權，使勞工能從持續的勞動中適度恢復身心，維持長期的工作效率與健康，因此勞基法第38條所規定的特休假，實質上是一種「應休假」，而非可選擇折換工資的報酬替代方案。雇主是否可以規定員工年假一律休完，不得補發工資？從立法目的來看，其實是可以的，因為假期原本設計就是用來讓勞工休息，而不是讓其選擇「工作換錢」的變形工具。

 

勞基法第38條明定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假」，其中第2項又規定：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」，第三項則提到：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」。

 

換句話說，法律雖賦予勞工排定假期的優先權，但目的仍是為「使之休假」，補發工資僅為次要保障手段，因此企業如在年度前即透過制度設計及管理機制要求勞工確實休完假，並無違反勞基法。

 

舉例來說，有些公司在工作規則中明文規定：「員工之特別休假原則上應於當年度休畢，不得留抵或折現，特殊情形需經部門主管核准方可遞延或補發工資」，並將該規則報請勞動局核備，成為勞動契約之一部分，即可對勞工產生拘束力。

 

至於雇主是否可以透過考績或薪資方式督促勞工休完假，必須依照其實施方式區分是否違法。

 

首先，在考績部分，公司在不違反「特別休假由勞工排定」之原則下，可透過績效、經營管理手段督促勞工休完特休假，因此企業若將「按時休畢特休」列為績效評量項目之一，並非不可，只要並非強迫性剝奪勞工權利，且其影響考績之程度與勞工違反休假規劃具有合理連結，即可認為符合法令精神。

 

其次，在減薪部分，情況就相對敏感許多。勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工」，而勞工的工資屬於個別勞動條件之核心內容，非經勞工本人同意，不得由雇主片面變動。

 

故若雇主以勞工未休特休為由，未經同意即調降薪資，或以此為由扣發薪資，將構成工資未全額給付的違法行為。例如，某勞工原月薪四萬元，雇主見其未休特休，即調降為三萬六，並僅發放三萬六元，若未事前取得勞工書面同意，即違反勞基法第22條，可被主管機關處以罰鍰，並須補發差額。

 

因此，企業如欲以經濟誘因鼓勵員工休完年假，應以正向方式，如提供休假計畫獎勵、設定彈性排休制度、事前行事曆協商等手段為主，而非訴諸負向懲罰。

 

實務上，部分企業為防止年終集中折算不休假工資帶來的財務壓力，會提前實施年度休假規劃制度，並要求員工於一定期間內完成假期排定，若未完成則主動安排休假日，以確保假期確實落實，而非形同虛設。這類制度如經合理設計，並經工作規則明訂及主管機關核備，即可成為合法有效之勞動管理措施。

 

此外，勞工若欲主張特休未休可折現權利時，雇主若主張勞工自行放棄或未依程序申請，依勞基法第38條最後1項規定：「雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」，即雇主須提出明確資料證明其已告知休假機會且員工明確放棄，否則仍須依法補發工資。

 

勞工享有特休權利後，若未與雇主協商排定假期，雇主可透過事前制度規定要求安排，否則將損及企業營運秩序，並影響其他勞工之排假安排。因此在符合程序、取得核備、維持勞資平衡之前提下，企業以制度化手段要求特休假休完，為合法且具有政策正當性之作法。

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