可以強制員工放特休假嗎？

問題摘要：

雇主原則上無法強制員工休完特別休假，僅能在制度與程序正當情形下進行引導與管理。透過考績制度督促勞工休假者，應於工作規則明訂並符合法律比例原則；至於減薪或扣薪手段，若未經勞工同意則違反工資全額給付原則，屬違法行為，不得採行。建議企業欲推動特休使用率提升，應從制度面設計入手，建立完善之排假制度、彈性排班機制與獎勵制度，方能實現勞逸結合與健康職場之雙重目標，避免陷入違法用人風險。

律師回答：

關於這個問題，關於是否可以強制員工休完特別休假，其核心法律問題在於勞工是否具有排定休假之優先權，以及雇主是否得以考績或薪資作為壓力手段促使休假，或是否有權單方面強制勞工於特定時間休假。

 

在勞基法第38條修正後，已明確規定：「特別休假期日，由勞工排定之」，雖然雇主得基於企業經營上之急迫需求或因勞工個人因素與之協商調整，惟原則上特休應由勞工排定。換言之，法令已賦予勞工在特別休假安排上的主導權，雇主無權單方決定排休日，亦即不具有「強制員工休假」之權限，除非係雙方協商結果。因此若雇主希望員工於年度內休完特別休假，應透過制度設計、行政引導或激勵機制來實現，而非單方命令。

 

又依勞基法第38條第3項規定，勞工之特別休假若因年度終結或契約終止未休者，雇主應發給工資。此即所稱不休假工資或未休假獎金，目的在於補償勞工未得休息之利益。亦有但書，經勞雇雙方協商遞延至次一年度者，如次一年度終結仍未休者，雇主亦應發給工資。

 

由此觀之，勞基法本身即未將「未休假」視為違規或可處罰之行為，反而給予勞工選擇以金錢折算之自由。因此，若有勞工基於家庭需求或財務規劃，選擇以不休假換取代金，雖違背特休設立目的，仍屬法律所容許之行為，雇主實無法以此為由加以懲處。至於實務中雇主欲透過考績影響或減薪方式來促使員工休假，應區分討論。

 

首先在考績部分，雇主在不違反特休由勞工排定之原則下，得透過績效制度等經營管理手段，督促勞工於到職日對應年度內休畢特休。亦即若勞工長期未排休，雇主可於考核上給予中立或稍低評價，以反映其未妥善規劃休假與工作安排，進而間接鼓勵其休假。惟此仍應有明文規範於工作規則或績效評核制度中，且須保障評價之正當性、比例性與一致性，避免成為變相懲罰。

 

相較之下，減薪或扣薪方式即涉及工資給付義務之實質變更，依勞基法第22條第1項規定：「工資應全額直接給付勞工」。並未給予雇主在勞工不同意情形下，擅自調降工資之權限。例如員工月薪為新台幣四萬元，雇主若以「未休特休」為由，擅自調降為三萬六千元，且未經員工書面同意，即屬違法扣薪。此種行為涉及工資未全額給付，實不可取。雖不可以扣薪，但雇主可以不調薪方式，處理不願意放假勞工。

 

特別休假制度之立法目的，在於保障勞工身心健康、提供充足休息時間，避免過度勞動所導致之工傷與效率損失，故其給假制度應以鼓勵休假為原則，非以處罰不休假為導向。即便企業理念強調「休假才能提升生產力」，仍須於法令容許範圍內設計制度，例如明訂每季應休假比例、提供休假獎金、設置休假績效獎勵等正向誘因，而非僅透過考績降等或薪資懲罰等手段進行壓制。

 

至於企業案雖具備以公告形式要求員工休假並對未休者處以考績丙等與隔年減薪之手段，其合法性仍須回歸於工作規則、勞動契約與勞資協議是否有明文載明。否則一旦有員工提起申訴，勞動主管機關將以工資給付義務、考績公正原則與契約自由為基準進行審查。

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