企業因應停業風險而調整人力如何才能合法？

問題摘要：

企業若僅調整上下班時間且不改變總工時，通常不會被視為違法，但仍建議與員工協商，以維護良好的勞資關係。若涉及工時縮短及薪資減少，則需取得勞工書面同意，並確保不低於法定最低工資標準。雇主若未經協商擅自減薪，勞工可依法終止勞動契約並請求資遣費。在勞資爭議中，良好的溝通與協商是避免爭議的關鍵，勞工應解自身權益，雇主則應依法行事，確保企業經營的合法性與穩定性。面對風險，企業不僅需具備應對突發事件的能力，更應透過前瞻性的風險管理策略，強化經營韌性。在停工與工資支付的法律問題上，企業應依據停工原因判斷是否屬於可歸責於雇主的情況，並在合法合規的前提下，妥善處理與員工之間的勞動關係。只有在法規遵循與人性化管理之間取得平衡，企業才能在風險中找到穩定成長的契機，並最終實現永續經營的目標。

律師回答：

關於這個問題，企業經營上常有許多風險，這些風險大致可分為經營上的風險與經營外的風險，無論是哪一種，都可能對企業的正常運作產生重大影響，甚至嚴重到導致企業停業。

 

經營上的風險主要來自企業自身的經營決策與內部管理問題，例如市場競爭激烈、產品銷售不佳、成本控制不當、資金周轉困難或供應鏈斷裂等，這些問題如果未能妥善處理，可能會造成企業虧損、資金短缺，進而無法維持正常營運。此外，企業內部管理不善、組織結構僵化或人力資源管理失衡等也屬於經營上的風險，這些問題若未及時調整與改善，將進一步惡化企業的經營狀況。

 

另一方面，經營外的風險則是指那些企業無法完全掌控的外部因素，例如自然災害、疫情爆發、國際貿易爭端、政策法規變動或突發的社會事件等，這些不可預測的因素往往來得突然且影響廣泛，可能導致企業短期內無法正常生產或提供服務，甚至面臨停業的風險。以近年來的新冠疫情為例，許多企業因防疫政策的限制、供應鏈中斷或市場需求驟降而被迫暫停營運，這些外部衝擊不僅考驗企業的危機應對能力，也凸顯企業在風險管理上的重要性。

 

若事業單位於新冠肺炎疫情或其他因素期間，因主管機關政策而停業，應屬「不可歸責於勞雇雙方」所致之停工，雇主即可不發工資；若事業單位並非政策要求停業之對象，而是雇主自行決定停業，有相當機率被認為屬於「可歸責於雇主」所致之停工，雇主如擬調整員工薪資，依據主管機關見解，僅得採無薪假之方式處理（亦即，取得個別員工同意，但減薪後之工資仍不得低於基本工資），不宜逕行全不發薪。

 

依據行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動二字第35290號函釋，事業單位停工期間，工資如何發給，應視停工之原因而定：

 

停工原因如是可歸責於雇主，則停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號函進一步認為：雇主此時若擬減薪（即實施「無薪假」），則須取得個別員工同意，但減薪後之工資仍不得低於基本工資；

 

停工原因如果是不可歸責於雇主，而是歸責於勞工，雇主可不發給工資；

 

停工原因如果是不可歸責於勞雇任何一方，雇主可不必發給工資，但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

 

面對風險，企業不僅要有應變能力，更應具備前瞻性的風險管理思維，將風險管理納入日常經營的核心策略，透過不斷的風險識別、評估與控制，打造具備韌性的經營體系，以因應未來可能出現的各種挑戰。

 

雇主停工，是否仍須發薪？依上開勞委會之函釋，須視該停工是否可歸責於雇主：

 

如果雇主因景氣因素而停工，該停工即屬可歸責於雇主之事由，雇主仍須照發工資。上開見解亦曾為部分法院見解所採，如於2003年企業因SARS而停工時，SARS屬可歸責於雇主之營業風險（參臺灣高等法院94年度勞上易字第54號判決）。於此次新冠肺炎疫情或其他因素期間針對停班之員工，雇主即仍須發放薪資。就此次新冠肺炎疫情或其他因素造成之停工而言，勞動部近日即公開表示：若經主管機關基於防止疫情擴散為由所要求之停業，此種停業情況是不可歸責於勞雇任一方，因此停業期間雇主可以不給薪資。

 

事業單位於疫情期間必須是「基於中央或地方主管機關政策而停業」，才該當「不可歸責於勞雇雙方」之情形。例如「八大行業」「公有場館」遭到政府命令暫停營業，該等行業之停工即屬「不可歸責於勞雇雙方」，雇主可不發放工資。

 

反之，如果事業單位並非政策要求停業之對象，理論上仍得正常營運或有勞務需求，而是由雇主自行決定停業，此時仍屬「可歸責於雇主而停業」之情形，雇主如擬調整員工薪資，僅得採無薪假之方式處理（亦即，取得個別員工同意，但減薪後之工資仍不得低於基本工資），不宜逕行全不予發薪，提請注意。

 

停工屬於不可歸責於勞雇雙方的情況，雇主無須支付停工期間的工資。在面對不同經濟情境時，對於「可歸責性」判斷的彈性。值得注意的是，即便法律上允許在特定情況下不支付工資，企業在處理停工與薪資問題時仍應審慎考量員工的經濟壓力與心理感受，維護良好的勞資關係。

 

在不可抗力的情況下，企業可考慮與員工協商其他彈性工作安排，例如遠距工作、調整工時或分批上班等，以降低對員工生計的衝擊，並維持企業的基本運作。

 

此外，政府在面對大規模停工風險時，通常會推出相關的紓困措施或補貼計劃，協助企業渡過難關，減輕雇主與勞工的經濟壓力。企業應積極瞭解並善用這些政策資源，結合內部的風險管理機制，提升整體的抗風險能力。在法律層面，企業應建立健全的勞動契約與內部規章，明確規定停工、工資支付及無薪假的適用條件與程序，以降低因解釋爭議而產生的勞資糾紛。

 

企業是否可以調整員工的上下班時間或縮短上班時數以降低成本，是許多雇主在經營困難或組織調整時會面臨的問題。在法律層面，這涉及到勞動契約的變更與勞工權益的保障。勞動基準法及相關規定，雇主若僅僅調整上下班時間，例如將原定的上班時間提前或延後，且不改變每日或每週的總工作時數，通常不會被視為違反勞動契約，因為這類調整並未實質影響勞工的工資、工時或其他核心勞動條件。

 

然而，若雇主試圖透過縮短工時來達到減薪的目的，則涉及勞動契約的重大變更，這在法律上具有高度敏感性。勞基法第22條第2項規定，工資應全額支付給勞工，除非法令另有規定或勞資雙方另行約定，否則雇主不得單方面減薪。因此，若雇主在未經勞工同意的情況下片面減少工時並減薪，將構成違法，勞工可依據勞基法第14條第1項第5款或第6款終止勞動契約並請求資遣費。即便勞工同意工時與工資的調整，雇主仍需確保調整後的薪資不低於法定最低工資標準，否則將面臨法律責任。勞基法第30條，正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，且每7日中應有2日的休息時間。雇主如需調整工作時間，應基於企業經營的合理需求，並與勞工協商達成共識。

 

依據勞基法第10條之1規定，雇主在調動勞工工作時，須符合五大原則：一是調動須基於企業經營上的必要性，且不得有不當動機或目的；二是不應對勞工的工資及其他勞動條件造成不利變更；三是調動的工作應為勞工體能及技術可勝任；四是若調動工作地點過遠，雇主應提供必要協助；五是需考量勞工及其家庭的生活利益。這些原則旨在平衡企業經營彈性與勞工權益保障。

 

雇主在調動勞工工作時，即令面對停業風險，亦需遵循五大原則，以確保調職行為的合法性及合理性，並維護勞工的基本權益。首先，調動必須基於企業經營上的必要性，並且不得存在不當動機或目的。

 

雇主進行人事調動應是出於合理的經營需求，如組織重整、業務擴展或產能調配，而非出於打壓、報復或逼迫勞工離職等不正當理由，確保調動決策具備正當性與合理性。

 

其次，調動不得對勞工的工資及其他勞動條件造成不利變更。這包括薪資、福利、工時、休假制度等勞動條件，均應維持與原職務相當的標準，雇主不得藉調職為名，實質上削減員工的待遇或降低工作保障，除非獲得勞工的明確同意，否則此類變更可能被視為違反勞動契約。

 

第三，調動的工作內容必須為勞工在體能及技術上所能勝任，避免勞工因無法適應新職務而面臨工作困難或職場風險。雇主在安排調動時，應充分考量勞工的專業能力、工作經驗及健康狀況，必要時提供適當的在職訓練或支援，以協助勞工順利銜接新工作。

 

第四，若調動涉及跨地區或遠距離的工作地點變更，雇主應提供必要的協助，以減輕勞工因通勤距離增加或搬遷所帶來的不便。這類協助可包括交通補助、住宿安排或提供彈性工時等，旨在確保勞工在工作地點變動後，仍能維持良好的工作與生活平衡。

 

最後，雇主在進行調職時，應考量勞工及其家庭的生活利益，避免因調動對勞工家庭造成重大影響，例如影響子女教育、照護責任或家庭經濟安排。勞基法第10條之1所規範的五大原則，旨在平衡企業經營的彈性與勞工權益的保障，確保調職行為合法且合理，並維護和諧穩定的勞資關係。

 

實務上，若企業因經營困難需要縮短工時並減薪，這其實與「無薪假」的概念類似，僅僅是從每日工時的角度進行調整。無論是縮短工時還是減薪，都涉及到勞動契約的變更，必須取得勞工的書面同意，否則屬於違法行為。勞工若不同意，仍可依約提供勞務，並要求雇主支付原約定的工資。雇主若拒絕支付，勞工可依法提起訴訟維護權益。勞基法第21條規定，工資數額由勞資雙方協商議定，但不得低於法定最低工資。

 

自114年1月1日起，基本工資制度被最低工資法取代，規定勞工與雇主議定的工資不得低於最低工資標準，否則以最低工資為基準。企業在調整工時或薪資時，必須確保不違反此規定，以避免法律爭議。在處理工時與薪資調整問題時，企業應與員工充分溝通，說明調整的必要性及其影響，並在雙方同意的基礎上進行書面確認。

 

若涉及工資調整，應確保不低於法定標準，並避免損害勞工的基本生活保障。當雙方無法達成共識時，可尋求工會協助或申請勞資爭議調解，以維護雙方權益。實務亦指出，若雇主基於經營需要調整工時且未造成勞工不利益變更，通常不構成違法。然而，若調整工時導致勞工薪資減少、工作負擔加重或生活受到重大影響，則屬於對勞動條件的實質變更，需取得勞工同意。舉例而言，若企業將員工從日班調至夜班，這不僅改變工作時間，還可能影響員工的健康和家庭生活，應視為重大變更，須經勞工同意。

 

面對風險，企業不僅需具備應對突發事件的能力，更應透過前瞻性的風險管理策略，強化經營韌性。在停工與工資支付的法律問題上，企業應依據停工原因判斷是否屬於可歸責於雇主的情況，並在合法合規的前提下，妥善處理與員工之間的勞動關係。只有在法規遵循與人性化管理之間取得平衡，企業才能在風險中找到穩定成長的契機，並最終實現永續經營的目標。

 

企業面臨營運危機時，與員工、客戶、供應商及其他利害關係人保持透明且有效的溝通，有助於穩定內部士氣，維持外部合作關係，進一步降低因不確定性所帶來的額外風險。

 

尤其在企業必須暫停營運的情況下，與員工的溝通至關重要，企業應誠實地向員工說明目前的經營困境與未來的應對計畫，並在符合法律規範的前提下，妥善處理工資、資遣、無薪假等相關問題，以維護員工的基本權益，減少潛在的勞資爭議。

-勞資-工資-停業(停工)-調整人力

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