公司因經營不佳暫時停業，老闆可以不付我薪水嗎？
問題摘要：
當公司因經營不佳暫時停業時，是否應支付薪水，必須先釐清停工原因之歸責性質。若屬可歸責於雇主，例如經營不善、訂單減少、設備維修、場地整修等，雇主應依法照給工資；若屬不可抗力或政府命令停工，可協商部分給薪；若可歸責於勞工，例如怠工、違紀導致停工，則雇主得不給薪。勞動契約是雙方履約義務的約定，雇主給薪與勞工提供勞務互為對價關係，雇主不得以自身經營困難為由拒絕履行薪資義務。若雇主確實難以負擔工資，應依勞基法第11條辦理資遣，給付資遣費與預告工資，否則構成違法停工。法院與主管機關一貫立場均認為，雇主的經營風險不應轉嫁勞工，停工期間仍應保障其基本生活。
律師回答：
雇主在經營事業的過程中不可能永遠一帆風順，無論是面對經濟不景氣、突發災害還是市場需求的劇烈波動，都可能遭遇到各種大風大浪，這些挑戰考驗著雇主的經營智慧與應變能力。當雇主因消費者需求或訂單大量減少而導致經營困難，無論背後的原因是疫情、經濟蕭條或其他不可預期的因素，這類因經營環境變化所引發的停工情形，均屬於雇主經營事業必須承擔的風險。
此外，若停工的原因與雇主的行為直接相關，例如進行營業場所的重新裝潢、廠房搬遷，或因火災、水災等突發事件所致，這些均為可歸責於雇主的事由。在這種情況下，即便勞工因停工無法提供勞務，雇主仍應依法照給工資，這是勞動法保障勞工基本權益的重要原則之一。面對此類困境，雇主可考慮採取減班休息（俗稱無薪休假）等措施作為因應之道，但其合法性與適用條件需依相關法律規範辦理。
關於這個問題，關於這個問題，公司因經營不佳暫時停業時，老闆是否可以不支付薪水，必須先從勞動基準法對於「工資給付義務」及「停工責任歸屬」的原則說起。工資是勞工因提供勞務而取得的對價報酬，是勞工及其家庭維持基本生活的主要來源，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工及其家屬維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。
又依勞基法第2條第6款，勞工與雇主間的勞動契約屬於「從屬性契約」，勞工受雇主指揮監督提供勞務，享有法律所保障的最低勞動條件。雇主在經營上固然可採取多種經營策略，但即使營運困難或市場需求下降，其經營風險原則上應由雇主自行承擔，不得將風險轉嫁於勞工，否則將違反勞動法保護勞工之基本精神。這類情況包括因經營不善、內部管理不當、場地整修等可歸責於雇主的事由。此外，即便停工屬於經濟不景氣所引發的經營風險，這也是雇主應承擔的部分，因此仍屬可歸責於雇主的範疇。
一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
（一）停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
（二）停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
二、準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。
(行政院勞工委員會（現為勞動部）83年5月11日(83)台勞動二字第35290號函)
除非法律另有規定或經勞雇雙方另有約定，否則雇主不得以任何理由扣發工資，若違反此強制性規定，即屬無效。此種勞動契約關係下的勞工享有勞基法對於工時、工資以及其他勞動條件的最低保障，所以只有在勞基法未規定的情況下，再回歸民法僱傭契約的規定予以適用。
停工期間之工資發放應依停工原因具體判斷：若停工原因可歸責於雇主，則停工期間工資應由雇主照給；若停工原因可歸責於勞工，雇主得不支付工資；若停工原因不可歸責於勞雇任何一方，勞工不必補服勞務，雇主亦可不給工資，但如雙方另有約定者，從其約定。換言之，當企業因經營不善或市場因素導致暫時停業，這類情形屬於「可歸責於雇主之事由」，因經營風險為雇主必須承擔的正常商業風險範疇，雇主不得因此免除工資給付義務。
台北高等行政法院91年度簡字第521號判決：
「本件原告停工之原因為該月份訂單略為短少，故要求勞工排定休假，如無特別休假亦可休假惟不發給工資，以應事實要求，則此係屬雇主經營上之風險者，應為可歸責於雇主之事由，是停工期間之工資應由雇主照給。」
台北高等行政法院93年度簡字第659號判決：
「至原告所稱降薪旨在避免裁員云云，然按……勞動基準法第十一條、第十六條及第十七條亦均有明文之規範，原告須有上開法定事由且依法給付資遣費後始得終止勞動契約，非原告可得任意裁員。且對照前引勞動基準法之條文對照以觀，立法者允許雇主於虧損或業務緊縮時，可得依法終止勞動契約，惟並未允許片面降薪強令勞工接受。……原處分以原告違反依勞動基準法第二十二條第二項之規定，……認事用法，尚無違誤。」（最高行政法院95年度裁字第430號行政裁定維持）
「本件原告停工之原因為該月份訂單略為短少，要求勞工休假但不發給工資，以應事實需要，屬雇主經營上風險，應為可歸責於雇主之事由，停工期間之工資應由雇主照給。」此一見解被實務廣為引用，確立了「經營不善停工」仍屬雇主風險的法律原則。再者，勞動基準法第11條第1項第2款規定：「雇主因虧損或業務緊縮得終止勞動契約」，此條文雖賦予雇主在特定經濟情勢下資遣勞工的權限，但同時要求雇主依法給付資遣費及預告工資。由此可見，雇主縱遇經營困境，欲調整人力結構時，亦須依法行事，而非片面停工不給薪或任意減薪。
「雇主以降薪避免裁員，仍應依法進行勞動契約終止程序，不得片面強令勞工接受降薪」，確立雇主無權以「公司虧損」為由自行削減勞工薪資。若雇主因營運困難欲採取因應措施，法律仍提供「減班休息」（俗稱無薪休假）制度作為彈性選項，但必須符合法律程序：一、必須取得勞工的書面同意；二、應報請當地主管機關備查；三、即便減少工作時數，雇主所給薪資仍不得低於基本工資標準，否則構成違法。依勞基法第21條授權行政院核定之基本工資制度，目前月薪制基本工資自114年起為28,590元，時薪為190元，任何低於此標準的給付皆屬違法。
如勞工有工作意願，且不同意雇主拒絕受領勞務，一定要拒絕雇主決定，否則有可能喪失工資請求工(民法第235條、第487條)。若雇主未經同意擅自要求勞工放無薪假或停工不給薪，將違反勞基法第22條及第79條，並可能遭處罰鍰。同時，勞動部提醒，若事業單位經主管機關核准實施減班休息，可同時申請「充電再出發訓練計畫」或「安心就業計畫」補助，以維持勞工生活並協助企業緩解壓力。至於若停業原因為不可抗力，例如地震、洪水或疫情導致政府命令強制停工，屬於「不可歸責於勞雇雙方」的情形，依前揭83年函釋及勞動部既有見解，勞工不必補服勞務，雇主也不必支付工資，惟勞資雙方得另行協議部分給薪或補休作為折衷。然若停業原因係因雇主違法，例如違反安全規定被勒令停業或未依法申報導致罰停，則屬「可歸責於雇主」之情形，雇主仍應全額給薪，不得以停工為由拒付。實務上亦有法院支持此見解，認為雇主違法導致停工，工資給付義務仍存在。
實務上，許多企業為維持營運與勞資和諧，會採分段輪休、縮短工時或協議部分薪給方式處理，但前提均需勞工同意並報主管機關，否則即屬違法。勞基法之立法目的在於保障勞工基本生存權與勞動尊嚴，雇主即使面臨經濟危機，亦應妥善處理停工期間薪資問題，方能在合法與道德責任間取得平衡。總言之，公司經營不佳暫時停業，除非屬不可抗力或政府命令停工，否則雇主不得以此為由不發薪資，否則將違反勞基法並可能面臨行政處罰與民事給付責任。
-勞資-工資-停業(停工)-可歸責於資方-拒絕受領勞務
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