任職未滿三月不准離職？
問題摘要：
即使簽訂三個月契約，只要認為工作不適合，勞工仍可依法提出離職，無須賠償二週薪資。該條款因違反勞基法之強制規定而無效。雇主不得藉口契約自動展延或未滿期拒絕離職，勞工只要依法律程序以書面通知並完成合理交接，即屬合法終止契約。若雇主違法苛扣薪資或強制留任，勞工得申訴、調解或訴訟維權。勞動契約雖為雙方合意，但離職權屬於法定形成權，任何限制離職自由的條款均屬無效。勞工只要依法通知，無論工作多久，皆得自由離職，雇主仍負薪資給付義務，這正是勞動基準法保障勞工基本權益的核心精神。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法體系下，勞工是否可以於簽約期內離職、是否須依約賠償或提前通知，往往取決於勞動契約的性質與法律強制規定的適用。
民法第258條：「解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之」丶民法第263條：「第258條及第260條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之」；是以，勞資雙方欲終止契約，僅須以意思表示為之即具效力，無須待對方之同意，故為「形成權」之一種，意即無論勞方或資方，一旦行使了終止僱傭關係之意思表示，不必得到相對人之同意，便發生法律效力力。因此，契約是否合法終止，關鍵就在於意思表示是否有效。
若勞工與公司簽訂三個月契約，首先須判斷該契約究竟屬「定期契約」或「不定期契約」。若該契約係以三個月為工作期限，明確約定屆期終止，即為定期契約；若僅約定三個月為試用或考核期，屆滿後自動續聘或轉正，則屬不定期契約之附條件或附期限契約。勞工有權終止契約，且勞基法之規範為最低標準，任何約定不得低於法定保障。
在限制離職方面，即為最低服務年限之約定，而依勞基法第15-1條：
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
換言之，上開僅是違約金或損害賠償發生依據，即使符合規定，充其量僅是可能有損害賠償責任，不影響終遽契約之效力。
正如預告期，依勞基法第16條第1項規定，不定期契約之勞工連續工作三個月以上未滿一年者，終止契約須於十日前預告；未滿三個月者，得隨時離職而無需預告。若契約中約定「須於二週前書面通知，否則應賠償二週薪資」，則該條款明顯較法律規定不利於勞工，屬無效約定。
換言之，即便勞工僅工作一週即認為不適合離職，仍得依法自由終止勞動契約，無須依約賠償。依勞基法第16條規定，若未做滿3個月想離職，依法並無預告期間，故不須事先向公司預告即可離職，即使與公司當初另外有離職須先預告公司之約定，也會因為違反勞基法規定而無效。此外，勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得到相對人即雇主同意。所以若已向公司提出離職要求，不須得到公司之同意即可離開，勿需理會公司要繼續再做3個月的要求。
勞基法第26條進一步禁止雇主預扣工資作為違約金、賠償費用或懲戒手段，任何以此為由拒付薪資之行為，均屬違法，主管機關得依第79條裁罰二萬元至一百萬元不等。若雇主認為離職造成損害，僅能依民法損害賠償原則舉證實際損失，且須證明離職行為具有故意或過失，並非當然成立。實務上法院普遍認為，勞工行使離職權屬於法定形成權，不需雇主同意即發生效力，只要意思表示明確且通知到達，即可成立。
民法第258條與第263條亦規定解除或終止契約僅需「意思表示」即可生效，屬單方形成權，雇主不得拒絕或拖延。若雇主以「未經批准不得離職」為由拒絕放人，則違反法律強制規範，勞工可逕以存證信函通知終止契約，確保法律效果成立。關於契約自動展延條款，即約定「屆期未通知不續約即自動續約」之情形，雖形式上屬於勞雇雙方合意，但若勞工已明確表示不願續約，該條款即不生效力。自動展延條款的前提是「雙方沉默視為同意」，一旦勞工明確拒絕，即終止續約效力。若雇主仍以此條款強制續約，則違反民法第71條之公序良俗原則，亦與勞基法保障勞工離職自由的立法意旨相違，應屬無效。
此外，若契約所稱「簽約三個月」係試用期性質，試用期內雙方皆得終止契約，僅須合理通知或依慣例辦理交接。勞基法雖未明定試用期制度，但勞動部一再強調試用期僅為觀察期，不得作為免責或剝奪勞工權益之理由。勞工於試用期內離職，雇主仍應依法給付已工作期間之薪資、未休特休折算金及加班費，不得以「試用期不合格」或「自行離職」為由拒發報酬。若雇主擅自扣除預告金或工資作為違約金，勞工得向勞動檢查機構檢舉，主管機關可依勞基法第79條命其限期發放並處罰鍰。
再者，離職通知方式在實務上以書面最為穩妥，尤其當企業有拖延或拒收離職申請的傾向時，勞工採取可留存證據之方式，如以電子郵件、簡訊、LINE或存證信函通知。民法第95條明定非對話式意思表示自「到達相對人時」即生效力，並不以相對人回覆或同意為必要，故雇主是否簽章不影響離職效力。離職通知中應載明申請日期、預告期間及最後工作日，並列明交接項目與對象，以免日後被指交接不全。若雇主拒絕接收交接或刻意刁難，勞工只要能證明已盡告知義務，即不負遲延責任。
另一方面，預告期間內是否包含例假或國定假日？
依行政院勞工委員會76年臺勞資字第6578號函釋，勞工終止不定期契約時，預告期間應包含假期在內，故如於春節或連假期間提出離職，假期亦列入計算。至於契約中要求「書面通知」者，雖屬合法要求，但不得藉此限制勞工權利或延長預告天數。假如雇主主張未提出「書面離職」故不承認通知效力，法院仍會採「實質通知原則」，即只要能證明雇主已知悉離職意願，即視為通知已達。若雇主拖延辦理離職手續，勞工可寄發存證信函作為正式終止通知，內容應包括確切離職日、預告期間及交接計畫，並副本備存，以便日後申訴或訴訟使用。法院一貫見解認為，離職通知自到達雇主即發生效力，雇主不得藉口「未批准」而延後離職生效日。
至於契約中的「二週前通知」條款，其合理性須依契約性質與工作期間判斷。若屬短期定期契約，二週通知或許尚可視為合理，但若僅簽三個月且勞工未滿三個月即離職，該條款即屬不當限制。實務上亦有多起判例指出，短期契約中要求勞工負擔預告金或違約金，除非雇主能證明實際損害，否則該條款應屬無效。例如「勞工離職屬形成權行使，雇主不得以契約約定預告金限制其自由，否則違反勞動基準法之強制規定，應屬無效。」因此，即便勞工僅工作一週即提出離職，只要確實通知雇主，即為合法終止契約。若雇主堅持主張「違約賠償」，可向主管機關申訴，或於調解程序中主張條款無效。
再進一步說，若雇主以「自動展延」條款為由，強迫勞工繼續工作或威脅扣薪，則已構成違法。所謂自動展延條款，在勞動契約中常見於派遣、公司等短期聘僱制度，目的在於確保穩定，但該條款僅在「雙方皆無異議」時方能成立。一旦任一方明確表達不同意，展延即告失效。勞工只需以書面通知不願續約，契約即於期限屆滿自然終止，不需再簽署新文件。
若雇主仍強迫續聘或拒發離職證明，勞工可請求主管機關依勞基法第79條裁罰，並得向法院提起確認契約終止之訴。從實務觀察，離職爭議多起於溝通不良與程序不清。雇主常誤認「離職須批准」或「須找接替者」才可生效，這種觀念完全錯誤。離職屬單方意思表示，不須對方同意即可生效；雇主若阻撓，反而可能違法。
勞工在提出離職後，應依誠信原則協助交接，但不負無限期留任義務。若雇主不願配合交接，或要求留任至新人報到，勞工可明確書面告知離職日並完成必要移交，即視為盡到合理義務。雇主若以此為由拒發薪資或考勤不結清，則違反勞基法第22條之全額給付義務。最後，離職爭議若無法協商，勞工可循勞資爭議調解程序提出。離職自由屬憲法保障之職業自由核心內容，雇主不得以契約剝奪。
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