如何透過薪資結構調整，而降低勞健投保薪資，以節約勞健費？

問題摘要：

合法節省勞健保費的核心在於「實質與形式並重」之薪資制度設計，具體操作原則如下：一、以合理分配年度報酬結構取代人為波動月薪，避免於特定月份集中高薪致引疑慮；二、清楚區分固定薪資與變動給付，確保非工資項目具獎勵、恩惠或費用性質，並留存內部依據；三、依法調整薪資時應依第14條規定時限報備，避免延報；四、加班費可合法排除於健保投保額外，但須基於實際工時並留有記錄；五、嚴禁以拆薪轉嫁提撥成本或違法低報，否則除補保外，尚涉刑責與行政罰。企業若能掌握上述原則，則在不侵害勞工權益情況下，仍可達到節約保費、提升薪酬彈性與減輕營運負擔之效果；而勞工亦應定期向勞保局查閱個人投保資料，確保雇主核實申報，以免自身權益遭低報而受損。

 

律師回答：

關於這個問題，企業為降低勞健保及勞退提撥等人事成本，往往會透過調整薪資結構與投保薪資申報時機，於法規範圍內進行節約操作。惟此種作法必須在不違反勞工保險條例第14條、全民健康保險法及勞動基準法相關規定之情況下進行，否則即構成「高薪低報」之違法行為。雇主若希望在符合法令規範的前提下透過薪資結構調整以降低勞健保投保薪資，關鍵在於正確理解「工資」之法律定義與範圍。

 

依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依此條文之體系解釋，工資之認定核心不在於名稱或發放頻率，而在於該項給付是否具「勞務對價性」，即是否為勞工提供勞務之報酬。

 

「工資」定義重點在「勞工因工作而獲得之報酬」，條文中「包括」以下文字僅係例示屬工資之給付項目，而非限定必須具「經常性」才屬工資。換言之，無論名稱為薪金、獎金、津貼或補貼，只要是基於勞務提供而給付，即屬工資範疇。反之，若給付並非因工作而生、或屬恩惠性、獎勵性、費用補貼性質，則可不列入工資，從而得以合法排除於勞健保投保薪資基數之外。從此原則出發，企業欲合法節省保費，必須在薪資制度設計上明確區分「工資性給付」與「非工資性給付」。前者包括基本薪資、職務加給、固定津貼、經常發放之獎金等，應列入投保薪資；後者則如交通補助、差旅費、伙食津貼、年節慰問金、臨時性獎勵金、紅利分紅或績效獎金（若非固定），得視為非工資性質之給與，不必納入勞健保基數。

 

由此可見，合法節省保費之途徑，並非任意降低薪資報酬，而是透過制度設計與名目區隔，將部分具「非勞務對價性」或「非經常性」之給付明確界定為獨立項目，並保存相關內部依據與政策文件，以供勞保局稽核時佐證其合理性。例如，企業可制定「出差費用報支辦法」、「員工福利補助原則」、「績效獎金核發要點」，明確規範該等給付之條件、性質及審核方式，確立其非屬工資。此舉除可減少投保薪資基數外，亦可靈活調整薪酬結構以激勵員工，達到「節費兼具激勵」之效果。

 

關鍵月薪資調整

依勞動基準法第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。依勞保條例第14條規定、勞工退休金條例第15條，月投保薪資係由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表申報；其薪資如於當年二月至七月調整者，應於當年八月底前通知保險人；如於八月至次年一月調整者，應於次年二月底前通知，並自通知次月一日生效。實務上即衍生所謂「關鍵月薪資調整」策略：企業常將年薪制員工之報酬分配為七月前維持低薪，八月起調整為高薪，集中於十月、十一月、十二月發放，翌年一、二月再調低，藉由投保薪資調整生效時點的延後效果，使得平均投保薪資低於實際年薪所得，以減少保費。

 

實務上即衍生所謂「關鍵月薪資調整」策略：企業常將年薪制員工之報酬分配為七月前維持低薪，八月起調整為高薪，集中於十月、十一月、十二月發放，翌年一、二月再調低，藉由投保薪資調整生效時點的延後效果，使得平均投保薪資低於實際年薪所得，以減少保費。

 

投保薪資之認定標準

健保法…指定受僱勞工之薪資所得，擬參照勞動基準法第二條第三款（工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之。）有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險投保薪資 。

(行政院生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函)

 

健保投保金額之認定應參照勞基法工資定義為標準，但扣除後之金額不得低於勞保投保薪資。又勞工加班費可不列入健保投保薪資，惟投保金額仍不得低於勞保之基準額，然而如有投薪資所得，企業亦須繳納補充保費。雇主若欲合法節省保費，除合理規劃薪資結構外，必須確保申報薪資至少達勞保分級標準，且不得藉拆解項目或虛列獎金名義降低實報金額。

 

常見作法包括將部分固定薪資改列為「績效獎金」、「津貼」、「補助」等變動性給與，以期達到非經常性報酬之效果，然若該項給與具持續性、定期性，仍會被視為工資而應納入投保範圍。實務上若雇主以名目調整方式降低投保薪資，例如原月薪三萬元拆為底薪二萬元、津貼一萬元，並以津貼部分不提撥勞退、不納保費，則構成違法。

 

依勞基法第21條、第22條，雇主應按契約約定及法定標準給付工資，不得無故減薪或以名目轉嫁保費負擔。此類「假分拆、真逃保」行為一經檢舉，將被勞保局追繳保費並依就業保險法第42條裁處罰鍰。部分企業採取「年薪制分月拆給」形式，以年度總薪資分攤為月薪與年終獎金。若其年終獎金具固定發放性質且金額為事前約定，亦屬工資範圍，應列入勞保薪資。

 

唯若其發放依營運成果或個別績效而定，金額浮動，則可認為非經常性給與，不列入投保基數。故雇主應審慎界定報酬性質，於薪資制度中明定「固定薪資部分」與「非工資性給付」之區分，並確保非工資部分確實具獎勵或恩惠性質，例如「績效紅利」、「節慶禮金」、「交通費」、「出差補助」等屬費用補貼性質者，始得排除於投保金額之外。另一方面，雇主亦可藉「加班費外給制」控制保費。

 

故企業若採季節性獎金制，應於內部規章明定發放條件及時間，並保存績效評估文件，以備稽核。薪資結構調整另涉及退休金提撥基數。依勞工退休金條例第6條，雇主應按月為勞工提繳不低於工資6%之退休金。

 

若雇主以拆項方式降低工資基數，即減少提撥金額，屬違法。雇主不得以薪資名目變更規避提繳義務。是以，若雇主欲調整薪資以節省成本，宜以獎勵、補貼、實報實銷等非工資性支出取代固定薪資成分，而非以虛減工資方式操作。從勞資爭議面觀察，勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

 

此即舉證責任倒置原則，勞工僅須證明其受領報酬與勞動有關，即推定為工資，反由雇主舉證證明該項給付非屬工資性質，例如雇主以「績效獎金」名義發放固定金額，仍具經常性，應列入投保薪資。由此可見，企業若未明確區分工資與非工資項目，反而可能引發爭訟，造成補保與罰鍰雙重損失。

 

依勞動事件法第37條「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬」，當勞資紛爭進入訴訟，勞工只需證明是基於勞動關係所受領之給付，即推定該給付屬於工資；雇主若認為其中某項給付不屬於工資，則需提出反對證據來否定「勞務對價性」或「經常性之給與」等要件。

 

依照勞工保險條例第14條及其施行細則第32條規定，勞工投保薪資應按其月薪資總額，依照勞工保險投保薪資分級表規定之等級申報。所謂月薪資總額，是以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所以，只要是雇主發給勞工的工作報酬，無論是用什麼名目發給，也不分是底薪、津貼或獎金，都屬工資範疇，全部應列入月薪資總額計算。勞退新制開始實施後，雇主本應核實投保，然而有很多雇主為了減少負擔，以調整薪資結構或巧立薪資名目的方式，造成勞工薪資減少假象，減少雇主依法應負擔之金額。

 

舉例而言，員工原先薪資三萬元，雇主未與勞工協商，就將薪資切割為底薪2萬元，另外的薪資1萬元再切割成津貼或獎金，再從津貼或獎金扣除勞退新制應提撥的6％，即將雇主應負擔之金額轉嫁於勞工身上，此類行為將違反勞基法第21條與第22條規定，違者可處有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

 

實務上常見薪資結構調整方式包括：一、提高變動給付比重。將部分薪資轉為績效獎金或紅利分配，依年度獲利或個人績效核發，避免固定性給付，使其不具經常性報酬特質。二、區分補助與報酬。將交通、膳食、通訊等補貼納入費用報支性質，以實報實銷或統一金額補助方式發放，並於公司會計科目明確列為「費用」而非「薪資支出」。三、調整發放時點。針對非固定獎金，於年度績效考核後一次發放，而非按月定期給付，以避免被認定為經常性工資。四、合理規劃薪資項目。可在薪資單中明確區分「基本工資」、「職務加給」、「非工資性補助」、「獎勵性給付」等欄位，並建立內部審核機制，防止後續爭議。

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