員工自請離職時，雇主應留意哪些法律問題？

問題摘要：

當員工自請離職時，雇主應注意以下幾點：一、不得要求超過勞基法所定預告期之提前通知；二、如員工未達成預告期，即使主張違約或求償，也須具體舉證實際損害；三、不得因離職即扣發薪資或拒發服務證明，須依法全額給付；四、雇主若要求員工提前離職，仍應給付剩餘預告期間薪資，否則構成受領遲延；五、如欲主張賠償，應保存相關營運受影響之證據資料，以作為將來舉證之依據；六、離職程序應建立標準作業流程，依法辦理交接與補償，避免產生爭議。雇主應以法律為依據，尊重勞工之基本權利，才能建立良好勞資關係與永續經營之企業文化。

律師回答：

當員工主動提出辭職時，雇主應審慎處理相關法律問題，避免因處置不當而產生爭議或違反勞動法令之風險。首先，依據勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項，員工若欲終止不定期契約，應依服務年資長短，分別提前三日、十日或三十日通知雇主，否則即構成未依法預告之提前離職行為。

 

實務上，有些雇主會於勞動契約中訂明員工須提前一至二個月提出離職通知，且須完成交接，但如該約定對員工所加之義務高於勞基法最低標準，即構成勞動條件低於法定規範，仍應適用勞基法原有規定。其次，對於員工未遵守預告期間而離職之情形，雇主能否請求違約金或損害賠償，應視其是否能具體舉證公司因此受有實質損害而定，否則恐難獲法院支持。

 

依據民國88年2月19日行政院勞工委員會台勞資二字第006099號函：「查勞動基準法第十五條第二項規定……為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。」可知在雙方就預告期進行特約時，若約定期間較勞基法對勞工更不利，就會被認定為無效約定，而仍須回歸適用勞基法。

 

雇主僅主張員工未遵守預告義務並不足以構成賠償理由，必須提出公司所受損害之具體證據，例如業務中斷、營業損失或其他支出。法院就員工未依法預告雇主之賠償責任認定，可知雇主單純向法院主張員工未依法定期間預告的事實尚屬不足，還必須舉證因此所生的具體損害。認為可能可以再提出員工突然離職後人力調派之情形(其他員工之工作紀錄、加班時數)、該職位本身受訓之成本與必要性、營業額的變化等資料，以說服法院公司確實難以在短時間內找到替代人力，且因此受有損害。

 

「上訴人(即雇主)始終未提出任何證據以證明其因被上訴人(即離職員工)於5 日前預告終止，而未完全遵守10日法定預告期間之情事，究有何因此致上訴人受有何損害、或上訴人亦始終未提出其實際受損之任何證明，自難認上訴人對被上訴人之此部分違約請求為有理由」

(臺灣新北地院106年勞簡上字第10號民事判決)

 

雖認定員工未完全履行30日預告義務，但實際通知達10日且未造成重大損害，法院即酌減原主張之違約金金額，僅認為雇主得請求相對應且合理範圍之賠償。因此若雇主欲主張違約金或損害賠償，應於訴訟中提出相關佐證資料，包括離職後其他人加班紀錄、人力派遣調整紀錄、職缺招募時程、業務接續困難情形、顧客流失或營業額下降等，方可能被法院認為構成合理賠償請求。

 

「本院審酌上訴人雖違反應於三十日前預告終止勞動契約之規定，但已於十日前告知被上訴人，使被上訴人得以因應、調度，其所生之損害自低於完全未預告即離職之情形，衡量其違反規定之情節，如與未經預告即離職之情形同視，均命給付相同之賠償金，顯欠允當。再斟酌被上訴人於九十年七月份評估上訴人原從事之工作價值，認其應得之基本薪資僅一萬五千三百五十元…則上訴人於預告十日後離職，對被上訴人經營托兒所業務所造成之損失，應低於十萬元為當。況被上訴人亦未能舉證證明有何具體損害情形。經審酌上開情節及其他一切境況，認本件違約金應以六萬元為公允，被上訴人超出此數額之請求，應屬過高，不應准許。」

(臺灣彰化地院91年小上字第9號民事判決)

 

此外，雇主亦不可因員工提前離職即片面扣發工資、拒發服務證明書或其他報酬給付，否則將違反勞動基準法第19條及第22條第2項有關工資全額給付之義務，而可能遭主管機關處以新台幣二萬元以上一百萬元以下之罰鍰，並令限期改善，屆期未改善者得按次處罰。

 

再者，雇主亦不得片面要求員工於辭職當日離開，否則將構成受領勞務遲延，依民法第487條規定，受僱人仍可請求預告期間內未實際提供勞務之薪資，法院普遍支持此種請求。此即意謂，若員工依法預告離職期為20日，但雇主要求其第1日就交接完畢並離開職場，則其餘19日內工資仍須照常發放，否則將構成不當扣薪。即使雇主主張基於營運需要或職場秩序考量希望員工提前離職，也應先徵得員工同意，或另訂協議補償其損失，始符合法律要求。

 

此外，部分雇主考量營運成本或人事安排，欲與員工約定提早離職應支付一定金額作為違約金，惟此類約定仍須符合勞動契約自由與不得低於勞基法最低標準的原則，且其金額應與預期損害合理相當，否則法院可能認定其為違反誠信原則或勞工保護精神，而不予採認。

 

從實務經驗觀之，部分企業為穩定人力，除法定預告期間外，亦會在員工辦理離職前簽訂離職確認書或交接確認書，載明雙方於勞動契約終止後無其他爭議並完成各項移交事項，雖無明文強制規定，但可作為證明離職程序完整與爭議已清之證據，惟仍不可作為免除雇主法定義務之依據，例如工資、未休特休假工資補償、服務證明書出具等。

 

因此雇主應建立標準離職處理程序，確保依法處理員工辭職事宜，包含：確認離職通知日、預告期滿日、交接事項表列、服務證明出具流程、工資計算與給付時間、特休計算及補償、辦公物品歸還及系統權限停用等，除可減少事後糾紛外，亦有助於人力資源管理的制度化與法令遵循。

 

員工提離職為其工作自由權之具體行使，雇主應於合理範圍內配合其意願辦理交接與離職手續，並應避免因情緒因素或管理困擾而作出違法或不當行為，例如任意刁難離職員工、片面縮短離職前工資、拒發證明或加以人身言語辱罵等，否則將可能衍生不當解僱、精神損害賠償或名譽侵害等民刑事責任。

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