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建教合作班學生採用變形工時？
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問題摘要： 對於事業單位而言，雖然技術生並非正式勞工，但仍應勞動基準法與建教合作相關法規，提供合理的工作條件與保障，並確保技術生的受訓目標得以落實。此外，在安排技術生的工時時，應綜合考量學習與休息的需求，避免長時間的工作影響其學習成效與健康狀況，確保建教合作能真正發揮促進職業技能培養與提升就業競爭力的作用。同時，...
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「職前訓練」期間雇主要給薪嗎？已經成立勞動契約嗎？
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問題摘要： 職前訓練期間雇主是否應給薪，應視雙方間是否已構成勞雇關係而定。若訓練期間受訓者實際提供勞務、受雇主指揮監督，或訓練內容與正式工作密切相關，則雇主依法必須給薪，且不得低於基本工資；若訓練內容純為教育性質，受訓者未提供勞務，則可視為尚未形成勞雇關係，雇主得不給薪，但應以書面明確說明訓練性質與條件，以免日後...
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雇主用Email與勞工確認勞動條件是否有法律效力?
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問題摘要： 雇主以Email與勞工確認勞動條件，具備法律效力，只要內容具體且能表達雙方真意，即可作為契約成立之證據。Email可構成書面要約，勞工若明確回覆同意或以行為默示接受，契約即成立；若勞工僅沉默未表態，則不構成承諾。法院於判斷是否成立契約時，將綜合Email內容、雙方往來紀錄、行為表現及社會常情加以認定。...
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可以透過全勤獎金管理遲到的問題？對於遲到勞工扣全勤獎金，是可以的嗎？
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問題摘要： 透過全勤獎金管理遲到問題，在法律上是可行的，但必須遵守三大原則：一是「全勤獎金扣發後總薪資仍須高於基本工資」，以符合勞基法第21條規定；二是「扣發標準須明確、合理且事前約定」，不得由主管任意裁量；三是「依法請假或特定假別不得扣」，應遵守勞工請假規則與性別工作平等法之規定。若能遵守上述要件，全勤獎金制度...
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工資不是老闆你一個人說得算！
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問題摘要： 工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。工資作為勞工的基本權益，其核心概念包含勞務對價性與經常性給與，工資的發放...
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只要請假就不能領全勤獎金了嗎？全勤獎金怎麼扣？請假一定扣嗎？
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問題摘要： 只要請假並不必然喪失全勤獎金，是否可扣要看假別種類與事前約定；婚假、喪假、公傷病假、公假、生理假、產假、育嬰假及哺乳時間等均屬保障範圍，不得扣發；事假、病假則可依約按比例扣除。若雇主未明訂規範即隨意扣薪，將違反勞基法第21條及第79條。全勤獎金雖名為獎金，實為工資，雇主應依法給付，不得濫用扣發權。勞工...
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優於勞基法的部分，公司可以直接片面調降嗎？
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問題摘要： 工資與福利的本質不同，工資是勞動契約的必要內容，雇主不得單方變更，而福利則較具彈性，雇主可依經營需求調整。但若福利已明訂於勞動契約內，則與工資無異，雇主不能擅自變更，否則即屬違約。因此，企業應謹慎處理福利變更事宜，避免影響勞資關係與員工士氣，確保政策的合理性與合法性。雖然企業理論上可以與員工協商，將待...
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勞務給付或薪資義務可否適用情事變更原則？
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問題摘要： 勞務給付或薪資契約在遇不可預見且非可歸責雙方之重大變動情勢時，為免繼續履約導致嚴重不公平，確有適用民法情事變更原則進行契約調整之必要與正當性，此一原則亦為民法誠信原則在勞動契約與報酬義務調整領域之合理延伸與保障，有助於在突變環境中維持契約之公平、合理與可行性。 律師回答： 關於這個問題，在...
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基本工資是什麼？調漲後除勞健保自負額外，是否會影響加班費、特休未休等計算？
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問題摘要： 基本工資的功能在於確保勞工在正常工作時間內獲得合理報酬，維持其生活水準，促進社會經濟穩定。其調漲雖對雇主帶來成本壓力，但同時也強化勞工保障與社會公平。當基本工資調升時，雇主須同步調整與工資相關的所有計算基礎，包括勞健保投保薪資、勞退提繳金額、加班費、未休特休工資及其他以工資為基準之給付，否則即構成違法...
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可以受僱之時約定薪資含有加班費嗎？
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問題摘要： 「受僱時約定薪資含有加班費」並非絕對禁止，但合法性關鍵在於「明確區分」與「不低於標準」。若雇主僅以模糊條款或一紙總額薪資掩蓋加班費結構，即屬違反勞基法第23條、第24條之強制規定，勞工仍可請求補發。立法者透過強制性條文保障勞工工時與工資之最低限度，目的在於防止雇主濫用契約自由，使勞動條件惡化。實務上，...
