優於勞基法的部分，公司可以直接片面調降嗎？

06 Nov, 2025

問題摘要：

工資與福利的本質不同，工資是勞動契約的必要內容，雇主不得單方變更，而福利則較具彈性，雇主可依經營需求調整。但若福利已明訂於勞動契約內，則與工資無異，雇主不能擅自變更，否則即屬違約。因此，企業應謹慎處理福利變更事宜，避免影響勞資關係與員工士氣，確保政策的合理性與合法性。雖然企業理論上可以與員工協商，將待遇調降至最低標準，工作規則雖為雇主管理權之具體表現，但不得違反勞動基準法之強制規範與最低標準原則，亦不得以變更之名行削減之實。依勞基法第1條、第71條之規定，任何不利益變更如調降薪資、減少休假、刪除獎金制度等，若未經勞工同意或欠缺合理性，均屬無效。勞工得依舊規定主張權益，主管機關亦可依職權要求雇主更正。此制度之目的，在於平衡勞資權力不對等，防止雇主濫用制定權，以確保勞工之生活安定與社會正義。換言之，勞基法第1條所揭示的最低保障原則，正是對抗不利益變更的根本依據；工作規則之效力界限，則由第71條明確設下，成為維護勞工權益的最後防線。

律師回答：

關於這個問題，許多企業為了吸引人才、提升員工滿意度，除了提供工資外，還會給予額外的福利，如三節禮金、生日禮金、伙食補助、交通津貼、子女獎學金等。然而，這些福利一旦確立後，雇主是否可以任意取消或調整？這個問題涉及工資與福利的本質區別，以及勞動契約的適用範圍，因此值得深入探討。許多企業開始重新檢視其勞動條件，部分雇主選擇將原本優於勞動基準法的待遇調降至最低標準，以降低管理負擔或減少法律風險。然而，這樣的作法是否合法，是否需要勞工同意？以及是否有其他更合適的處理方式？這些問題值得深入探討。

不利益變更禁止

企業在提供優於法令的待遇時，應有一定的調整空間。勞動基準法第1條明定本法之立法目的在於規定勞動條件最低標準，以保障勞工權益、加強勞雇關係、促進社會與經濟發展，並規定雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。此一條文體現勞動法的保護性本質，即勞基法所設定的標準是最低保障，任何契約、工作規則或協議若違反該最低標準，均屬無效。再者，依第71條規定，事業單位之工作規則如違反法令之強制或禁止規定，或違反其他有關該事業適用之團體協約規定者，亦屬無效。由此可知，工作規則雖為雇主制定之內部規範，用以統一勞動條件與維持勞動秩序，但其內容不得損害勞工法定權益。若雇主擅自透過修改工作規則以降低既有勞動條件，例如將薪資標準、獎金基準或休假天數調降，皆屬「不利益變更」，依法不得生效。

工作規則依勞基法第70條規定，雇主僱用勞工30人以上者，應擬訂工作規則，載明工作時間、工資、休假、退休等事項，並報主管機關核備後施行。其性質屬於雇主單方制定之「準則性規範」，雖具有拘束力，但仍應受「合法性」及「合理性」雙重原則之限制。合法性指不得違反強行法規或團體協約之規定；合理性則要求內容應符社會通念、不得過度損害勞工之利益。所謂「不利益變更」，係指雇主變更原已存在且具體確定之勞動條件，使勞工之權益受減損或受限制者。若雇主藉修改工作規則將原有較高之薪資標準、獎金、休假或福利調降，即屬不利益變更，除非符合特定要件，否則無效。學說與實務一般認為，工作規則之不利益變更需同時符合「合理性」與「程序正當性」兩項要件。

其一，所謂合理性，係指變更之目的、必要性與內容應合理正當，例如公司面臨重大虧損、產業環境變動等經濟因素，確有調整勞動條件之必要，且調整後仍未低於法定最低標準，始有可能被認為合理。

其二，程序正當性，係指雇主應事先聽取勞工或工會之意見，依第70條規定報請主管機關核備後施行。若未經諮商、協議或核備，單方變更即屬無效。法院實務上採取「利益衡量說」判斷不利益變更之效力。即若雇主變更係基於經營上合理必要，並已盡合理補償或程序保障，則變更可例外有效；

反之，如僅為節省成本或增加利潤，而非因經營危機所需，則不具合理性。

工作規則雖屬雇主單方制定，但若其內容不合理或未經勞工同意而減損既得利益，應認為該部分無效。又雇主若以經營困難為由降低績效獎金標準，但未證明其財務困境且未與勞工協商，該變更即屬違法。若雇主原訂之工作規則明定「每年依公司盈餘發放年終獎金」而後修正為「視公司營運情況得酌情發放」，實際效果為取消既得利益，構成不利益變更。雇主若未徵得勞工同意，此種變更即違反勞基法第1條之最低標準保障原則及第71條之效力限制，該條款無效，勞工仍可依原規定請求給付。另依勞動契約之信賴保護原則，勞工一旦依雇主既定之工作規則建立合理期待，即雇主不應任意變更。

「工作規則應視為勞動契約之一部，非經勞工同意不得任意變更」。是以，工作規則一經施行，除非符合法定程序並合理正當，否則不得以其內容不利於勞工之部分對勞工發生拘束力。勞基法第1條後段明示「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，此即所謂「最低基準原則」。因此，即使勞工簽署同意書或於新規則施行後繼續工作，若其內容低於法定標準或不具合理性，仍屬無效。例如，雇主將原每月固定津貼五千元修改為「視績效發放」，導致部分勞工所得低於基本工資，即違反勞基法第21條與第1條之保障，屬違法變更。行

「雇主修正工作規則時，若涉及勞工權益之不利益變更，應先徵求勞工或工會意見，報主管機關核備，否則不生效力。」此外，即便雇主完成程序，若內容仍欠缺合理性，主管機關亦得拒絕核准或認定部分條款無效。

工作規則變更是否有效，實務上主要依據三階段審查：

第一，是否遵守法定程序；

第二，變更目的是否正當；

第三，變更內容是否合理。

具體而言，雇主須能提出合理依據，如產業結構變遷、成本激增或重大虧損等證明，並應提出替代方案或補償措施，以平衡勞工損失。若僅以「市場薪資降低」或「公司方針調整」為由即降低薪資，顯屬違反比例原則與信賴保護原則。

工時調整是否合理？

所謂工資，勞動基準法第2條的定義，是指勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，具有對價性，即雇主支付工資是基於勞工的工作成果，而非無償給與。工資通常包括基本薪資、加班費、績效獎金（若與業績直接掛鉤）、年終獎金（若約定於勞動契約內）等，因此工資屬於勞動契約的必要約定內容，雇主不得單方面變更，否則即構成違約。

相較之下，福利則不同。福利是企業基於照顧員工或提升企業形象，在工資之外額外提供的恩惠性給付，例如免費供餐、旅遊補助、員工優惠購物方案等。福利的特點在於它並非勞務的直接對價，因此法院普遍認為福利是雇主的額外恩惠，雇主享有較大的彈性，可視經營狀況或市場變化來調整或取消。例如，福利措施是基於雇主的經營考量，並非工資的一部分，因此雇主有權依公司政策調整其內容。

然而，若雇主已經將某些福利明確載明於勞動契約，此時該福利即已成為勞動契約的一部分，具有約束力，勞工便可依契約內容請求雇主給予。當特定福利如年終獎金或績效獎金已載明於契約中，雇主便不能隨意更改或取消，否則即構成違約，勞工得依法請求雇主履行給付義務。

有些企業原本每天的工時為7.5小時，午休時間為1.5小時，總上班時間為9小時，勞工每天的實際工作時間較勞基法標準（每日8小時）還少。然而，勞檢單位指出，7.5小時的計算方式可能在休息時間與加班費計算上引發爭議，因此建議企業統一將工時調整為8小時。這樣的改變看似合理，實際上卻可能造成員工不滿，因為原本的安排已讓員工習慣，也可能形成一種較為舒適的工作環境。若雇主堅持改變，則應與勞工協商，確保不影響員工權益。例如，若因調整導致工時增加，雇主應考慮是否提供額外補償，或調整工資計算方式，以確保員工仍能享有相同或更好的待遇。

特休假制度的變更

部分企業原本實施優於法規的特休假制度，例如一到職即享有7天特休，未休完的假期可遞延。然而，新制規定，勞工需滿半年才可享有3天特休，且假期到期後應立即結清，這使得人資部門擔憂新舊制度的銜接問題。企業因此考慮調整特休假規則，使其完全符合勞基法標準，甚至取消優於法令的部分。然而，這樣的做法忽略了一個關鍵問題：特休假屬於勞動契約的一部分，企業不能單方面變更。即便新制實施，也應該將勞基法範圍內的假期與企業提供的額外假期區分處理，例如企業可將法定特休假與額外給予的「公司福利假」分開計算，避免因政策變更影響員工權益與滿意度。

加班費計算的變更

有些企業為簡化計算，休息日的加班費一律按照基本工資的2倍計算，而非依照勞基法規定的累進標準（前8小時2倍，第9小時以後2.67倍）。然而，勞檢單位指出，這樣的計算方式雖然表面上優於法令，但在某些情況下仍可能低於法定標準，例如當勞工連續加班超過8小時時，公司仍需適用更高的計算基礎。因此，雇主應仔細檢視計算方式，確保每一個加班時段的工資不低於法律標準，避免不必要的爭議與罰款。

政府是否介入企業提供的額外福利？

勞基法設立的是「最低標準」，目的是防止雇主提供低於標準的勞動條件，而並非限制企業提供優於法令的待遇。因此，政府無權干預企業額外提供的福利或優於勞基法的待遇。然而，企業一旦與勞工約定了較好的條件，這些條件便成為契約的一部分，雇主不能單方面修改。勞動基準法施行細則第7條，工資、工時、休假等重要條件皆屬於勞動契約的一部分，因此即使企業希望「比照勞基法」，也必須獲得員工個別同意，否則可能構成違法變更勞動條件。

勞工是否需同意調降待遇？簡單來說，勞工的同意是必要的。雇主不能單方面以公告或修改工作規則的方式，將優於法令的待遇調降至最低標準。舉例來說，若企業原本支付月薪30,000元，現在希望改為最低工資，這樣的變更依勞基法第21條，因為工資的約定是勞動契約的一部分，雙方必須達成合意。

如何妥善處理這些問題？針對上述三種情境，企業可考慮以下解決方案：

基於此，許多企業為了避免未來爭議，通常會在勞動契約或員工手冊中增列但書條款，例如：「公司對於福利措施保有單方調整權，並可依營運狀況適時修正。」此舉的法律效果在於，勞工若簽署契約，即視為同意雇主具有調整福利措施的權利。當雇主在契約中明訂福利措施可調整，且勞工簽署同意後，日後若雇主基於經營考量進行變更，則不構成違反勞動契約。

工時調整：

企業若希望從7.5小時調整為8小時，可與員工協商，考慮提供補償工資或額外福利，例如增加午休時間、提供津貼等，以維持員工的工作滿意度。

特休假處理：

企業可將法定特休與公司額外提供的特休假區分對待，例如將企業提供的額外特休改為「公司福利假」，並制定清楚的適用規則，確保勞工不會因政策變更而喪失原本的假期權益。

加班費計算：

企業應確保加班費的計算方式符合法規，尤其是超過8小時後的加班費率。若企業希望統一以較高標準計算，則應確認這樣的計算方式不會導致某些情境下的給付低於法規要求。