工資不是老闆你一個人說得算！

25 Feb, 2025

問題摘要：

工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。工資作為勞工的基本權益，其核心概念包含勞務對價性與經常性給與，工資的發放應與勞工的勞務提供相對應，並具有穩定性與持續性。任何涉及工資變更的政策，都應符合勞動基準法的規定，並與勞工充分協商，以確保雙方的權益能夠平衡。雇主若單方面調整薪資標準，可能構成違法減薪，影響勞工權益，除非公司營運確實面臨困境，並依法資遣員工，否則應遵循勞基法規範，確保工資制度的合理性與合法性。

律師回答：

關於這個問題，司機不滿客運公司為減少人事成本支出，竟以函文單方取消年資金的發放及變更逾時金之計算方式，司機不服怒提告，法院會怎麼看呢？

確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。然而，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等。因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。

工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。這意味著，勞工提供工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。

最高法院106年台上字第1215號民事判決：「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。」

工資的兩大核心要素分別是「勞務對價性」與「經常性給與」。首先，勞務對價性指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，也就是雇主支付給勞工的薪資應與勞工提供的勞務直接對應，這是一種等價交換的關係，構成工資的基本特徵。簡單來說，勞工提供勞動服務，雇主便須支付對應的薪資，這是勞資關係中最基本的原則。而經常性給與則指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每個月或固定週期內發放，無論是年終獎金、考績獎金、津貼或其他獎勵，只要是穩定且持續發放的報酬，都應歸類為工資的一部分。因此，工資不僅包括固定薪資，也涵蓋各類具有穩定性及持續性的獎金與津貼，這些報酬的本質仍然是勞工提供勞務後所應得的回報。

在實務運作上，年資金和逾時金的性質也屬於經常性給與的工資範疇，因此雇主不能單方面調整這些報酬，否則將違反勞動基準法的規範。根據勞動基準法第21條第1項前段規定：「工資由勞雇雙方議定。」也就是說，工資的決定應由勞工與雇主雙方協商確定，而非由雇主單方面決定或變更。因此，當客運公司未與勞工充分協商便單方修改工資標準，例如變更年資金及逾時金的發放方式或減少其數額，這等同於變相減薪，違反勞基法的規定。若雇主無法證明公司營運已經惡化至必須透過減薪來維持經營或競爭力的程度，那麼這種片面的薪資調整便屬於違法行為，將影響勞工的基本權益。

然而，當企業確實面臨營運困難時，雇主可依法採取合法手段來因應。例如，根據勞動基準法第11條第2款規定，若勞工不同意工資調整政策，雇主可以在依法預告後終止與該勞工的勞動契約，並支付預告期間的工資及資遣費。這代表若客運公司確實面臨嚴重的財務困境，且與勞工協商無果的情況下，可以依照合法程序資遣不同意新工資方案的員工，以降低成本來因應營運壓力。但即便如此，雇主仍須依照法定程序進行，包括給予勞工適當的預告期及補償，避免違反勞動法規。

年資金和逾時金性質上屬於經常性給與之工資，所以客運公司單方調整工資的政策，已經違反勞動基準法第21條第1項前段「工資由勞雇雙方議定」之規定。客運公司既未能證明其公司營運惡化至須以減薪方式因應，始能維持繼續經營與競爭力之程度，其片面修改薪資準則有關年資金及逾時金之規定，即屬變相減薪。

客運公司可依勞基法第11條第2款規定，對不同意調整工資政策的陳姓司機經預告後終止勞動契約，並給付預告期間工資及資遣費，來因應客運公司營運惡化的狀況。

由客運公司與產業工會年資金爭議調解會議紀錄、客運公司行車人員薪資準則等可以證明年資金、逾時金為經常性給與之工資。