可以受僱之時約定薪資含有加班費嗎？
問題摘要：
「受僱時約定薪資含有加班費」並非絕對禁止，但合法性關鍵在於「明確區分」與「不低於標準」。若雇主僅以模糊條款或一紙總額薪資掩蓋加班費結構，即屬違反勞基法第23條、第24條之強制規定，勞工仍可請求補發。立法者透過強制性條文保障勞工工時與工資之最低限度，目的在於防止雇主濫用契約自由，使勞動條件惡化。實務上，雇主若確需採固定薪資制，應明確於契約及薪資條內揭示加班費計算基礎與時數範圍，並提供工資明細以資證明，方能兼顧勞雇雙方之利益與法定保障。若仍以「含加班費」為名規避給付，則即使薪資總額看似較高，亦無法排除違法之事實，勞工於爭議時仍可依法請求差額補償。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法制中，有關「薪資是否可以包含加班費」的爭議，長期存在於理論與實務之間的張力點。此一問題的本質，不僅涉及勞動契約之解釋與效力，更關係到勞動基準法對勞工工資之最低保障與強制性規範之適用範圍。依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」而第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。」由此可知，雇主雖可與勞工約定工資內容，但工資項目必須明確區分，特別是關於「正常工時工資」與「延長工時工資」的部分，必須有清楚的標示與計算方式。
換言之，法律並未禁止薪資內含加班費的約定，但必須符合明確性、透明性與不得低於法定標準三項要件。若雇主僅以「總額薪資」籠統約定，而未清楚區分加班工資部分，即有違勞基法第23條之規範意旨，將被視為違法給付，勞工仍得請求不足部分之加班費。此一爭點在實務上曾引起重大爭論：究竟「薪資內含加班費」是否違反勞基法第24條、第39條等強制規定？能否因此排除勞工請求加班費之權利？
勞基法第24條、第39條為強制性規定，除非依法屬勞基法第84條之1經核准之特殊性質工作者，否則雇主不得以契約名義排除加班費給付義務；只要雇主與勞工於契約中約定工資總額不低於法定標準，即屬有效約定，勞工不得再請求加班費。
內含加班費並非責任制，僅是加班費便宜計算方式
按雇主延長工作時間者，應依勞基法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經同法第三十九條明文規定，且前開規定屬法律強制規定。又間歇性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。惟就是否屬於間歇性或其他性質特殊之工作者，應依勞基法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定。(最高法院96年度台上字第1135號民事判決)
勞基法第24條與第39條規定雇主延長勞工工作時間者，應依法定標準加給延長工時工資及假日工資，此屬強制規定，非經勞基法第84條之1核准者不得以契約排除。該案係醫院工務室技工案件，法院認為勞工非屬84條之1公告之間歇性工作者，故雇主主張薪資已含加班費，違反勞基法強制規範，勞工仍得請求加班費。若勞雇雙方未依84條之1以書面約定並報請主管機關核備，則雇主仍應依第24條標準計給加班費；勞工若依約工作超時，得依法請求加班工資。勞基法之立法目的在於保障勞工權益及規範最低勞動條件，凡違反該法強制性規定之契約，依民法第71條應屬無效。
由此可見，「薪資內含加班費」若未符合法定程序與要件，均屬違法約定。相對之下，否定說主張契約自由原則，認為勞雇雙方得依第21條第1項之規定自行議定工資結構，只要總額不低於基本工資加計延長工時工資與假日工資之總額，即不違法。
客運業駕駛之工資包含底薪與變動津貼，計算加班費將過於繁瑣且缺乏明確標準，若雇主與勞工合意以固定薪資內含假日及加班工資，且未低於基本工資，並不違反勞基法第21條「工資由勞雇雙方議定」之立法精神。即認為只要所議定之工資總額未低於基本工資加計延長工時及假日工資之總和，即屬合法，勞工事後不得再請求加班費。此派強調契約自由與雙方意思自治，認為勞工於簽約時既明知並同意，則不應事後翻異主張。然對此，學說多所批評，指出該見解有違勞基法作為勞動條件最低標準法之立法本旨。依勞基法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
加班費之給付標準及假日工資加倍發給，均屬最低保障，屬強制性規定。若僅以契約自由為由即認為雇主可於契約中排除加班費義務，則等同使勞基法第24條、第39條、第84條之1之規範失去效力。特別是一般勞工於受僱時，實際上並無議價能力，僅能被動接受雇主所擬定條件，若法院採否定說，將造成勞工在形式上「同意」，實質上卻被迫放棄加班費請求權，顯然有違保護勞工之立法目的。
重點在於如何確認合意？
兩造倘未依勞動基準法第八十四條之一規定就上訴人之工作內容另有約定，則依同法第二十四條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；三、依第三十二條第三項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。果係如此，上訴人似可依此規定請求被上訴人應給付值班加班費，原審未遑查明被上訴人依台北市政府暨所屬機關值日（勤）規定事項所為之給付，是否較上訴人所得請求者有利，即以被上訴人依兩造約定以上述規定事項所為之給付，已高於以基本工資計算之金額，其約定並無違法，上訴人應受拘束，不得再請求例休日及逾時之加班費工資，亦嫌速斷。(最高法院97年台上字第1667號民事判決)
按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第七十一條規定『法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。』，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。
(最高法院97年度台上字第2505號民事判決)
查公車業者僱用之駕駛員，其薪資結構除底薪為固定數額外，另有里程津貼、載客津貼等變動金額項目，該變動金額項目，常因各種狀況不同而變動，駕駛員每日正常工作時間內所得之報酬，將隨之變動。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車業司機所憑以計算加班費之「平日工資」，難以計算其確定數額，倘公車業者與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式而未低於基本工資者，似與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨無違。
臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號(臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會彙編100年1月版，第68-71頁)(最高法院100年度台上字第1256號民事判決)
從實務趨勢觀察，逐漸採取折衷立場，即「薪資可以含加班費，但須明確區分並不得低於法定標準」。法院指出，雇主與勞工約定薪資內含加班費，若契約或薪資明細能明確記載「平日工資」與「加班工資」之計算方式及比例，且實際給付總額高於勞基法第24條、第39條所定標準，則該約定有效；反之，若雇主未明確區分，或薪資項目僅有底薪、全勤獎金、績效獎金等項而無加班費項目，則難以證明工資內含加班費，該約定即屬無效，勞工仍得依法請求加班費差額。換言之，實務發展逐步將焦點從「是否得含」轉向「如何含才合法」。
勞雇雙方於受僱時若約定薪資內含加班費，必須符合三項條件：其一，工資結構須明確區分正常工資與延長工時工資，並以書面或薪資明細具體載明；其二，所約定之總額不得低於依勞基法第24條及第39條計算之法定報酬；其三，雇主須保存加班時數紀錄，以供查核。若違反其一，即屬違法給付。
從制度面觀之，勞動基準法第23條要求雇主提供工資明細表，其精神正在於透明化薪資結構，以避免雇主藉「包薪」之名規避加班費給付。因此，凡以「固定薪資內含加班費」為由而未揭示計算明細者，即違法。若勞工能證明實際加班時數超出約定，仍得依勞基法第24條請求加班費補償。反觀雇主若能舉證薪資已含加班費且優於法定標準，則該約定即受法律保護，不違強制規定。
綜上．在受僱時約定薪資內含加班費，合法性關鍵不在「是否約定」，而在「如何約定」。勞動基準法第21條第1項明定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，第24條及第39條則分別規範延長工時及假日工作之加班費給付標準，屬於勞動條件最低保障的強制性規定。這意味著雇主不能以任何契約名義排除加班費的存在或免除加班費給付義務。依第23條第1項規定，工資應提供各項目及計算方式明細。
因此，「薪資內含加班費」的約定要合法，必須在契約與薪資明細上明確區分正常工資與加班工資的項目與金額，並且其計算結果應優於依勞基法第24條與第39條計算出的金額。若僅以「固定薪資包含加班費」等籠統文字約定，而無明確區分或計算依據，則該約定視為違法，勞工仍可依法請求補發不足之加班費。最高法院110年度台上字第53號判決即指出，雇主若為便利計算採取含加班費之給付制，仍須可明確區分何者為平日工資、何者為加班費，並須能證明實際給付已高於勞基法規定標準，否則屬違法給付。換言之，「有約定」只是第一步，第二步是「要約定得清楚且優於法定標準」。雇主須以書面約定並於薪資明細揭示正常工時工資及延長工時工資之金額與計算基準，如明確載明基本工資35,000元，加班工資項10,000元，計算依延長工時20小時計、加給1.33倍等，且總額高於勞基法最低給付標準者，方屬合法。若無明確區分或金額不符法定標準，即使總額較高，也難排除違法風險。
實務上，法院採「區分明確且優於法定」原則，認為雇主應負舉證責任證明薪資內含加班費之合理性與合法性。綜上，薪資內含加班費並非不能約定，但須在契約與發薪紀錄中清楚揭示，確保延長工時部分的工資計算不低於勞基法第24條與第39條之標準，方能有效且合法。
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