「職前訓練」期間雇主要給薪嗎？已經成立勞動契約嗎？

問題摘要：

職前訓練期間雇主是否應給薪，應視雙方間是否已構成勞雇關係而定。若訓練期間受訓者實際提供勞務、受雇主指揮監督，或訓練內容與正式工作密切相關，則雇主依法必須給薪，且不得低於基本工資；若訓練內容純為教育性質，受訓者未提供勞務，則可視為尚未形成勞雇關係，雇主得不給薪，但應以書面明確說明訓練性質與條件，以免日後爭議。從整體勞動法制的角度觀之，「職前訓練」不應成為雇主規避勞基法保障的工具，只要有勞務，就要給薪；若無勞務，雇主可給予合理津貼。最重要的是，雇主應善盡說明義務，勞工應審慎確認條件，雙方在公平、透明的基礎上建立信任與契約關係，如此方能兼顧企業訓練需求與勞工權益保障，維持勞動市場的穩定與正義。

律師回答：

在實務上，「職前訓練」期間是否應給薪，是雇主與勞工經常產生爭議的問題。雇主常主張職前訓練僅為錄取前的教育準備，雙方尚未成立勞雇關係，因此不應支付薪資；而勞工則多認為自己在訓練期間已配合公司安排、出席課程並遵守指示，已實質提供勞務，應依法領取報酬。對此，必須從勞動基準法及民法相關規定出發，判斷雙方在職前訓練期間是否已構成「勞雇關係」，進而決定雇主是否應給付工資。

 

勞工有實際依約向雇主給付勞務者，即得向該雇主請求工資；惟面試者在正式給付勞務前之受訓，面試者尚未實際向雇主給付勞務，自不得向該雇主請求工資，其與試用期間，勞工因有實際依約向雇主給付勞務之事實，而得向該雇主請求工資，尚屬有間，職前訓練期間到底該不該支薪，取決於該段期間勞資雙方是否已經締結了勞基法第2條第6款所稱的「勞雇關係」，一旦雙方具有雇主與勞工的從屬性質，則該期間雇主當然就必須遵守所有勞動法令的規定，依法發給不低於基本工資的薪資、投保勞健保並注意其他法令課予雇主的義務。對老闆們來說，被認定為勞雇關係後所要付出的成本是遠大於非勞雇關係的。

 

依勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」此條明確指出，只要勞工有提供勞務，雇主即應支付報酬，且不得低於法定基本工資。換言之，判斷雇主是否應給薪的關鍵，不在於訓練是否「職前」，而在於該訓練期間勞工是否已提供勞務，並處於雇主的指揮監督之下。若勞工在訓練期間實際執行公司安排的任務、為公司創造經濟價值或接受工作指導，即屬提供勞務，雇主依法必須給薪並投保勞健保。

 

反之，若訓練內容純屬教育性質，僅為讓學員了解企業文化或學習專業知識，學員尚未為雇主提供可對價的勞務，雙方即不構成勞雇關係，雇主可不支付工資。這樣的區分在實務上已有諸多法院與行政機關見解支持。

 

若雇主強制員工在受僱期間參加與工作直接相關之訓練，該時間應計入工作時間並給予報酬；若訓練尚未構成實質勞務提供，則得由雙方另行議定訓練津貼或車馬費。

 

行政院勞工委員會81年1月6日（81）台勞動二字第33866號函：「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」

 

只要訓練內容具有「從屬性」與「報酬對價性」，雇主即有給薪義務。「勞動契約係當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」

 

最高法院98年度台上字第1276號民事判決：「按民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外 ，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。準此，依據系爭行動準則第六條、第十一條、第十二條有關：在職員工與非員工於受訓期間不同之待遇、津貼；受訓期間之勞保、健保、團保之提供；及完訓返國後由人力處辦理聘僱手續等約定…，似見上訴人對在職員工及將來可能聘僱之員工均提供訓練。再參酌甲○○於受訓期間所領取者為每月美金三百元之非員工津貼、系爭承諾書有關甲○○完訓合格以「試用副機師任用」之約定，暨甲○○尚未完成與上訴人間之聘僱手續等情，上訴人主張：於甲○○訓練合格、完成試用副機師聘僱手續前，未能提供勞務，兩造間尚非勞動契約關係，是否為無足採？非無研求之餘地。」可資參照。

 

常見航空公司培訓副機師，法院認為學員在訓練期間尚無飛行資格，未能提供實際勞務，因此尚非勞雇關係，雇主無須給付工資。這說明「是否能提供勞務」乃認定勞雇關係存在的關鍵指標。若訓練內容與工作密切相關，例如餐飲業的新人需在店內學習點餐、清潔、操作機器，雇主並要求其遵守上下班時間、著制服、接受主管指示，則即便名義上稱「職前訓練」，其實質上已在履行工作職務，雇主仍須給薪並依勞基法相關規定辦理。若訓練內容完全屬理論學習、無任何實際工作操作或產值產生，學員亦無受雇主指揮監督之情形，則屬教育性訓練階段，雙方尚未形成勞雇關係，雇主可不給薪。

 

再者，若雇主以「通過訓練才算錄取」為由，拒絕給予訓練期間的報酬，須視訓練內容是否具「勞務性質」而定。若訓練中包含實際替公司工作或提供服務，即使最終未被錄取，仍屬提供勞務，雇主仍應支付相應報酬，不得以「未錄取」為理由拒發薪資。反之，若訓練僅為甄選前的篩選機制，學員僅被動接受講習、測驗，並無實際工作行為，雇主可不給薪。

 

只要訓練期間出現「從屬性」與「報酬對價性」，即認定為勞雇關係。從屬性是指受訓者受雇主指揮監督、服從上下班規定、遵守紀律與管理；報酬對價性則指雇主可直接或間接受益於受訓者的行為。若這兩要素具備，職前訓練即屬「有提供勞務」，依法應給工資，且不得低於基本工資標準。再者，職前訓練若具備一定的強制性，例如雇主明定新進員工須完成訓練才能正式上班，並要求打卡、簽到、遵守紀律，此時即使訓練名稱為「職前」，但已實質存在雇傭關係，雇主仍有發薪義務。

 

雇主若強制新進人員參與與業務相關之教育訓練，應視為工作時間，訓練期間應給付薪資並投保勞健保。若雇主未依法給薪，勞工可向勞工局申訴，要求補發工資及追繳保險費。至於訓練津貼或車馬費，雇主可依訓練性質與勞務程度酌量給付，但不得以此代替薪資或低於基本工資，否則即違反勞基法第21條，並可能遭處罰鍰。若職前訓練期間尚未構成勞雇關係，雇主得另以契約方式約定訓練津貼，惟其內容仍須符合誠信原則，不得以「訓練費用」為名要求學員負擔不合理金額。若雙方約定若訓練未完成須賠償高額訓練費，法院多認為該條款違反民法第247條之1誠信原則而無效。相對地，若雇主已為受訓者投入高額培訓成本，受訓者於訓練完成後無故離開，雇主得依民法一般損害賠償原則主張返還部分費用，但仍須舉證實際損害及合理性。

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