可以透過全勤獎金管理遲到的問題？對於遲到勞工扣全勤獎金，是可以的嗎？
問題摘要：
透過全勤獎金管理遲到問題，在法律上是可行的，但必須遵守三大原則：一是「全勤獎金扣發後總薪資仍須高於基本工資」，以符合勞基法第21條規定；二是「扣發標準須明確、合理且事前約定」，不得由主管任意裁量；三是「依法請假或特定假別不得扣」，應遵守勞工請假規則與性別工作平等法之規定。若能遵守上述要件，全勤獎金制度不僅合法，更能成為正向激勵員工準時出勤的工具。若雇主過度依賴扣獎金處罰式管理，反而易引發勞資對立與違法風險。因此現今許多企業為避免法律糾紛，改以「出勤福利金」或「三節獎金」取代全勤獎金制度，透過非工資化的方式維持彈性與激勵效果。如此一來，不但能依法保障勞工權益，也能讓企業更靈活地管理出勤紀律，達到法律合規與人性化管理的雙重目標。
律師回答：
關於這個問題，遲到不能多扣薪水；但遲到問題又不可不加以管理。因此不少雇主會透過獎勵正常出勤的方式，將遲到也視為「未正常出勤」，納入全勤獎金發放條件之一。實務上「全勤獎金」是附條件給付的工資，原則上並不違法，只要將全勤獎金的發放條件事先約定，並讓勞工能隨時查閱規則即可。然而，應特別留意有部份狀況不能視為遲到而影響全勤獎金（未提供勞務時段仍可不予計薪），如：
全勤獎金是否能夠作為管理遲到問題的手段，一直是勞資雙方關注的議題。遲到問題影響公司營運，但雇主又不能直接扣減工資，因此許多企業選擇透過全勤獎金制度，將遲到視為「未正常出勤」，作為發放全勤獎金的條件之一。然而，這種做法是否完全符合法律規範，仍需依據勞動法規與相關判例進行討論。
關於「能否透過全勤獎金管理遲到問題、對於遲到勞工扣全勤獎金是否合法」這個問題，牽涉勞動基準法第21條的工資給付規定、勞基法第43條之勞工請假規則第9條的保障條款，以及全勤獎金本身在法律上性質的定位。所謂全勤獎金，雖然名稱上是「獎金」，但依勞動部87台勞動二字第040204號函釋，因其係依勞工出勤狀況而發給，具「因提供勞務而獲得報酬」之性質，故屬於工資的一部分，並非純屬企業給予的福利。既然屬於工資，就必須遵守勞基法第21條之規定：「工資應由雇主直接給付予勞工，不得無故扣減。」因此雇主若欲扣發全勤獎金，必須有事先明確之約定，並符合比例原則與合理性原則，否則即屬違法。
實務上，多數企業會在工作規則或勞動契約中明訂「遲到一次扣全勤獎金多少」、「遲到幾分鐘內不扣，逾多少次扣半、逾多少次全扣」等規定，這類設計若事先告知並經勞工同意，即可作為合法依據。舉例而言，若企業明定「當月遲到三次內扣全勤獎金三分之一、遲到五次以上全扣」，且勞工於簽約時明確知悉並同意，則該扣發行為即具合法性。若未事先明定或扣發標準不明確，例如僅憑主管個人決定「覺得你常遲到所以全勤沒了」，則屬違反勞基法第21條之任意扣薪行為。
換言之，全勤獎金可以作為管理遲到問題的激勵工具，但必須合法且明確，否則會變成違法罰款。再者，全勤獎金雖可扣發，但其性質屬工資之一部分，故雇主不得藉此使勞工實領工資低於法定基本工資。依勞基法第21條規定，雇主應至少給付不低於基本工資之報酬，即使因遲到或未全勤而扣發獎金，扣除後的總額仍須高於現行基本工資（2025年為每月27,470元）。若雇主藉扣發全勤獎金致使勞工月薪低於此標準，主管機關可依勞基法第79條裁罰2萬至100萬元不等，並令補發差額。這表示，扣全勤獎金不能作為變相減薪或懲罰手段，而應僅為獎勵制度之調整。其次，依勞工請假規則第9條及性別工作平等法第14條至第21條規定，特定假別不得作為扣發全勤獎金之理由。包括婚假、喪假、公假、公傷病假、生理假、產假、育嬰假、家庭照顧假等法定假別，雇主若以「未全勤」為由全扣獎金，屬違法行為。這是因為這些假別屬勞工依法行使權利之合理缺勤，並非違反出勤義務，法律明文禁止懲處。換句話說，全勤獎金雖可作為遲到管理工具，但不得波及依法請假之情形。若企業在制度設計中未將上述例外列明，將導致整體制度違法。以遲到管理為例，若勞工因交通壅塞或臨時狀況遲到幾分鐘，企業可依制度予以警告或按比例扣獎金；但若勞工因請產假或公傷病假未出勤而遭全扣，則屬違法。實務上許多雇主誤以為「全勤」二字就能涵蓋所有出勤狀況，然而全勤獎金雖可作為考核出勤的工具，仍受法令限制，並非「想扣就扣」。事實上，過去多起爭議中，勞工即是因為依法請假被扣全勤獎金而提起勞資爭議，主管機關多依勞工請假規則第9條命雇主補發。這也說明企業在設計全勤獎金制度時，若目的在於「管理遲到」，應將其界定為獎勵出勤準時之機制，而非處罰請假或病假的工具。
全勤獎金之設計應符合獎勵目的，不得轉化為懲戒或罰款性質。若雇主以「遲到三分鐘」即扣500元或「請假一天」即全扣等方式操作，則已違反比例原則與工資保障原則。理論上，企業可以將全勤獎金設計為遲到管理機制的一環，但必須明確列出評定標準，例如遲到幾次、遲到多少分鐘、遲到扣多少金額，並與勞工充分告知及同意，才具合法性。若公司採取「只要有遲到紀錄即不發全勤」的極端條件，容易被主管機關認定過於嚴苛。實務上更建議以階梯式制度取代全有全無的方式，例如遲到一次扣10%、遲到三次扣50%、五次以上全扣，兼顧鼓勵與懲戒的平衡。
全勤獎金屬於附條件給付的工資，在法律上並非強制性給予，而是雇主提供的額外獎勵，因此雇主可透過事先約定的方式，將遲到與否作為全勤獎金發放的依據。只要公司能夠明確訂定發放條件，並讓勞工可以隨時查閱相關規則，則基本上不構成違法。然而，在實務上，仍有幾種特定情況，即便勞工遲到，雇主也不能以此為理由影響其全勤獎金，否則可能涉及違反勞動基準法或其他相關法令。
第一，若遲到是因不可歸責於勞工的原因，如雇主未提供交通工具，勞工搭乘公共或私人交通工具通勤時遇上不可抗力因素（如交通事故、工具故障、天災影響等），且勞工能夠舉證證明其無法準時到班，則雇主不得據此扣減全勤獎金。例如，公共運輸發生大規模誤點，或突發性道路封閉，導致通勤受阻，這些情況並非勞工主觀過失，不能因此扣減工資或全勤獎金。
第二，當發生天然災害，如颱風、地震或嚴重暴雨等，政府宣布某些地區停班停課時，若勞工的居住地、通勤必經地區或工作所在地受到影響，即便該公司未宣布停班，勞工亦可主張因天災無法到班，此時雇主若以遲到為由扣發全勤獎金，可能涉及違反相關法令。例如，當政府公告某地區停班，但公司所在地仍正常營運，部分員工因住家所在地受到影響無法準時到班，此類情形不能視為遲到而扣發全勤獎金。
勞動契約、工作規則、勞資會議決議或團體協約雖然可約定全勤獎金發放標準，但不得違反法律強制規定。如果全勤獎金的發放條件違反勞動基準法，例如對某些依法請假的情況（如特休、婚假、生理假等）扣減全勤獎金，則即便勞資雙方事前約定，仍可能被視為違法。因此，企業在設計全勤獎金制度時，應避免涉及不合法的扣薪行為。
此外，若企業發現全勤獎金與彈性工時管理仍無法有效減少遲到問題，雇主可考慮從績效考核的角度切入。例如，透過評估員工的工作輸出成果，而非單純以遲到次數影響全勤獎金發放，這樣的方式可避免爭議。此外，企業也可以考慮提供彈性上下班制度，允許員工在一定範圍內自行調整工作時間，以降低因不可抗力因素造成的遲到情況。
如果企業仍希望透過全勤獎金管理遲到問題，建議應與法律專業人士諮詢，以確保相關制度設計不違反勞動法規。例如，雇主可考慮將全勤獎金的發放條件設計為「累積遲到時數不得超過一定標準」，而非「一旦遲到即取消全額獎金」，以避免過度嚴苛的規範導致違法風險。
（一）雇主未提供交通工具，勞工使用其他交通工具（包括公共及私人交通工具）上班，途中發生不可歸責勞工之事由（如：事故誤點、交通工具故障等，經勞工舉證）而遲到。
（二）因天然災害發生，且勞工因1.工作所在地區經政府公布停班；2.居住地區或通勤必經地區經政府公布停班；3.雖未經公告停班，但確實因天然災害影響而堵塞交通，導致勞工延遲到班。
此外，企業應確保即便勞工全勤獎金被扣，其月薪仍不低於基本工資，否則仍構成違法扣薪。隨著勞動主管機關對工資項目定義愈趨嚴格，全勤獎金既然被視為工資，雇主若想保留彈性，建議改採「非工資化」設計，例如以福利金、三節獎金或出勤獎勵補助等名義替代。這類獎金若設計成「公司視營運狀況發放」或「非固定性給付」，則不屬工資範疇，雇主可自由調整發放條件，亦可合法連結出勤表現而不受勞基法第21條之嚴格限制。例如改為「全月未遲到者公司補助午餐券」、「每季出勤率達98%者可領500元禮券」、「公司依出勤表現發放三節禮金」等方式，即可在合法範圍內達到鼓勵準時上班的目的，又避免被認定為非法扣薪。這種做法在近年成為許多企業調整策略的趨勢。再進一步，若企業仍堅持採取全勤獎金制，應注意制度設計之透明度與合理性。第一，明定標準——應清楚載明何謂全勤、遲到次數及時間的容忍範圍、扣款比例及上限，並經全體勞工公告知悉。第二，合乎比例——扣發金額須與遲到事實相當，不得過度懲罰。例如遲到五分鐘即全扣1,000元，顯然過度；若遲到三次僅扣發全勤獎金的10%或20%，較符合比例原則。第三，避免歧視——同樣情況應一體適用，不得對個別員工差別對待。第四，區分假別——依法定不得扣發假別，應另行排除。第五，不得影響最低工資——即使全勤獎金全扣，仍須確保實領薪資不低於基本工資。唯有如此，全勤獎金制度才能合法、有效地發揮管理功能。
由於勞動契約、工作規則、勞資會議決議、團體協約等，皆不能違反法律強制規定，因此只要是會多扣勞工工資的管理方式，就算勞資雙方已事先約定，仍有極高的法律風險。上述全勤獎金與彈性上下班的措施，倘無法適用、或仍無法解決勞工遲到問題，雇主亦可考慮透過檢視工作輸出與績效考核，影響「非工資」之給予而加以管理；至於其他更有創意的管理方式，建議還是先諮詢法律專業人士，較為穩妥唷！
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