只要請假就不能領全勤獎金了嗎？全勤獎金怎麼扣？請假一定扣嗎？

問題摘要：

只要請假並不必然喪失全勤獎金，是否可扣要看假別種類與事前約定；婚假、喪假、公傷病假、公假、生理假、產假、育嬰假及哺乳時間等均屬保障範圍，不得扣發；事假、病假則可依約按比例扣除。若雇主未明訂規範即隨意扣薪，將違反勞基法第21條及第79條。全勤獎金雖名為獎金，實為工資，雇主應依法給付，不得濫用扣發權。勞工若依法請假被扣全勤獎金，應勇於主張權利，透過調解或申訴途徑爭取保障。雇主若想避免爭議，則可採取彈性獎勵設計，以出勤福利取代全勤獎金，既能鼓勵員工準時上班，又能兼顧合法性，這才是符合法律與實務雙重需求的長遠之計。

律師回答：

關於這個問題，關於「只要請假就不能領全勤獎金了嗎？全勤獎金怎麼扣？請假一定扣嗎？」這個問題，長久以來一直是勞資雙方最常爭議的議題之一。雇主通常主張全勤獎金是鼓勵出勤的獎勵，既然請假就不算全勤，自然應該扣發；勞工則認為請假有其正當理由，例如婚喪喜慶或依法享有的假別，若因此被扣全勤獎金，實在不公平。其實這個問題在現行法制下已有相當明確的規範依據與實務見解。

 

依勞基法第43條授權訂立之勞工請假規則，其中第9條明文：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。」這表示，只要勞工是依法請上述法定假別，雇主就不能以請假為由扣全勤獎金。

 

再者，性別平等工作法第14條至第21條也保障「生理假」、「產假」、「育嬰假」、「哺乳時間」、「家庭照顧假」等假別，雇主若因此扣發全勤獎金，即屬違法。也就是說，全勤獎金並非可以任意由雇主裁量扣除，只能依勞動契約、工作規則或相關法令明定之情形辦理。至於何謂「全勤獎金」，雖然勞基法未明文定義，但依勞動部87台勞動二字第040204號函釋，因全勤獎金係依勞工出勤狀況核發，屬「因工作提供勞務而獲得報酬」之性質，應歸類為工資的一部分。因此，全勤獎金並非單純的福利或獎勵，而是與出勤表現直接相關的工資項目。

 

這樣的認定會產生兩項重要效果：

第一，雇主不得任意變更或取消全勤獎金發放條件；

第二，勞工的平均工資、勞保投保薪資及資遣費計算時，都必須把全勤獎金納入考量。換句話說，全勤獎金雖名為獎金，但法律上已視為工資之一部分，雇主不得以「請假未全勤」為由恣意扣除。那麼，哪些假可以扣？哪些假不能扣？這正是許多雇主誤解的重點。

 

首先，依前述勞工請假規則第9條，婚假、喪假、公傷病假、公假等四類假別不得扣發全勤獎金。性別平等工作法保障之生理假、產假、育嬰假、哺乳時間及家庭照顧假，也屬於不得扣發範圍。其次，勞動部1040130878號令的解釋，即使勞工請這些法定假，雇主也不能以「未全勤」為理由全額剝奪全勤獎金，頂多只能按比例計算。例如某勞工每月出勤應有24日，實際出勤12日後即請育嬰假，那麼雇主應按比例給付12/24的全勤獎金，而非全部取消。這是因為勞工依法享有請假權，請假日並非違約或懲戒原因，不能視為不當缺勤。

 

反之，若勞工請事假、病假或曠職，這些屬於非法定不得扣的假別，雇主若事先於工作規則或契約中明訂「請事假或病假即不具全勤資格」且經勞工同意，即得依約扣發全勤獎金。但即使如此，勞工實領工資總額仍不得低於法定基本工資，否則仍屬違法。

 

依勞基法第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」可見，法定假別應享工資保障，而全勤獎金被視為工資之一部分，自不得扣除。若雇主一概主張「只要請假就沒全勤」，不分假別地全額扣發，即違反勞工請假規則第9條，主管機關可依勞基法第79條裁罰2萬至100萬元罰鍰。舉例說明：某餐廳服務生於本月初請三日婚假，餘日皆準時上班，卻因未「全勤」而被扣掉全勤獎金1,000元。此時，因婚假屬法定假別，雇主不得扣發全勤獎金，若勞工申訴，勞動局可要求補發並處罰。

 

又如某公司員工因喪假三日未上班，雇主以未全勤為由扣獎金500元，同樣違法。相對地，若勞工請事假外出購物或私人休假，則雇主得依事前約定扣除全勤獎金，但仍須明確記載於勞動契約或工作規則中。

 

值得注意的是，勞動部將全勤獎金歸類為工資，雖保障勞工權益，但也使雇主在獎懲制度上面臨困難。由於工資非經勞工同意不得單方變更，若雇主欲調整或取消全勤獎金條件，必須經勞工同意，否則恐違反勞基法第21條工資給付原則，這導致部分雇主認為制度太僵化，乾脆取消全勤獎金，改以出勤福利或實物獎勵（如全月出勤免費聚餐、加油卡補助等）替代，以避免被認定為工資。

 

這正如實務上所言：「全勤獎金已被勞工局玩壞了」，意指主管機關過度擴張解釋，使其喪失原本作為獎勵的彈性功能。從法律角度來看，雇主若欲維持員工出勤獎勵制度，建議改採非工資性質的福利措施，並明訂於公司內部規章，避免觸法。例如「每月無遲到早退者，公司補助餐費500元」、「出勤滿30天者，公司贈送禮券」，這類屬於工作外福利而非工資，較不受勞基法拘束。若雇主仍希望維持金錢獎勵制度，則應以明確、比例、合理原則訂立，並清楚區分不同假別的影響範圍，否則將陷入違法風險。

 

至於勞工端，若遇雇主任意扣發全勤獎金，可先確認假別性質及契約內容。若屬法定假別卻被扣發，應保存請假單、薪資單及內部通訊紀錄等證據，向主管機關申訴或申請勞資爭議調解。根據勞動事件法第3條及第4條規定，勞工對工資爭議可直接提起確認請求，並依勞動基準法第79條促請勞動檢查。若雇主拒絕補發，全勤獎金仍可併同工資請求於民事訴訟中主張。

 

整體而言，全勤獎金的扣發與否，關鍵在於請假是否屬法定假別，以及雇主是否有明確約定。法律明文保障勞工於法定假期期間不得被扣發，雇主不得以「不全勤」為由一概剝奪；若屬事假、病假或曠職，則可依契約規定扣除，但仍須符合法定最低薪資與比例原則。對於真正重視出勤紀律的企業而言，應重新思考激勵機制，避免陷入「扣全勤違法、給全勤困難」的困境。最好的做法是建立正向出勤獎勵，而非懲罰式的獎金制度，或改採非金錢性福利以符合法律要求。假如下次雇主因為勞工依法請假而扣薪，勞工就知道誰對誰錯、該怎麼解決了吧！

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