雇主用Email與勞工確認勞動條件是否有法律效力?

問題摘要：

雇主以Email與勞工確認勞動條件，具備法律效力，只要內容具體且能表達雙方真意，即可作為契約成立之證據。Email可構成書面要約，勞工若明確回覆同意或以行為默示接受，契約即成立；若勞工僅沉默未表態，則不構成承諾。法院於判斷是否成立契約時，將綜合Email內容、雙方往來紀錄、行為表現及社會常情加以認定。電子郵件雖非傳統紙本文件，但在現代法律實務中，已被廣泛視為具有同等效力之意思表示工具，其在勞動關係中的地位愈益重要。對雇主而言，寄發Email應謹慎，避免含糊不清或隱含條件，以免被認定為要約成立；對勞工而言，收到Email時若不同意內容，應即時回覆明確意見，避免沉默被視為默示同意。總結而言，電子郵件不僅可構成合法的勞動契約要約與承諾，其法律效力與紙本並無差別，關鍵仍在於雙方意思表示是否真實一致與事實履行是否吻合。

律師回答：

關於這個問題，在現代職場中，企業與員工間以電子郵件（Email）往返確認勞動條件的情形相當普遍，然而此類以電子方式進行的意思表示究竟是否具有法律效力、能否視為契約的要約與承諾，實務上仍需回歸民法有關契約成立的原則加以分析。首先，依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」因此，契約之成立原則上僅需雙方意思表示合致，並不以書面簽名或蓋章為必要。勞動契約屬於「諾成契約」與「不要式契約」，意思表示的方式可以是口頭、書面或其他足以表達當事人真意的方式。電子郵件雖屬電子文件，但法律並未排除其作為意思表示工具的效力，甚至依電子簽章法及電子文件相關規範，Email往往能成為契約存在的證據。換言之，若雇主透過Email提出具體勞動條件，如工作內容、工資金額、契約期限等，勞工亦透過Email或其他行為表達同意，即屬於民法上要約與承諾的結合，契約因此成立並生效力。

 

次按，民法第153條規定當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非並要之點，未經表示意思者，推定其契約成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之，是勞動契約之成立，應以勞資雙方實質上就契約內容之必要之點(諸如工作內容、工作時間、薪資報酬等)，意思有無合致為斷，雇主提出之前述勞動條件一經受僱勞工同意，勞動契約即為成立，不以書面要式為必要，不因受僱勞工未簽屬書面勞動契約，或雇主未於書面勞動契約簽名蓋章，即認勞動契約尚未成立，並有台灣高等法院88年度重勞上字第5號判決：「1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。

 

因此契約之成立並不以書面為必要，只要雙方意思表示合致，即構成契約。勞動契約屬於諾成契約與不要式契約，故雇主與勞工間之合意可以透過口頭、書面或任何足以表達意思的方式達成。電子郵件作為一種現代化的意思表示媒介，其法律地位並不因為形式不同而被排除，其實質上與書面文件同樣可以承載雙方的意思表示。電子文件若能完整呈現意思表示內容且可供查驗，即具有與書面文件相同的效力。

 

換言之，雇主若透過Email寄送具體勞動條件，例如薪資金額、職稱、工作地點、上班日、試用期等，而勞工以回信方式明確表示接受，該Email往返即屬「要約」與「承諾」之結合，契約因此成立並生效。即使雙方未另簽署紙本契約，只要事後依此條件開始履行，如勞工報到、公司依約發薪，即可視為勞動契約關係成立。若雇主事後主張Email僅屬「溝通」或「未定案」，除非能提出相反證據證明雙方尚未合意，否則法院多採取保護勞工之見解，認定契約已生效。

 

再按民法第157條規定：「非對話為要約者，依通常情形可期待承諾之達到時期內，相對人不為承諾時，其要約失其拘束力。」此條乃規範非面對面意思表示之拘束期間，Email屬於典型的非對話意思表示，當雇主寄出包含具體勞動條件的Email後，只要在合理期限內未獲勞工承諾，該要約即失效。但若勞工於合理期限內回覆同意或已以行為方式表示接受，例如依約報到上班、繳交入職資料、參加教育訓練等，即構成承諾，契約即告成立。

 

又依民法第161條：「依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立。」此條明示所謂「默示承諾」之效力，也就是說，即使勞工未以書面或口頭明確回覆，只要其行為足以認為已接受雇主要約，仍可構成承諾。例如雇主寄出錄取通知Email，內容載明薪資、職位與報到日期，勞工雖未回信確認，但於期日依約前往報到並開始工作，此種行為足以推定為承諾，契約自該時起成立。

 

其次，關於雇主是否得單方面修改Email中確認的薪資條件，須回歸契約拘束力原則。勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。契約一經成立，雇主不得恣意縮減勞工薪資，必須經勞工同意，否則即屬違法。實務上，若勞工明知薪資被縮減而仍持續接受支付，可能構成默示同意，法院可能認定契約條件已經變更，但此情形必須具備勞工真意同意，且不得低於法定基本工資。若勞工主張非出於自願接受，仍可依勞基法第14條第1項第6款，以雇主減少工資為由解除契約並請求資遣費或損害賠償。

 

這就是典型的「事實上接受」或「默示同意」。但若勞工未回覆，僅是沉默不表態，則依一般法律原則「沉默不構成承諾」，除非另有特別約定或交易習慣，否則雇主不得據此主張契約已成立。實務上在判斷是否構成默示承諾時，會從多方事實綜合判斷，包括Email往來內容、勞工是否表達正面意願、是否有依要約內容履行行為、雙方以往合作慣例及一般社會通念等，並非單憑一封Email即可認定成立契約。

 

若事證顯示勞工固因顧慮職場關係而未即時反對，但事實上沒有接受，則不構成承諾，契約不成立。反之，若勞工已依Email條件開始工作或收受工資，即使未明確回覆同意，仍可能被認定為默示同意。又依民法第159條：「承諾之通知，按其傳達方法，通常在相當時期內可達到而遲到，其情形為要約人可得而知者，應向相對人即發遲到之通知。」此條說明若勞工的回覆因網路延遲或其他非本人之故遲到，只要雇主明知或可知該延遲情形而未即時拒絕，契約仍可視為成立，避免因技術問題影響雙方權益。此原則在電子郵件往來中尤其重要，因為Email傳送雖即時，但有時因伺服器延遲或垃圾郵件過濾導致收件不即時，法院多採取「實質到達」原則判斷，也就是當收件人依通常情形得接收到該信件時，即視為到達。

 

實務上法院對於Email之法律效力多採「形式自由、實質審查」原則，只要雙方往來紀錄清楚、內容具體且具有真實性，就認定其具有契約證據效力。

 

即便雇主主張「Email不具約束力」，但若Email中所載內容清楚具體，且勞工依其內容提供勞務，法院仍會認定契約存在。再者，若雇主以Email提出修改勞動條件，如調降薪資、延長工時等，若勞工未明確表示同意，僅因不敢反對而繼續工作，能否視為默示同意，必須個案判斷。實務見解傾向認為若勞工在無其他選擇的情況下被迫接受，並不構成真意表示，契約變更無效，雇主仍不得據此降低薪資。只有當勞工自願、明知變更內容且實際執行時，始得認定為合意變更，但如有持續履行勞動契約，勞工未提出異議，此時可能認為有默示同意。

 

此外，再者，Email若涉及定期契約之約定或其他勞基法明定事項，則依勞基法定之。如雇主寄信承諾「聘期一年」，也需符合勞基法第9條所定之要件，即須屬臨時性、短期性或特定性工作，否則縱然雙方合意，仍會被認定為不定期契約，勞工於期滿仍享有資遣與退休保障。若公司依Email為資遣通知，仍須符合法定條件與程序，否則即屬違法解僱，此外，Email確認的勞動條件若包含「契約年限」或「合作十年」等內容，則涉及定期契約的效力。依勞基法第9條規定，原則上繼續性工作應訂立不定期契約，除非屬臨時性、短期性、特定性工作，始得訂定定期契約。若Email所載契約年限不符合上述例外要件，縱然雙方有Email約定，法院仍可能依勞基法強制規定認定為不定期契約，並使勞工在期滿後仍享有資遣費、退休金之保障。若公司因營運狀況不佳欲資遣勞工，則應依勞基法第11條規定之要件，例如業務緊縮或虧損等，始得合法資遣，並應發給資遣費。資遣費計算方式，若為勞退新制適用對象，則按平均工資乘以工作年資及係數計算，而非依Email中所載剩餘契約期間全數給付。換言之，即使Email約定合作十年，但若法律上應認定為不定期契約，公司仍可依法資遣，並依工作年資計算資遣費，而非以剩餘契約期間工資總額計算。

 

實務上，法院對於電子郵件的效力，多數採取實質認定態度。若Email記錄完整、雙方往來明確，且內容涉及具體勞動條件，法院通常認定其具備契約證據力。例如即使勞工未簽署書面契約，只要能以其他方式證明勞資雙方已對工作條件合意，即足認勞動契約存在。雇主若欲否認Email確認的條件效力，將承擔極大舉證不利風險。

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