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責任制勞工爆肝多上班，可以多要加班費嗎？
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問題摘要： 勞基法第21條所設下的「不得低於基本工資」是一項無條件的下限，不論是月薪制或時薪制，不論是否適用84條之1條款，都必須以合理工時為基礎計算最低工資保障。雇主若與勞工約定較長工時者，必須依超出部分合理加計薪資，不得仍以公告基本工資為上限；否則，即屬違法。當基本工資調整時，相關計算基準亦應隨之修正，確保勞...
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部分工時勞工就是時薪工嗎？工時制度與一般勞工相同嗎？
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問題摘要： 部分工時勞工並非工作權益的次等公民，雇主不得因工時短少即片面排除應有權益，亦不得以時薪制為由迴避假別、休息日或工資標準的給予。任何違反法定保障之作法，勞工均可依法提出申訴或請求救濟。唯有依法保障，才能讓部分工時制度真正發揮彈性與效率兼具的制度設計精神，實現勞資雙贏的目標。 律師回答： 雖然...
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企業勞動規章如何制定？規章如影響勞工權利有何不同嗎？
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問題摘要： 企業訂立勞動規章制度，須嚴守「依法制定」、「合規內容」、「公開揭示」、「勞工同意」四大要件。制度之效力不僅取決於主管機關形式核備，更重視其對勞工權益影響之實質審查；一旦涉及薪資、工時、職位或續聘等勞動條件核心事項，即須經過勞工個別同意，否則即屬無效。雇主應意識到規章制度非僅為管理工具，更係勞資法律關係...
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老闆說「共體時艱」領月薪變成「時薪」制，這樣合法嗎？
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問題摘要： 關於勞動契約的變更，勞動基準法第21條與勞動基準法施行細則第7條皆明確規範工資的議定、調整、計算、結算及給付方式皆屬於勞動契約的約定事項。換言之，工資作為勞動契約中最核心的部分，其任何變更均需取得勞工同意，雇主不得單方面變更。若雇主在未經勞工同意的情況下擅自將月薪制改為時薪制，該變更將不具法律效力，仍...
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停工的事由如果是因為看診人數不足，醫院可以要護理人員無薪假或抵扣特休嗎？
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概念摘要： 停工責任的分配需基於合理性及合法性，雇主不得以任何不當手段剝奪勞工的基本權益。護理人員應對自身權益保持清楚認識，在遭遇不公平對待時，積極採取法律途徑維護權益，同時，院方作為用人單位，應依法履行義務，尊重和保障勞工權益，營造良好的勞資關係。 律師說明： 在醫療機構運作中，...
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停水也會有無薪假喔？
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概念摘要： 雇主的經營風險應由其自行承擔，不得任意歸責於勞工。停工原因的責任判定對於工資支付義務的確立具有決定性影響。勞雇雙方在面對停工情況時，應以公平原則為基礎進行處理，並根據具體情況採取適當措施，確保勞工基本生活權益不受影響，同時兼顧雇主的經營彈性與可持續發展。無薪休假或其他減少工作安排的措施應以合法性、公平...
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員工優惠存款是否為工資？
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問題摘要： 銀行業的「員工優惠存款利率」若在勞動契約中明確載明，則不論定性為薪資或福利，雇主單方變更時均應符合合理性原則，否則恐涉違約爭議；而「不離職條款」雖然法院多認定有效，但為兼顧公平原則及保障勞工的職業選擇自由，雇主應提供合理的相對補償，否則法院得酌減違約金，以保障勞方基本權益，維護勞動市場之公平正義。 ...
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雇主得否以罰薪或扣薪方式，作為獎懲與管理之手段？
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問題摘要： 雇主若以扣薪作為獎懲管理手段，應充分理解其法律風險與爭議所在，雖部分民事法院支持雇主行使特別懲戒權，但主管機關及行政法院仍採嚴格禁止態度，實務運作上，應盡量避免採用該方式，以符合法律要求，確保勞工基本權益與企業營運秩序並重，始能有效達成企業管理之目的。獎懲制度雖為企業管理所不可或缺之要素，惟以罰扣工資...
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建教合作班學生採用變形工時？
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問題摘要： 對於事業單位而言，雖然技術生並非正式勞工，但仍應勞動基準法與建教合作相關法規，提供合理的工作條件與保障，並確保技術生的受訓目標得以落實。此外，在安排技術生的工時時，應綜合考量學習與休息的需求，避免長時間的工作影響其學習成效與健康狀況，確保建教合作能真正發揮促進職業技能培養與提升就業競爭力的作用。同時，...
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雇主懲戒權行使，重點何在？
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問題摘要： 雇主雖享有一定程度之懲戒權與管理裁量，但該等權限須受法律明確限制，不得任意濫用。無論懲戒內容係記過、降職、減薪、停職或解僱，皆須建立於符合法律授權、工作規則明訂、程序正當、事由重大與處分相當等基礎之上，特別是在涉及職位變更與薪資調整時，更應嚴格遵守勞基法第10-1條、第21條等相關規定。雇主若欲於懲戒...
