公司通知『時薪』人員改成『月薪』制，這是加薪嗎？

問題摘要：

部分工時約定基本月薪不僅能為勞工提供工時保障，確保其在未能達成約定工時時仍可獲得應有的薪資，還能有效降低因工作安排變動所帶來的經濟壓力，進一步強化勞工在勞動契約中的談判地位，讓勞工在面對雇主時擁有更多保障與穩定性，這正是基本月薪制度對勞工最具保護力的核心所在。

 

律師回答：

關於這個問題，工資是勞工提供勞務所獲得的對價報酬，應受到法律的保障，確保勞工權益不受侵害。勞工與雇主之間透過協商訂立勞動契約，該契約即構成雙方的權利與義務關係，任何一方均不得擅自變更契約內容，否則將可能涉及違反法律的問題。若雇主單方面調降工資，除了違反契約精神外，亦可能涉及違法行為。

 

工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。(勞動基準法第2條第3款)。其中按計時、計日、計月、計件即指四種工資計算方式，工資的計算單位方式主要有四種，分別是按計時、計日、計月及計件。

 

如以時間為單位，其實我國的工資制度主要分為兩種形式：【1】月薪制與【2】時薪制。一般人普遍認為全時工作者應適用月薪制，而部分工時工作者則應採用時薪制，但事實上這種觀念並不完全正確。事實上，部分工時工作者也可以採用月薪制，同樣地，全時工作者也可以適用時薪制。至於部分工時工作者若採用月薪制，其基本工資的計算方式當然會與全時工作者有所不同，主要依據其實際工作時數比例來計算。

 

部分工時工作並非當然以時計薪

首先，什麼是部分工時工作者？勞動基準法第30條的規定，勞工的每日正常工時為8小時，每週正常工時為40小時。如果勞工的工作時間少於這個標準，就被視為部分工時工作者。這類工作者可能因為個人需求或工作性質的不同，選擇更彈性的工作時間安排，但不代表他們無法享有與全時工作者相同的勞動保障，工資制度的選擇也不會因此受到限制。

 

當部分工時工作者選擇採用月薪制時，他們的基本工資該如何計算呢？依據勞動基準法施行細則第13條的規定：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」簡單來說，部分工時工作者的基本工資是其實際工作時數與全時工作者的工時比例來計算的，這確保薪資計算的公平性與合理性。

 

月薪制或時薪制的核心重點其實只有一個，那就是「錢」，所有的勞資爭議最終都離不開金錢問題，無論是薪資結構、工時計算、加班費還是休假薪資，都是圍繞在這個核心。因此，與其被複雜的公式或公司的人資說詞所困擾，不如直接拿出計算機、打開出勤記錄，把所有金額一一算清楚，自然就能看出差異所在。不要被各種術語混淆視聽，專注在最基本的數字上，才是解決問題的關鍵。接下來要討論的是月薪制與時薪制的主要差異，簡單來說，時薪制是「有做才有錢」，也就是說，勞工工作的每一個小時都會有對應的報酬，但如果不工作就不會有收入；而月薪制的最大不同在於即使休假也能領到薪資，這包含休息日、例假日、特休日等，這是許多人認為月薪制較有保障的原因。

 

不過，月薪制並不完全是優勢，因為月薪制的「隱藏時薪」通常會比時薪制來得低，舉例來說，如果月薪3萬元，依照每月240工時計算，時薪大約是125元，這甚至低於勞基法規定的基本時薪標準。因此，無論是哪種制度，計算薪資結構後再做判斷才是明智之舉。再來談談勞動條件的變更問題，很多人會誤以為雇主可以單方面決定薪資結構或工作條件的改變，事實上這是不合法的，勞基法規定，勞動條件的變更必須經過勞資雙方協商，最好透過正式的勞資會議進行討論，並簽訂新的勞動契約才具有法律效力，雇主如果只是以公告或內部通知的方式來強制更改，這種行為並不具法律效力，甚至可能因違反勞基法而面臨裁罰。

 

因此，當遇到勞動條件變更時，員工應堅持自己的權益，要求正當程序的進行。那麼面對這類情況時，勞工應該如何自保？首先，不要輕易簽署任何文件，尤其是那些可能改變你薪資或工作條件的文件，除非你已經詳細解其內容並確認無誤；其次，要仔細計算所有相關金額，解變更後的實際影響，再決定是否接受新的條件；如果不願接受，就可以選擇拒絕簽署合約，維持原有的契約內容，或者在必要時申訴至勞工主管機關，甚至選擇終止契約並要求資遣費。勞基法第14條的規定，勞工有權在勞動條件被不當變更時主張自身權益。

 

部分工時約定基本月薪對勞工而言具有明顯的工時保障優勢。在進行基本月薪的計算之前，首先需要確定勞工每月的工時，因為工時與工資屬於重要的勞動條件，雙方若未就此達成共識，則該勞動契約應視為尚未成立。當勞工與雇主達成以基本月薪為基礎的約定後，該勞工的工作時間與工資便成為具有法律約束力的條件，雇主不得隨意更改。換言之，即使雇主因經營需求或其他因素無法提供足夠的工作時數給勞工，勞工仍可依據原本的契約約定獲得應有的報酬。民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」當雇主未能提供足夠的工作機會或延遲接受勞務，責任在於雇主而非勞工，此時勞工不僅無需額外補足未完成的工作時數，還可以依法請求全額工資。因此，即使勞工實際工作的時數未達到雙方原先約定的標準，勞工仍有權利獲得完整的薪資報酬，而不需因雇主的因素承擔任何損失。這項規定大幅提升勞工在工時及薪資方面的保障，確保即使在工作機會減少或經濟波動的情況下，勞工的基本收入不會受到不合理的影響。

 

此外，這也避免雇主因經濟壓力或營運困難而任意縮減勞工的工時或工資，進一步維護勞工的基本生活保障與工作穩定性。對於部分工時的勞工而言，這種保障尤為重要，因為他們的工作安排往往更具彈性，且面臨的工時不穩定風險也相對較高，透過基本月薪的約定，勞工不僅獲得穩定的收入來源，還能在法律上獲得更強的保護，減少因雇主決策所帶來的收入不確定性。

 

在沒有完全解文件內容之前，絕對不要貿然簽署，否則很可能因為一時疏忽而引發更多的勞資爭議，以上就是關於月薪制與時薪制差異的分析及面對勞動條件變更時的因應之道，希望能幫助各位在職場上更好地保護自己的權益。

 

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