責任制勞工爆肝多上班，可以多要加班費嗎？
12 May, 2025
問題摘要：
勞基法第21條所設下的「不得低於基本工資」是一項無條件的下限，不論是月薪制或時薪制，不論是否適用84條之1條款，都必須以合理工時為基礎計算最低工資保障。雇主若與勞工約定較長工時者，必須依超出部分合理加計薪資，不得仍以公告基本工資為上限；否則，即屬違法。當基本工資調整時，相關計算基準亦應隨之修正，確保勞工獲得與其勞動付出相符的報酬，進而落實法律所追求的公平與保護勞工健康福祉之立法目的。
律師回答：
關於這個問題，在這家保全公司工作員工超過三年，工作期間長期處於高工時的狀態，每月工時動輒高達三百小時，幾乎是以「爆肝」在支撐生活。但公司對薪資的計算方式不清不楚，保全員多次向公司反應也未獲改善。保全員與公司之間簽有一份特殊的勞動約定書，這是依據勞動基準法第84條之1所訂立的，亦即俗稱的「84-1條約定」。這類約定的核心在於，可以經中央主管機關核定後，排除勞基法中有關工作時間、休息、休假等相關條文的適用，勞工的工時上限、例假日等保護原則在此情況下不再適用。公司在該約定下要求員工每月工作超過240小時是「合法」的，因為雙方已事前簽署排除工時限制的協議。為員工維持家計，甘願接受這樣高工時、低休息的勞動條件，但每日工作超過十五小時，休假少之又少，公司確實也支付比一般基層勞工略高的薪資
關於這個問題，一般月薪勞工，在週休二日時，雇主仍需照常支付薪資，因此其時薪是用「總月薪」除以「工作時數＋休假時數」計算，這就是所謂的「平均時薪」。但對於依84-1條款排除工時保護的勞工來說，雇主即使認可其工作時數多出標準，也僅在工資核算中按工作時數給予額外薪資，卻未將其「休假不足」的部分也予以補償。換句話說，雇主仍以「八小時」為基準發放週休二日的工資，而未按實際每日工作十二至十五小時計算，這種情況明顯不公。
舉個例子說明：假設一般勞工每日上班八小時，週休二日時也會拿到八小時的薪資，這是合理的；但若是84-1勞工每天上班十二小時，卻在週休二日時只拿八小時的薪資，那就等於員工多付出的工時在休假期間根本沒被合理補償。這樣的待遇對長期從事高工時工作的基層勞工而言，實為嚴重不平與制度性的剝削。
勞動基準法第84條之1規定員工某些特定職務或特殊性質的勞工，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假與女性夜間工作之安排，並報請當地主管機關核備後，不受一般工時與休假相關條文之限制。此條文的設計，原本是為員工解決部分工作型態如監督管理、責任制、間歇性工作或性質特殊職務，在實務運作上難以適用勞基法第30條（正常工時）與第32條（延長工時）等硬性規定所衍生的困難，因此放寬這些工作者可以依書面協議，調整其工時與休假安排，達到彈性運用的目的。
然而，第84條之1雖給予一定的彈性，卻不代表雇主可以無限制剝奪勞工的基本保障，條文也明文規定，約定應參考勞基法基準，且不得損及勞工的健康及福祉，這正是避免企業以此條文為掩護，規避應有的勞動保護責任。事實上，中央主管機關也透過函釋明確指出：即便適用第84條之1，勞工的基本工資仍應按工作時數進行比例調整，而非一體適用原有每月基本工資標準。
勞動基準法第21條明文規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」這條規定為全體受雇勞工提供最低工資保障，具有強制性。無論勞雇雙方如何協商、如何約定薪資條件，只要在適用勞基法的範圍內，其所協議的工資不得低於由政府公告之基本工資標準。此規定的目的，是為防止勞工因處於弱勢地位而接受不合理、過低的報酬，也讓雇主在薪資設計上有一條明確不可逾越的底線。
關於「基本工資」的構成與計算標準，需特別注意的是，政府所公告的每月基本工資是以「法定正常工時」為前提來訂定的。依現行勞基法的規範，正常工時為每週40小時，每兩週不超過84小時。因此，現行每月基本工資28,590元，是以每月工作約182.66小時為基礎計算。若勞雇雙方對於正常工時另有約定，尤其是適用勞基法第84條之1的特殊類型勞工，其基本工資計算就必須因應工作時數的差異而進行合理調整，不得仍以28,590元為固定標準。
適用84條之1的工作者，其基本工資應以法定正常工時單週40小時為基礎，若雙方協議的正常工時超出此基準，則基本工資應按時數比例增給，這代表勞雇雙方所議定的工資，不得低於依法調整後的最低門檻。進一步來說，勞基法第21條也明確規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，這是法定的最低保障，任何勞動條件協議不得違反。(勞委會98/5/26勞動二字第0980013030號函)
若勞工之實際工時超過經核備的正常工作時數，仍應依84條之1所約定之月薪為基準計算平日每小時工資，進而依勞基法第24條（延時工資）或第39條（假日工資加倍給付）進行加班費與假日工資之計算與給付。
因此，無論是依月薪或時薪計酬，84條之1的約定若涉及高工時工作安排，雇主在支付薪資時必須依公告最低基本工資為基準，按實際約定工時合理調整，並確保所有延時工資、假日工資依法計給。否則，即使形式上經主管機關核備，若未保障勞工基本待遇與健康福祉，仍可能構成違反勞動法令之事由，將面臨檢查與處罰。
若雇主與勞工雙方約定為「按月計酬」，且該勞工已依84條之1規定核備其每月正常工時為240小時，則不能僅以28,590元作為其每月基本工資。應先計算其每小時工資基準，亦即28,590元除以30再除以8，得出78.25元的「平日每小時工資額」，再乘以超過標準工時部分的工時數，即240小時減去182.66小時的57.34小時，所增加的基本工資應為78.25元 × 57.34 = 約4,487元。將此數額加回原本的28,590元，得出實際應給付的基本工資基準為約33,077元。
簡單來說，只要勞工的正常工時經核備為高於法定工時，雇主就必須依比例調高其月薪，確保每小時報酬不低於時薪所對應的標準。若採「按時計酬」計薪的模式，則應以現行基本時薪標準計算，乘以約定的月工時。未來若基本工資再次調整，雇主亦應依據新標準重新計算與調整該等工作者的薪資基準。
此外，函釋中也進一步說明：若前述「按月計酬」的工作者，其實際工作時間超過雙方約定並已經核備的正常工時，則該超出部分仍需依勞基法第24條（延時工資）或第39條（休假日工資加倍）等規定計算加班費或假日出勤工資。也就是說，84條之1的適用並不意味著可以完全排除勞動基準法所有關於工資的規定，若勞工實際提供勞務超出核備工時，雇主仍須依法支付對應的延時工資，不得以月薪已涵蓋為由逃避責任。
這樣的規定是基於公平與合理的精神。若勞工提供超出常規工時的勞務，雇主就應給予相對應的報酬。更何況這些適用84條之1的工作者，往往承擔高度責任或處於高度勞動密集的工作環境，更應得到合理的薪資保障與工資對價。
查勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」…凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方協定之工資，不得低於上開規定，合先敘明。…查，上開每月基本工資係以法定正常工作時間每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超出前開法定正常工時，則該等工作者之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限，迭前經本會釋示在案…次查「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為28,590），平日每小時工資依該公式推算為78.25元。爰適用勞動基準法第84條之1之工作者，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240小時者，於檢視是否符合基本工資規定時…。至約定「按時計酬」者，應以103元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，「按月計酬」之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計「平日每小時工資額」或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。
(勞委會101/5/22勞動二字第1010131405號函)
-勞資-工時-法定責任制-加班
(相關法條=勞動基準法第21條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動基準法第34條=勞動基準法第36條=勞動基準法第39條=勞動基準法第40條=勞動基準法第84-1條)
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