雇主懲戒權行使，重點何在？
01 Jul, 2025
問題摘要：
雇主雖享有一定程度之懲戒權與管理裁量，但該等權限須受法律明確限制，不得任意濫用。無論懲戒內容係記過、降職、減薪、停職或解僱，皆須建立於符合法律授權、工作規則明訂、程序正當、事由重大與處分相當等基礎之上，特別是在涉及職位變更與薪資調整時，更應嚴格遵守勞基法第10-1條、第21條等相關規定。雇主若欲於懲戒制度中設計此類人事處分，除應公開揭示於工作規則中，並報請主管機關核備外，更應在個案中具體落實正當程序與合理性之審查，以避免產生違法處分，造成勞資爭議與法律責任。勞工如認雇主之懲戒違法或不當，亦得依法提起確認訴訟，請求法院審查其合法性與妥適性。在勞動法制日益強化保障勞工權益之趨勢下。
律師回答：
關於這個問題，關於雇主行使懲戒權之正當性與合法性，關鍵並不在於其是否名為懲戒，而在於其是否符合法律程序、是否依法訂立、是否適度、是否對勞工勞動條件產生不當影響。在勞動基準法體系下，雇主得以自訂工作規則載明獎懲制度，然此項權限並非不受限制，而必須遵守相關法律所設之明文規定與基本原則，特別是在涉及職位調整與薪資變動等重大勞動條件時，應更加審慎。
首先，依勞動基準法第70條規定，僱用三十人以上勞工之雇主，應就應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲及升遷等事項訂立工作規則，並報請主管機關核備及公開揭示，使勞工明確得知其應負義務與可能面臨之處分，保障其預見性與法律安定性。而第71條進一步規定，前條所稱之工作規則，如違反法令強制或禁止規定者，其規定無效，亦即雇主所訂懲戒條文不得違反其他法律特別是勞動基準法中有關工資、工時、調職等規範。
其次，勞基法第21條明文規定工資由勞資雙方議定之，並不得低於基本工資。此條表明工資制度須為雙方合意之結果，非雇主片面決定即可成立，亦不得任意因懲戒而削減工資，否則即屬違法預扣或擅自變更契約內容。
同樣地，依第23條規定，工資應定期發給且應提供明細，並無容許雇主因懲戒而擅自調整或刪減工資之空間。
再如勞基法第10-1條規定，有關勞工職務、工作地點或其他契約約定主要內容之變更，若無勞工事前書面同意，雇主不得調職或降職。
是故，若雇主以懲戒為由將員工降調或轉任其他職務，而未經勞工同意，即構成違法調動，法院於實務上對此類情形均採取高度審查，要求雇主就懲戒理由之重大性、合理性、與人事處分相當性提出具體證明，否則即構成違法懲戒。
進一步而言，懲戒制度之設計亦須符合基本法理原則，例如禁止權利濫用原則、平等待遇原則、比例原則、正當程序原則及禁止溯及既往原則等。法院於多起判決中指出，雇主不得藉懲戒制度以打壓勞工行使權利，或對特定員工差別待遇，亦不得就同一違規行為重複處分或以事後追溯方式再行懲戒。此外，懲戒程序亦應保障勞工陳述與申訴權利，使其得為適當辯解，否則即違反正當法律程序。
實務中亦曾發生雇主以考核制度包裝懲戒處分，藉由調低考績評等、取消獎金、調降職位等方式懲罰勞工，然法院一旦認定該考核結果實質上已對勞工產生不利勞動條件變動，仍將其視為實質懲戒，依法審查其合法性與正當性。可見懲戒名稱之形式，並不能遮蔽其法律實質之性質。法院並指出，懲戒處分如無具體明確之違規事實，且未經合理程序即予以處分者，即便已載於工作規則中，仍可能因違反比例原則或未符合法定程序而被撤銷或判定無效。
-勞資-人事規章-雇主管理權-懲戒
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第21條=勞動基準法第23條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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