-
企業不放無薪假，改用「專案事假」是否合法？
瀏覽次數：29
問題摘要： 企業不放無薪假而改用「專案事假」之合法性，須視具體內容、程序與運作方式而定。若雇主單方面命令員工休「專案事假」，不給薪且未經協商，即屬違法減班休息，勞工仍得請求全額工資；若雇主經協商後提供員工選擇，並於請假期間補貼部分工資或保留職位，則屬合於勞基法精神之有利措施。最重要的是，企業任何涉及工時縮減、薪資...
-
於試用期間終止契約是否應具備法定事由？和定期契約的勞工約定試用期是否合法？
瀏覽次數：24
問題摘要： 試用期間的法律本質清楚可歸納如下：一、試用期並非法外制度，完全受到勞基法保護。二、試用期終止契約不需符合勞基法第11、12條事由，但仍須提出具體事由，否則屬濫權或違法。三、定期契約可約定試用期，只要合理且不違反誠信原則。四、試用期間僅排除「最後手段性原則」，其餘法律要求全部相同。五、若雇主濫用試用期淘...
-
如何在勞基法上進行薪酬規劃？
瀏覽次數：22
問題摘要： 企業如欲在薪資設計上達成激勵效果與成本管控並重，應採雙軌策略，一方面將底薪設定合理水準並符合法定最低工資標準，另一方面於變動給與設計上訂定明確、客觀、可預期之獎金計算公式與審核機制，並在勞動契約或工作規則中載明發放條件及裁量權範圍，避免日後發生爭議時遭法院認定構成工資給與，反加重雇主法定負擔。此外，企...
-
公司想放「無薪假」？務必獲得員工個別同意，並給付基本工資
瀏覽次數：22
問題摘要： 雇主若欲實施無薪假，應以書面形式與勞工協商，並確保工資不低於基本工資，以維護勞工的基本生活保障。同時，凡屬經常性給與，如全勤獎金等，皆應計入工資範圍，不可任意排除。無薪假並非法律禁止的制度，但其合法性建立於勞雇雙方「誠信協商、書面確認、最低工資保障」三項要件之上。雇主不得以經營困難為由片面減薪或縮時，...
-
按日計酬勞工有無勞基法第14條第一項第五款後段規定之適用？
瀏覽次數：22
問題摘要： 按日計酬勞工是否得主張勞基法第14條第一項第5款後段規定之適用，實應區分其勞動契約是否為具持續性之穩定僱傭關係，並視雇主是否無正當理由未供給足額工作、致其所得低於法定最低工資或生活無以為繼者，如符合此等條件，依現行實務見解應可類推適用，保障其終止契約與請求資遣費之權利；反之，若屬非持續性、彈性工時或短...
-
責任制工作者基本工資及加班費如何認定？
瀏覽次數：22
問題摘要： 責任制並非可以任意指定、不是免加班費制度、不是雇主免責工具，而是一種對「特定職務」經「主管機關核備」後得另行調整工時的制度。實務中大量職務被企業誤稱為責任制，導致勞工長期未領加班費，只要核備不存在，勞工即有權自離職或知悉起五年內向雇主請求加班費補發，必要時得向勞動局申訴或提起勞動事件法訴訟請求權利救濟...
-
公司的營收下滑，縮減員工的上班時數來減少公司支出是可以的嗎？
瀏覽次數：20
問題摘要： 縮減員工上班時數以降低公司支出並非不可行，但必須在合法的前提下進行，重點在於尊重勞工權益並取得勞工的同意。雇主應以誠信原則為基礎，與員工建立良好的溝通機制，透過協商達成雙方均可接受的共識，才能在保障員工權益的同時，幫助企業渡過經營難關，避免日後不必要的法律爭議。無薪假並非雇主可隨意決定的措施，必須建立...
-
部分工時勞工都是臨時工？
瀏覽次數：16
問題摘要： 部分工時勞工絕非臨時工，兩者在法律定位、契約屬性、勞保義務、休假權利、薪資計算、加班費適用、排班方式及解僱規範上均具有本質上的差異。部分工時勞工仍是受完整勞動法保障的勞工，只是工時較短而已；臨時工則屬於短期、一次性、任務導向之工作，不具延續性與穩定性。雇主若將部分工時誤認為臨時工而未加保、未給假、未給...
-
合法節省勞退方式？
瀏覽次數：15
問題摘要： 合法節省勞退金的核心不在逃避提繳，而在於合法設計勞動關係與工資結構。首先，明確區分僱傭與承攬關係，避免誤用致遭追繳；其次，藉由工資結構調整、非經常性獎金設計及提繳時點規劃，降低提繳基數與時間效益；再者，留意三表合一資料一致性，以免被查獲高薪低報。所有調整行為皆須在勞工同意前提下進行，並符合實質經常性原...
-
個別勞工、工會或勞資會議通過事項有何不同？勞資會議運作具體重點為何？
瀏覽次數：5
問題摘要： 工會同意與勞資會議決議之主要差異在於：前者為法定集體勞動條件變更之必須程序，須由工會最高權力機關正式議決，其效力具有強制性；後者為事業單位內日常協商機制，其決議效力僅限於協商約定範圍，不得替代工會同意，也不得取代個別勞工明確同意之要求；勞資會議可協商事項包括天災期間出勤安排、工資給付、工作規則內可調整...
