按日計酬勞工有無勞基法第14條第一項第五款後段規定之適用？

問題摘要：

按日計酬勞工是否得主張勞基法第14條第一項第5款後段規定之適用，實應區分其勞動契約是否為具持續性之穩定僱傭關係，並視雇主是否無正當理由未供給足額工作、致其所得低於法定最低工資或生活無以為繼者，如符合此等條件，依現行實務見解應可類推適用，保障其終止契約與請求資遣費之權利；反之，若屬非持續性、彈性工時或短期僱傭性質之勞動契約，則難以當然援引該條文主張終止契約，仍須視契約內容及雙方約定加以判斷，是以建議雇主於進用按日計酬或計次性勞工時，應詳加記載工作供給方式與出勤彈性條件，以減少未來紛爭之發生，而勞工亦應保留出勤紀錄、薪資單據及相關勞務提供證明，以備未來依法主張權利之憑據。

律師回答：

勞動契約屬於繼續性契約關係，相較於一致性之給付契約而言，更重視勞資雙方之信任關係，如勞資任何一方片面破壞契約而使彼此間的信任關係產生破碇達到一定程度者，則繼續該勞資關係已無實益，故法律乃賦予另一方得行使終止契約權，而勞基法第十二條規定勞工如有該條所列舉之六款不當行為者，雇主得不經預告終止契約，且不須發給資遣費，相對的，同法第14條亦列舉有六款事由「…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約並請求資遣費。從該法第十二條或第14條所各列舉之六款事由以觀，這些事由均足以嚴重傷害勞動契約關係，因此，賦予勞資雙方各得行使終止契約權。

 

其中，該法第14條第一項第五款規定「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，該按件計酬之勞工得不經預告終止契約，核該款之意旨，乃因按件計酬之勞工係依完成之工作量而獲致報酬，而報酬之多寡影響按件計酬勞工生活之穩定以維持，果雇主為提供充分之工作予按件計酬勞工的話，其生活恐有斷炊之虞，則基於保護該等勞工權益之必要，爰規定於前述情形下，該案件計酬勞工得行使終止契約權且請求資遣費，以另覓工作，同時渡過另覓工作期間之經濟難關。至於勞工如係按日計薪者，而雇主亦未提供充份工作，使按日計酬勞工之收入不足以因應日常生活所需及維持的話，是否得列推適用前揭第五款規定不經預告終止勞動契約？

 

按日計酬之勞工是否得援用勞動基準法第14條第1項第5款後段關於「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」得終止勞動契約並請求資遣費的規定，實務與學說上並非毫無爭議。

 

勞動契約本質上為繼續性法律關係，並非一次性標的履行後即告終止之典型契約，而是一種建立在信賴與穩定勞務給付基礎上的長期法律關係，雙方均有合理期待對方履行契約義務，尤其對勞工而言，穩定之工作供給與報酬，攸關其基本生活保障與家庭維生能力。

 

勞基法第12條規範雇主於勞工有重大過失時得不經預告即終止契約，其反面即勞基法第14條第1項，列舉六項勞工可即時解除契約之事由，並賦予勞工資遣費請求權，從平衡勞資權利義務與契約誠信履行觀點出發，有其制度正當性與功能價值。第14條第1項第5款明文規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，勞工得不經預告終止勞動契約，此處前段係針對報酬不發，後段則針對工作供給不足。

 

對於後段所指「按件計酬」之勞工，立法目的在於保護其因報酬與工作量直接連動，若雇主無正當理由而無法提供足額工作，則勞工實質上即喪失謀生依據，應得依法解除契約並請求資遣費之保障。然若勞工之薪資計算方式為按日計酬，即每日固定金額，且須雇主實際排定上班日方可工作，倘若雇主不排班或不給予足夠出勤日數，使其收入低於法定基本工資標準時，是否仍應賦予與按件計酬勞工相同的終止權利？

 

按日計酬勞工得類推適用該項規定，並認定若雇主未供給充分工作，致使勞工月收入低於基本工資，即有構成第14條第1項第5款後段條件之疑義，法院並進一步指出，按件計酬之制度核心在於報酬隨工作量變動，而此意旨同樣可適用於按日計酬勞工，若其受雇原意為穩定日常工作，卻遭任意減少工時或排班，亦將面臨無法維持生活之情境，從勞動保障角度觀之，自應給予相同法律效果。該案中勞工提供打卡紀錄及雇主未排班事實，成功主張其在無法獲得最低工資情形下終止契約並請求資遣費，該判決可視為按日計酬者權利保障之一重要司法先例。

 

「按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文；又依上開規定終止契約之勞工，得準用同法第17條之規定，請求雇主發給資遣費，亦為勞動基準法第14條第 4項所明定。所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」，勞動基準法固未加以定義，惟若勞雇雙方並無特別約定，參諸同法第21條第1 項但書之規定，應係指雇主所提供之工作量，不足使勞工領得法定基本工資而言。上開規定之設，乃因按件計酬之勞工，依完成工作量所獲致工資之多寡，足以影響其生活可否維持，故有保護其權益之必要，準此意旨，按日計酬之勞工，如因僱主不供給充分之工作，致未能領得法定基本工資而無法維持生活者，應認亦得類推適用上開規定終止勞動契約，並得請求雇主發給資遣費。經查：(一)丁○○主張伊於94年8月1日打卡上班後，至同年 9月21日伊發函終止勞動契約之日止，金源成公司均未供給工作等情，業據其提出94年8月份及9月份之考勤表為證，且為金源成公司所不爭執。則依雙方約定按日計酬之方式，丁○○於上開期間，即因未能領得法定基本工資而無法維持生活，是丁○○依勞動基準法第14條第 1項第5款規定，致函金源成公司終止勞動契約，即無不合，並得類推適用勞動基準法第14條第 4項準用第17條之規定，請求金源成公司發給資遣費。」(臺灣高等法院96年度勞上易字第29號判決)

 

然而，亦有反對見解認為，勞基法第14條第1項第5款後段所指按件計酬之勞工，其特徵在於具穩定工作之依附性，亦即每日定期上班，且報酬依工作成果計算，若係不具持續性之臨時性按日計酬勞工，其本非穩定僱傭關係之一環，即使雇主數日未排班，亦難認屬違反勞動契約或造成生活實質困境，此種契約關係本質較偏向短期僱傭或計次性任務合作，並非基於長期依附與穩定報酬建立之勞動契約，因此將之納入第14條適用範圍，有泛濫擴張法條適用之虞，恐反造成勞資雙方權利義務混淆。

 

此外，勞基法施行細則及相關函釋對於「充分工作」並無明文定義，司法實務雖參酌最低工資標準作為衡量依據，惟若勞工係以非全時方式受雇（例如兼職、輪班或特定期間之短期用工），其工作供給原非每日提供，且雙方事前對出勤日數已存彈性約定者，則不應將偶發性排班減少或因業務量減少而未能排工視為違約或構成第14條所定要件，以免扭曲雇主正常人事安排與經營自由。因此，應視個案具體事實，詳審契約性質、工作供給習慣、勞工對排班之合理期待及其實際受影響程度，方得妥適評價是否達致可行使契約終止權之標準。

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