部分工時勞工都是臨時工？

問題摘要：

部分工時勞工絕非臨時工，兩者在法律定位、契約屬性、勞保義務、休假權利、薪資計算、加班費適用、排班方式及解僱規範上均具有本質上的差異。部分工時勞工仍是受完整勞動法保障的勞工，只是工時較短而已；臨時工則屬於短期、一次性、任務導向之工作，不具延續性與穩定性。雇主若將部分工時誤認為臨時工而未加保、未給假、未給加班費，不僅違法，更可能產生巨額補償責任。實務上勞工最常遇到的爭議即來自名稱誤解，勞工亦須了解，不能因雇主稱自己為PT、臨時工、打工仔就以為自己不受保障；判斷標準永遠回到事實：是否全月到職？是否需排班？是否需請假？是否受指揮監督？是否具有勞動契約之從屬性？若答案皆為肯定，即為部分工時勞工，而非臨時工，自然享有法律完整保障。

律師回答：

關於這個問題，部分工時勞工是否等同臨時工，此一問題在實務上長年混淆，尤其每逢假期或暑期打工旺季，更使勞工與雇主之間產生大量爭議，而造成權益判斷錯誤、勞保漏保、加班費計算失準、班表安排錯亂等後果。實務中常見許多雇主將所有非全時人力通稱為PT、兼職、臨時工、工讀生，但這些名稱多屬社會俗稱，與法律上真正的分類毫無直接對應關係；相對地，在勞動法體系中，「部分工時勞工」與「臨時工」，在法律性質、職務特性、勞保義務、勞動契約效力及請假、工時、加班、薪資與資遣等各種權利義務上，皆有明確差異，絕不可混為一談。

 

部分工時勞工之法律定位來源於僱用部分時間工作勞工應行注意事項，其中明白指出部分工時係指勞工之出勤時數較法定工作時間（每日八小時、每週四十小時）或事業單位約定之正常工時為少者，亦即該勞工雖然每月持續任職、具雇主之指揮監督、須請假、須排班，但每日或每週的工作時數低於全時人員，這便是部分工時勞工。其勞動契約之存續具有延續性、穩定性、從屬性，不因時數較短而失去勞動法保障，法律並未因工時縮短而降低其權益密度。

 

依照《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》第肆點，若勞工出勤時數較法定之工作時間(每日不得超過8小時)或事業單位約定之正常工時為少者，則可謂部分工時之勞工。例如事業單位約定每日正常工作時間為8小時，部分員工每日工時為6小時，則該部分員工即屬部分工時勞工。

 

至於月薪制、日薪制、時薪制，則是實務上常見的薪資給付方式。由於日薪制可能有不同的時數約定，難以規範基本薪資；加上「有出勤才有錢領」的性質與時薪制雷同，因此勞動部只規範了月薪制和時薪制的基本工資與權利義務，而將日薪制權益比照時薪制、基本工資也由時薪制換算。

 

依照不同工作時間長短、與不同薪資給付方式，我們可以展開如附表二的排列組合：但即使是同類型的工作，也可能因為勞資雙方的不同需求而簽訂不同型態的勞動契約。以夜校的工讀生為例，四種型態都可能存在，若工讀生因學校較遠需提早下班，就有可能出現月薪制部份工時勞工。畢竟打工兼職仍以時薪制部份工時勞工最為常見，偏偏稱呼上雜亂而沒有辨識度，使得兼職勞工們在提問時，往往沒辦法準確抓到問題核心，當然也就聽不懂答案了。

 

反之，「臨時工」一詞在法律上的用法，並非部分工時，而是屬於「非繼續性工作」之範疇；臨時工通常係以短期、一次性、偶發性任務為標的，其工作本質上不具規律性，也不具雇主長期維持之經濟活動需求，無論是幾天、甚至幾小時的短期雇傭均屬之。勞動部明確指出，臨時工係未全月在職、不定時到工，通常為因應臨時性作業而補充的短期勞動力，這與部分工時勞工之「全月到職且有繼續性」明顯不同。部分工時勞工的勞動契約雖然工時縮短，但仍然是正常勞動契約型態，在契約種類上多屬「不定期契約」；臨時工則往往屬於「定期契約」，且其期限依工作任務而定，具備明確的終止點。

 

勞基法條文裡並沒有正職、兼職的名詞。而是依是否為「非繼續性工作」，將勞動契約屬性區分為「定期契約」和「不定期契約」。何謂「非繼續性工作」？勞動部的定義比較拗口：「指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言」，簡單說，就是公司是否還需要人力做同樣的工作？若否，有機會簽「定期契約」；若是，那就應該簽「不定期契約」。以時常聽到的「一年一聘」來說，除非如公務機關一般有特別法令支持而可不適用勞基法，否則公司對持續需要人力的工作職務，與勞工簽署「一年一聘」的定期勞動契約，將有違法的問題，而會被認定為「不定期契約」。

 

那麼是不是表示「不定期契約」＝「正職」、「定期契約」＝「兼職」呢？也不盡然唷！例如包長期的打烊班，就也可能屬於不定期契約。為了進一步判斷勞工的工作屬性，以釐清權利義務，勞動部依照正常工作時間的長短，定義了每週40小時正常工時的「全時勞工」（在未採用變形工時的狀況下）、與工作時間有相當程度縮短的「部分工時勞工」（縮短程度沒有細部規範，一般參考國外的定義，大約每週正常工時30～35小時以下）。

 

若雇主因誤認其屬臨時工而未依法辦理勞保，就會產生重大法律風險，因為部分工時勞工若符合勞保條例規範，雇主即應為其加保而不得迴避。依僱用部分時間工作勞工應行注意事項第捌點，部分工時勞工不因工時較少而免除勞保義務，只要年滿十五歲至六十五歲，且受僱於一定規模以上之事業單位（或雇主已替其他勞工申報加保），便必須由雇主為其投保。這表示勞工工時少並不代表雇主可以規避責任，部分工時仍應享有平等待遇，包括保險、工資給付、加班費計算、休假給予、性別工作平等法之母性保護等法律保障。臨時工，則視其是否屬於非繼續性工作與是否符合投保規範而決定是否需加保，並非一律比照部分工時適用。

 

部分工時勞工雖無固定工時，但若其工作具備延續性、需請假、需聽從指揮監督、每月固定來上班若干時數，即不可被認定為臨時工。例如臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第62號判決即指出，一名司機雖每月僅工作十餘天、每日工作時段不固定，但因其每週均須聽從雇主指示、需依規定請假、每月皆有一定工時，因此其屬部分工時勞工而非臨時工，雇主仍負有加保義務。即使勞工兼職或在數家公司工作，也不影響其與特定雇主之間的勞動契約屬性，只要勞務提供具有「從屬性」與「繼續性」，即成立部分工時勞動契約。

 

這也間接證明部分工時與臨時工之最大差異，即：是否具有持續性與從屬性。部分工時勞工的定義包含：全月到職、排班、須請假、工作性質具有延續性、雇主仍須指揮監督、工作內容非一次性。臨時工的定義包含：未全月在職、不定時到工、工作任務通常短暫、雇主對其之聘僱意圖是為了處理突發狀況或短期需求。再進一步觀察勞基法如何規範此二類型態的勞工差異，在工資、休假、延長工時、例假、休息日、國定假日、產檢假、陪產假、家庭照顧假等權利上，部分工時大部分適用一般勞工規定，惟計算方式因為每日工時縮短而調整；臨時工因其屬非繼續性工作，在契約存續上較不適用一般常態性規範。實務上經常發生部分工時勞工權益被錯誤限縮，例如某些店家習慣稱打工學生為PT，而將其視為臨時人員，導致未辦勞保、未給休假、未給加班費，甚至逕行以未排班為由中止契約，最終被法院認定為非法終止。亦有企業錯誤認為部分工時依比例原則給予休假，例如將婚喪假、事假、生理假依勞工工時比例予以切割，導致違法。

 

依勞基法與相關法規範，部分工時勞工在婚假、喪假、事假、普通傷病假、特別休假等，多數假別皆不得以比例方式給與，因為法律原意係保障「休假日數」，而非「假期時數」。例如部分工時勞工每日固定四小時上班，其婚假八日即為八個工作日，而非依比例換算。僅部分例外如家庭照顧假、產檢假、陪產假基於工時事實，有按比例計給之可能，惟此為個別案例判斷。臨時工則因其契約性質，若未達一定出勤比例或未形成勞動契約之延續性，休假規範之適用即需進一步判斷。

 

更重要的是，部分工時勞工的平等待遇原則，要求雇主對部分工時與全時勞工不得因工作時數不同而為不合理差別待遇。例如：同樣提供勞務之部分工時勞工不得因工時縮短而領取低於其職務應有的時薪；若同樣工作性質、同樣職務，雇主不得僅因其工時較短就給予較低時薪；若其他勞工享有津貼，部分工時勞工除基於客觀因素無需給付外（如午餐津貼、交通津貼因上班時段或出勤時間不足以支應），原則上應比照給付。

 

臨時工則因非繼續性工作，其權益適用另依契約及工作性質判斷。再從契約存續來看，部分工時的契約多屬不定期契約，除非雇主能證明其工作性質為真正的「非繼續性工作」。臨時工則往往屬於定期契約，並隨任務完成而終止。若雇主將具有延續性的部分工時錯誤包裝為臨時工，可能構成「假定期、真不定期」，最終被法院認定勞動契約為不定期契約，且若雇主逕行終止，將構成違法解僱。

 

從保險上來看，部分工時勞工原則上需加勞保、就保、健保，而臨時工是否需投保則依是否有繼續性工作、是否受雇於投保單位、以及法規是否要求而定。臨時工若具備從屬性且定期提供勞務，也可能被認定需辦理勞保，不能僅因名稱為臨時工就免除雇主義務。再者，部分工時與臨時工在薪資給付方式上皆可能採月薪、日薪、時薪或按件計酬，名稱不決定本質，判斷關鍵仍在工作是否具有持續性、從屬性、排班性與勞務提供之規律性。若雇主以名稱掩蓋事實，仍然會依事實認定其為部分工時勞工。

-勞資-工時-部分工時-定期勞動契約-

瀏覽次數：5