公司想放「無薪假」？務必獲得員工個別同意，並給付基本工資

問題摘要：

雇主若欲實施無薪假，應以書面形式與勞工協商，並確保工資不低於基本工資，以維護勞工的基本生活保障。同時，凡屬經常性給與，如全勤獎金等，皆應計入工資範圍，不可任意排除。無薪假並非法律禁止的制度，但其合法性建立於勞雇雙方「誠信協商、書面確認、最低工資保障」三項要件之上。雇主不得以經營困難為由片面減薪或縮時，否則違反勞基法第21條、第22條及第79條之規定，勞工得主張違法終止並請求資遣費。建議雇主於實施前應備妥協議書範本，清楚記載協商時間、適用對象、工資比例及恢復條件，以符合法令並保障雙方權益；勞工亦應妥善保存通訊紀錄與薪資單據，若發現工資低於基本標準或未經同意被迫休假，應立即尋求法律救濟。如此，方能在景氣波動中兼顧企業生存與勞工生活，達成勞雇雙贏的穩健平衡。

律師回答：

關於這個問題，公司若有意實施「無薪假」，必須依法取得每一位勞工的個別同意，且即使在減少工時的情況下，也必須確保支付的工資不低於政府公告的最低基本工資。這項原則並非行政指導，而是具法律拘束力的最低保障標準。

 

根據勞動部發布的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，事業單位若因景氣因素影響，面臨停工或減產等情況，為避免裁員，可以透過勞雇雙方協商同意，暫時縮減工作時間並相應調整工資。然而，重點在於此措施必須基於勞雇雙方的協商與共識，且需依據誠信原則，以書面形式確認協議內容，以避免日後產生爭議。若雇主未經勞工協商同意，便片面決定減少工時或工資，則屬違法，勞工可依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。

 

雇主在與勞工協商減少工時與工資時，必須以書面形式訂立協議，或至少取得勞工的明示同意。在沒有書面協議的情況下，雇主需負擔舉證責任，證明已取得勞工的同意。此外，根據現行規定，即便勞雇雙方協議實施無薪假（即減班休息），全時工作的員工每月工資仍不得低於法定最低基本工資。此規定的核心精神在於保障勞工的基本生活需求，避免因企業經營困難而導致勞工生活陷入困境。

 

雇主必須以書面方式明確記載協議內容，包括縮減工時之起訖期間、薪資計算方式、恢復正常工時條件及勞工意見確認，以作為日後依法查核與舉證之依據。倘若雇主未經勞工同意，便逕自宣布縮減工時或減薪，即屬違法行為，勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或法令，致有損害勞工權益之虞」之規定，終止勞動契約並依法請求資遣費。勞動部的相關規範亦明確指出，雇主未經協商即減薪者，視同違反勞動契約。根據該「注意事項」第二點明定，事業單位若受景氣因素影響，為避免資遣，得經勞雇雙方協商同意後，暫時縮減工作時間及工資；若未經勞工協商同意，仍應依原契約給付工資，不得片面減薪。第三點亦指出，勞工若因雇主違反契約而有損害權益之虞者，可依勞基法第14條主張終止契約並請求資遣費。第九點更要求，雙方協商結果應本誠信原則，以書面約定並確實依約執行。可見，勞雇協商的程序與形式皆為判斷合法性的核心。

 

因此，如雇主受景氣影響，而須與勞工協商減少工時及工資時，應以書面與勞工約定；在沒有書面情況下，也應取得勞工明示同意；而根據上開規定，對於全時員工，在放無薪假（減班休息）期間，每月給付的工資，也應該達到法定最低基本工資。

 

員工個別同意

雇主以召開員工會議，並取得員工同意無薪假的會議紀錄，但法院在審理過程中發現，該會議紀錄僅簡單記載「關於無薪假，有意見和想法大家可提出。（回復無異議）」，卻未詳細說明哪些員工同意、何時開始減少工時、無薪假的起訖期間以及無薪假期間的工資計算方式。此種敷衍的紀錄無法證明雙方曾進行實質協商，且從員工於109年2、3月所領薪資來看，雇主支付的工資遠低於依基本工資23,800元計算的比例，顯然已違反勞基法規定。雇主必須補發工資差額，保障勞工的法定權益。

 

最低工資

勞基法第21條第1項規定，工資雖由勞雇雙方協議決定，但不得低於基本工資。即便在某些縣市，部分微型企業與求職者可能約定薪資低於法定基本工資，該約定亦屬無效，勞工仍可依法請求補發工資差額。

 

建議雇主與勞工在協議減少工時與工資時，應詳細訂立書面協議，明確記載協商內容，包括減少工時的具體安排、工資計算方式、無薪假期間及恢復正常工時的條件等。此舉不僅能確保勞工的權益，也有助於雇主在發生爭議時具備充分的法律依據進行辯護。即使雇主未以書面形式訂立協議，亦須確保已取得勞工的明示同意，且不得以口頭協議或簡單會議紀錄取代正式協議，否則極易在法律爭議中處於不利地位。

 

在無薪假期間，即便勞工同意休假而未實際出勤，只要其每月工資未達法定最低基本工資，勞工仍可依法要求雇主補足差額，且無需補服勞務。此外，根據勞基法的規定，工資應包括經常性給與，凡屬勞工因提供勞務而經常可得的報酬，均應計入工資範疇。經常性給與不僅限於固定薪資，亦包括全勤獎金、津貼、獎金等，無論其金額是否固定，只要具備經常性、穩定性，且與勞務提供有關，即應納入工資計算。

 

勞動基準法第21條第1項規定：「按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」本案是發生在台北的勞資爭議。在其他縣市，也不乏聽到有若干微型企業以低於法定基本工資敘薪、而求職者也願意接受的情形。只不過，勞基法畢竟是對勞工的最基本保障，因此，就算員工以白紙黑字同意接受低於法定基本工資的薪水，一旦發生勞資糾紛，勞工依法還是可以請求雇主補發約定薪資跟法定基本工資的差額。這是要提醒雇主注意的！

 

實務上，法院對於「勞工同意」的認定採嚴格標準，僅有模糊、集體性或被動形式的會議紀錄，均不足以證明勞工已明確同意無薪假。例如，有企業召開員工會議並製作簡略紀錄，僅載明「關於無薪假，大家可提出意見（無異議）」，但未記載同意人名單、起迄時間及工資調整內容，法院即認為該紀錄欠缺實質協商，無法證明取得員工個別同意。加上雇主支付之薪資低於基本工資比例，遂判決雇主須補發差額，並確認違反勞基法第21條之規定。勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。」此一條文為保障勞工最低生活水準的強制性規定，無論勞工是否自願接受低薪或書面簽署同意，只要薪資低於法定最低標準，該約定即屬無效，雇主仍負補發工資義務。

 

勞工對於薪資之讓步不得違反強制性法律，否則屬無效行為。凡屬勞工提供勞務所可經常取得之報酬，無論名稱為薪資、獎金或津貼，均屬工資範圍，應依法給付。該判決明確指出，全勤獎金為勞工因全勤提供勞務而獲得之報酬，即便具獎勵性質，仍屬「經常性給與」，應納入工資計算基礎中。

 

全勤獎金係勞工每月全勤工作提供勞務，對該勞工所給與之對價，即便是獎勵性質，仍不妨礙其為勞工因工作而獲得之報酬，自應列入工資。工資乃係勞工之勞力所得，為其勞動之對價而給付之「經常性給與」。而所謂的經常性給與，係指非屬勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下，經常可以領得之給付即屬之。所以，只要此類給與屬工作上之報酬，有經常性者，就可以列入工資。全勤獎金係員工每月全勤工作提供勞務，雇主對員工所給與之對價；就算是獎勵性質，但因為有其經常性，所以屬於經常性給與。(最高法院97年台上字第1342號判決)

 

因此，無薪假期間若雇主未依約給付全勤獎金或其他經常性給與，亦可能構成工資不足。從法律架構觀之，減班休息制度並非違法措施，而是企業在景氣循環下調整人力成本的暫時機制。然其適用條件明確：一、必須有客觀營運困難；二、必須與勞工協商同意；三、必須報請主管機關備查。勞動部歷來函釋指出，未依程序報備者，無薪假即不具合法性，若經查獲將依勞基法第79條處以2萬元以上100萬元以下罰鍰。另依勞基法第21條授權行政院核定之基本工資標準，目前（114年）全職月薪不得低於28,590元，時薪不得低於190元，即使縮短工時，雇主仍須確保實際給付工資達最低標準。勞動部亦強調，全時工作者在減班休息期間的工資，不論出勤日數多寡，皆不得低於基本工資，否則構成違法給付。

 

實務上，若雇主主張勞工已同意實施無薪假，但未能提出書面協議，則應負舉證責任。法院在審理時會要求雇主提出具體協商文件，如協議書、電子郵件往來、簽名紀錄或工會決議書等。若僅以口頭告知或會議討論作為依據，通常難以成立。此舉證責任的安排，乃基於勞工在勞雇關係中的弱勢地位，確保雇主不得以模糊方式規避協商義務。

 

換言之，無薪假的合法性，不在於名稱，而在於過程。若雇主確有誠信協商、合法報備並遵守基本工資標準，則可視為合於勞動法意旨之彈性調整；若違反上述條件，即屬變相減薪或強制休假，勞工可依法請求工資差額並主張違法終止。

 

另一方面，雇主應注意在協議內容中明確記載實施期間、薪資比例及恢復條件，以避免爭議。若協議期限屆滿仍需延長，應再行協商並更新書面文件，否則將喪失法律效力。對勞工而言，若雇主未經同意即強制休假或減薪，應即時以書面或電子郵件表達不同意，並保留相關證據，以防事後被認定為默示同意。若勞工仍有工作意願而雇主拒絕受領勞務，依民法第487條及第235條之規定，屬雇主延遲受領，勞工仍得請求工資給付。

 

實務上若發生雇主片面停工、無薪休假或工資不足，勞工可向地方政府勞工局提出申訴，主管機關得命雇主限期補發工資，並得移送處罰。若雇主拒不改善，勞工可依勞動事件法提起給付工資之訴，並得同時主張資遣費及精神損害賠償。法律亦保障勞工在此情形下之失業給付權益，若勞工因雇主減班休息或停工致被迫離職，且經認定非自願離職，可憑勞工局核發之「非自願離職證明」申請失業給付。

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