責任制工作者基本工資及加班費如何認定？

問題摘要：

責任制並非可以任意指定、不是免加班費制度、不是雇主免責工具，而是一種對「特定職務」經「主管機關核備」後得另行調整工時的制度。實務中大量職務被企業誤稱為責任制，導致勞工長期未領加班費，只要核備不存在，勞工即有權自離職或知悉起五年內向雇主請求加班費補發，必要時得向勞動局申訴或提起勞動事件法訴訟請求權利救濟。

律師回答：

關於這個問題，責任制工作者基本工資及加班費如何認定？何謂勞動基準法第84條之1之工作者？許多人以為所謂責任制，就是事情做完才下班、沒有加班費、工時不受限制、雇主想叫你做多久就做多久，這些都是市面上最常見的錯誤認知。實際上，責任制的合法成立，必須符合「特定職務類型」「書面約定」「報請主管機關核備」三大要件缺一不可。若欠缺任一要件，即不屬於勞動基準法第84條之1之工作者，雇主仍須遵守一般工時、例假、休假、國定假日及加班費發給標準。勞動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之特定類型工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項，並報請當地主管機關核備，不受第30條工作時間、第32條延長工時、第36條每七日一日例假、第37條休假、第49條女性夜間工作之限制。換言之，責任制是對工時規定的「特殊調整」，不是全面排除勞動基準法，也不是雇主一方即可單方要求，更不是勞工簽基本工資切結書就算數。

 

勞動基準法第84條之1所規定之工作者，通常被稱為「責任制」勞工，然而社會大眾與企業內部對於責任制的理解常常存在重大錯誤，許多人以為只要雇主宣稱採責任制，勞工就沒有工時上限、沒有加班費、沒有國定假日，事情做不完就應該自行留下來完成，甚至有人誤以為簽下「自願責任制切結書」就算同意不計算工時，這些理解皆屬錯誤，依法並不生效。要合法成立責任制，必須符合三大要件：

 

一、勞工必須是中央主管機關核定公告之行業與職務範圍；

二、雇主與勞工必須「以書面」約定工作時間、例假、休假等勞動條件；

三、並報請當地勞動主管機關核備，經核備通過後始生效力。亦即，只要沒有核備，就算在契約或聘書上寫「本職務採責任制」，仍屬無效，雇主仍須依一般工時計算加班費，勞工得請求追溯五年未給加班工資。

 

依第84條之1第一項規定，僅對三類特殊性工作者，得另行約定工時與例假等事項：（一）監督、管理人員或責任制專業人員，如須以專業能力自行判斷工作成果，並負責任務之成敗；（二）監視性或間歇性工作，如保全人員、監控中心值班人員；（三）其他性質特殊之工作。實務上主管機關公告的行業類別，包括旅行業之導遊及領隊、殯葬服務業之禮儀服務人員、航空公司空勤組員（前艙與後艙皆屬之）、法律服務業之受僱律師、會計服務業之會計師，以及保全業之保全人員及監控人員等。只要不在公告名單內，即算公司宣稱採責任制，也不能排除工時與加班費。例如一般業務員、行政助理、門市店長、客服、行銷同仁，都不可能僅因公司內部制度而成為責任制工作者。再者，責任制並不代表沒有工資與加班費保障。依勞基法第2條第1項第3款規定，工資包含因工作而獲得之各類經常性給付；第21條規定，工資不得低於基本工資，而施行細則第11條則明示基本工資是就正常工時所得報酬，不包含延長工時或例假與休假出勤等加給工資。也就是說，責任制若約定之正常工時高於每月法定174小時，則月薪不能仍依一般基本工資計算，而應按工時比例調整。

 

因此，首先必須明確基本工資解：責任制不是「工時無限制」，而是針對特定工作特性，調整工時安排方式，且仍不得損及勞工之健康及福祉。何種職務可屬責任制？依照主管機關公告，僅限於三類：

 

一、監督、管理人員或責任制專業人員（如具專業判斷與獨立執行業務之能力者，例如律師、會計師、建築師、研發人員、專案主持人、具有雇用與人事裁量權之主管）；

二、監視性工作（如保全、監控值班、門禁監視）；

三、間歇性工作（如設備看護、水利巡檢、間歇操作機具等）。

 

換言之，大多數業務員、行政助理、營業人員、客服專員、行銷企劃、店長等，皆不屬於法律所稱之責任制工作範圍，縱然公司宣稱責任制，也不會合法成立。再來，責任制必須以書面約定，且書面契約中必須明確載明正常工作時間、延長工時上限、每月合理總工時、例假安排方式、國定假日給假或工資補償方式、以及不得危害勞工健康之具體保障內容。除此之外，該書面約定必須報請勞動主管機關核備，經核備通過後方生效。實務上許多雇主並未提出核備，僅口頭或在聘書上寫「本職務採責任制」「無加班費」等字樣，或要求勞工簽屬「自願責任制切結書」，均屬無效，不能排除法律保障。

 

也就是說，只要未核備，就算公司說你是責任制，你也不是；只要不是，就必須依一般工時計算加班費，勞工得請求追溯五年未領加班費。那麼，責任制工作者的基本工資如何認定？若與雇主約定並核備之正常工時高於法定工時，則月薪應依比例增加。責任制工時變長，基本工資必須跟著變高，雇主不能用「責任制」之名壓薪。再來討論加班費計算，責任制不是沒有加班費，只是加班與否判斷基準改為「是否超過書面約定之正常工時」。

 

若責任制工作者約定每日正常工時為10小時，那第11、12小時即屬延長工時，加班費依勞基法第24條計算。以月薪計酬者，先求平日每小時工資額，計算式為 月薪÷30÷每日正常工時，若月薪36,000元、每日正常工時10小時，則每小時工資 = 36000÷30÷10 = 120元。延長工作時間兩小時內，加班費為時薪×1.33 = 120×1.33 = 159.6元；再延長第二段兩小時內，加班費為時薪×1.66 = 120×1.66 = 199.2元。依此類推，若超過法定延長工時上限仍加班，則屬違法，雇主另負行政責任與民事損害賠償責任。

 

再談例假、休息日及國定假日之適用，許多人誤認責任制沒有例假或國定假日，這是錯誤解讀。責任制僅排除例假日間隔（例如可改為每14日2天例假），但不代表沒有例假；責任制仍有國定假日，若雇主要求責任制勞工於國定假日出勤，仍須依勞基法第39條加倍給付工資。而選舉罷免日等依法應放假日，責任制勞工仍享有放假權利，雇主不得強制調移或以責任制為由否定。這些均已在行政院勞工委員會及勞動部多次函釋中明確宣示。回到核心問題：責任制是否表示不再計算工時？

 

答案是否定的。責任制的本質是「工作成果重於上下班時間」，但雇主仍須記載工時、掌握出勤、提供休息、避免過勞、控制總工時。若雇主未記錄工時，發生勞資爭議時，舉證責任反由雇主負擔。也就是說，雇主不能說「你責任制所以我不記錄工時」，反而要更加注意工時管理及勞工健康狀態。責任制不是「無限工時」、不是「無加班費」、不是「不需打卡」、不是「我說是就是」。責任制是法定制度、有審查、有要件、有界線、有保障。若雇主濫用責任制，勞工可以向勞工局申訴、向雇主請求補發五年加班費、必要時提起勞動事件法訴訟。結語：責任制不是免加班費制度，而是一种彈性工時制度；責任制不是削弱保障，而是以特定方式調整保障；責任制不是雇主的免責盾牌，而是勞資協商與法律審查的結果。

 

以保全業為例，依保全人員工作時間審核參考指引，保全人員每日正常工時不得超過10小時，包含延長工時不超過12小時，且出勤日之間隔至少須11小時；每月正常工時240小時、延長工時上限48小時、總工時上限288小時。故若責任制保全人員每月工時為240小時，則最低月薪應依一般月薪時薪公式計算，一般勞工月工時174小時，則責任制最低月薪應為基本工資×240÷174，否則即低於法定標準。至於加班費部分，責任制不是沒有加班費，而是以「是否超過書面約定之正常工時」為判斷基準。加班費計算仍適用勞基法第24條，延長工時兩小時內加給三分之一，再延長兩小時加給三分之二，再超過則加倍發給；若於休息日或例假日出勤，則依第24條第二項及第39條加倍或更多給付，並非因責任制而免除。再談休假日適用，責任制僅得調整例假安排，不受「每七日一日例假」之限制，例如可改為每十四日給予兩日例假，但「仍然必須有例假」，並非完全沒有休息。至於國定假日與選舉罷免日，責任制勞工仍然享有放假權利，雇主若要求出勤，仍須加倍給付工資，行政機關多次函釋亦已明確。

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