公司的營收下滑，縮減員工的上班時數來減少公司支出是可以的嗎？

問題摘要：

縮減員工上班時數以降低公司支出並非不可行，但必須在合法的前提下進行，重點在於尊重勞工權益並取得勞工的同意。雇主應以誠信原則為基礎，與員工建立良好的溝通機制，透過協商達成雙方均可接受的共識，才能在保障員工權益的同時，幫助企業渡過經營難關，避免日後不必要的法律爭議。無薪假並非雇主可隨意決定的措施，必須建立在合法的勞資協議基礎上，且勞工享有拒絕的權利。無薪假不僅僅是雇主單方面的決定，它必須建立在雙方協商同意的基礎上。任何涉及勞動條件變更的安排都必須尊重勞工的意願，並符合法律規定。

律師回答：

關於這個問題，公司因營收下滑而希望透過縮減員工的上班時數來降低支出，表面上看似是一種靈活調整經營成本的方式，但從法律角度來看，若未經員工同意而單方面縮減工時，這種做法是不合法的。勞動契約是一種雙方合意的契約，涉及工時、薪資、工作內容等勞動條件的任何變更，都必須在勞雇雙方取得共識的基礎上進行。若雇主在未與員工協商或未取得員工同意的情況下，擅自縮減員工上班時數，這在法律上被視為一種變相的無薪假或減少勞務提供，同時也構成對勞動契約的單方面變更，屬於違法行為。

事實上，工時與薪資是勞動契約中的核心內容，雇主不得片面更改。依據勞基法第21條及第22條規定，雇主有支付全額工資的義務，除非勞工同意或有法定事由，否則雇主無權擅自調整工時與薪資。因此，如果雇主因經營困難確實有必要調整員工工時或薪資，應該事先與員工進行充分的協商與溝通，並取得員工的書面同意，以確保變更勞動條件的合法性。

 

此外，根據勞基法第14條第1項規定，若雇主未依勞動契約給付工資或違反相關法令，致損害勞工權益，勞工有權不經預告立即終止勞動契約，並依法請求資遣費或損害賠償。換句話說，若雇主在未與員工達成共識的情況下，強行縮減工時導致薪資減少，員工不僅可以要求補發薪資，還可以選擇終止勞動契約並請求資遣費。

 

「無薪假」是指在不終止勞動契約的前提下，勞雇雙方基於經濟景氣或營運困難等因素協商同意，暫時停止勞工提供勞務，以縮短工時的方式來減少工資支出。由於無薪假直接涉及勞工勞動條件的變更，因此必須經過「勞資協議」才具有法律效力。這種協議不僅需要透過勞資會議進行討論，還必須獲得個別勞工的書面同意，才能視為合法的無薪假安排。若雇主未經勞工書面同意，單方面強制實施無薪假，這種行為屬於無效的勞動契約變更，雇主仍需依法支付勞工原本約定的薪資。此外，雇主若未與勞工協商就擅自安排無薪假並扣減薪資，已構成違法，主管機關可對其處以罰鍰，勞工亦可依法向雇主請求支付原本應得的工資，甚至可以依勞基法終止勞動契約並請求資遣費。

 

關於無薪假的期限，勞雇雙方一次最多只能約定三個月，不能直接訂立超過三個月的無薪假協議。如果無薪假期滿三個月後，雙方仍需延長，則必須重新簽訂新的書面協議，確保雙方同意並維護勞工權益。即便勞工已與雇主協議同意放無薪假，按月計酬的全職勞工每月的薪資仍不得低於政府規定的基本工資，換句話說，即使處於無薪假期間，勞工仍可依法請求至少等同於基本工資的薪水，以保障其基本生活需求。至於勞工是否可以拒絕放無薪假，答案是肯定的。無薪假屬於雙方協議的結果，勞工並無義務接受雇主單方面的安排。

 

如果勞工在綜合考量個人經濟狀況與職涯規劃後，決定不接受無薪假，可以主動向公司申請終止勞動契約，並依據勞基法規定請求資遣費。此外，為確保日後申請失業給付的權益，勞工應要求雇主開立「非自願離職證明」，以證明離職並非出於個人意願，而是因公司經營狀況所致。針對無薪假可能引發的勞資爭議，勞工若認為自身權益受到侵害，或遇到公司未經協商擅自實施無薪假的情況，建議可諮詢專業律師以獲得法律協助。

 

若勞工在公司提出無薪假措施時，經綜合考量自身經濟狀況與職涯發展後決定不接受，公司可依法主張終止勞動契約，並依勞動基準法第11條第1項第2款「雇主業務緊縮或虧損」之情形，請求資遣費。此時勞工的離職並非自願辭職，而是由於公司營運不佳導致勞動條件變更，屬於「非自願離職」性質。為確保日後申請失業給付的權益，勞工應要求公司開立「非自願離職證明」，作為離職原因並非個人意願之佐證。若雇主拒絕開立，勞工得向勞工局檢附證明資料（如公告、電子郵件或通訊紀錄等）申訴，主管機關將可認定屬於非自願離職而核給失業給付。勞工亦應注意，即使同意縮減工時或薪資，雇主仍須確保調整後工資不得低於基本工資標準。

 

依勞基法第21條及第22條第2項規定，按月計酬的全職勞工即使在減班或縮薪期間，工資仍不得低於政府公告的基本工資（自114年1月起月薪28,590元、時薪190元），否則即屬違法。若雇主未經協商同意而擅自實施無薪假或停工不給薪，不僅違反勞基法第22條關於工資給付義務，亦違反第79條行政罰規定，可處2萬元以上100萬元以下罰鍰。實務上，若勞工仍有工作意願且未拒絕提供勞務，而雇主卻不予安排工作或拒絕受領勞務，勞工應明確表示不同意無薪假，以免被推定為自願放棄工作機會。依民法第235條、第487條規定，債務人（此指雇主）延遲受領時，仍應負擔報酬給付義務，

 

故勞工若保留出勤意願並具體表達抗議，仍可依法請求停工期間之工資。倘若公司違法實施無薪假、擅自減薪或停工不給薪，勞工可向勞動檢查機構檢舉，或申請勞資爭議調解，必要時並可提起民事訴訟請求給付工資與損害賠償。

-勞資-工資-停業(停工)-可歸責於資方-拒絕受領勞務

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