合法節省勞退方式？

問題摘要：

合法節省勞退金的核心不在逃避提繳，而在於合法設計勞動關係與工資結構。首先，明確區分僱傭與承攬關係，避免誤用致遭追繳；其次，藉由工資結構調整、非經常性獎金設計及提繳時點規劃，降低提繳基數與時間效益；再者，留意三表合一資料一致性，以免被查獲高薪低報。所有調整行為皆須在勞工同意前提下進行，並符合實質經常性原則及法律規定。唯有兼顧合法性與透明度，企業方能在遵法基礎上達到合理節流之目的，既保障勞工退休權益，也維持自身財務運作彈性。

律師回答：

關於這個問題，在現行勞工退休金條例制度下，雇主依法必須按月為受雇勞工提繳不低於其月工資6%的退休金至勞保局所設立的勞工退休金個人專戶。這是雇主的法定義務，不得拒絕或遲延，但實務上企業在人事成本壓力與合法節稅、節流之間，也會尋求合理調整的空間，問題在於如何「合法節省」勞退，而不致構成違法短提、虛報或逃避提繳。首先必須明確理解適用對象。勞退條例之強制提繳制度僅適用於勞動基準法所涵蓋之本國勞工，無論定期或不定期契約，包括臨時性、短期性、季節性與特定性勞動契約，甚至部分工時人員，只要存在僱傭關係，即屬適用對象。

 

換言之，只要符合「受雇人提供勞務、雇主給付報酬並具從屬性」三要件，即推定為僱傭關係。若企業希望合法排除提繳義務，只能透過改變法律關係本質，例如以承攬、委任或派遣方式取代直接僱傭，但必須確保雙方實際履行狀態亦符該契約類型之特徵，否則仍會被認定為僱傭關係。例如承攬契約之承攬人應具工作自主性、風險自負及成果報酬性質，若雇主仍介入指揮監督，即屬假承攬真僱傭，勞保局或法院仍可認定需強制提繳。

 

其次，提繳金額之計算基礎在於「工資」，其範圍依勞動基準法第2條第3款規定，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括薪金、津貼、獎金及任何名義之經常性給與。勞退條例並無特別定義，因此工資之認定仍應回歸勞基法標準。

 

實務上企業若要合法節省勞退支出，可從工資結構的合理調整著手，將部分非經常性給付，如績效獎金、業績獎金、紅利、特別獎勵等，與固定薪資明確區分，讓這些變動項目不構成勞退提繳基礎。不過此舉必須符合實質經常性原則，若該獎金實際上每月固定給付或具常態性，縱使名義上稱為「獎金」，仍屬工資範圍，不得排除。故雇主若要調整薪資結構，應以書面徵得勞工同意，並確保實際發放方式具變動性與條件性，否則即構成違法短提。

 

依民法第153條第1項，契約自由原則下，勞資雙方得議定報酬結構，惟不得以此規避法定最低標準。勞基法第21條亦明定「工資由勞雇雙方議定之」，但此項議定不得侵害強制規定。若經勞工明確同意並符合實際情況，工資結構調整即具法律效力。

 

再者，企業可藉由合理運用勞工退休金條例第15條之「提繳工資調整時點」規定，達成合法節省效果。該條第1項與第2項規定，勞工如在當年2月至7月間調薪，雇主應於當年8月底前通知勞保局調整月提繳工資；如在當年8月至次年1月間調薪，則應於次年2月底前通知，其調整自通知次月1日起生效。

 

換言之，若企業確需加薪，選擇在1月或7月進行調整，勞保局視為次月始生效，實際上可延後提繳新工資基數之退休金。例如7月加薪，8月起才需提繳增加後金額，無形中節省一個月提繳額度；而若1月加薪，則2月起生效，也可合法延後一個月提繳。此即俗稱「二月八月調薪原則」，是企業常見之合法節省時點。

 

勞退條例施行細則第15條第1至3項進一步規定，雇主應依勞工每月工資總額依月提繳分級表申報，若工資不固定，以最近三個月平均為準，新進勞工則以同級職工資暫報。這也意味企業可利用平均工資制度，在高低變動月間取得平衡，避免因臨時獎金或加班費拉高短期提繳金額。

 

此外，企業亦應同步檢視「三表合一」風險。現行勞保、健保及勞退資料皆以工資所得為基礎連動，若投保薪資與實際工資差距過大，極易在申報時被比對揭露。過去部分企業以「少報多領」方式降低提繳費用，現行資訊系統整合後，這種做法已難以重現。

 

勞保局或健保署查得異常，除補繳外，雇主可能依勞退條例第34條遭處罰鍰五萬至二十五萬元不等，並限期補繳。若仍不補繳，得按次加重處罰。除薪資結構外，企業亦可藉由聘僱模式設計進行節流。例如短期專案工作可採「承攬契約」形式委託具獨立執業能力之人員，避免形成僱傭關係，但須注意勞工身分認定採「實質審查」，若工作內容具持續性、從屬性及指揮監督性，即使名為承攬仍屬僱傭，仍需提繳。另可考慮聘任非勞基法適用對象，如兼職學生、家庭僱傭、外國專業顧問等，因不屬於強制提繳範圍，亦可達到合法節省之目的。

 

企業在調整工資結構時應兼顧資訊透明與程序合法，最安全的方式為召開勞資會議並製作書面同意紀錄，經過員工代表或個別簽署確認，使薪資組成項目明確劃分為基本薪資與非經常性獎金。為避免爭議，應同步修正工作規則及薪資規章，並載明獎金發放條件、計算方式及發放頻率。

 

如此一來，即使將部分薪資項目轉為「非工資」性質，仍屬合法有效。另在稅務層面，雇主所繳納之勞退金可全額列報費用支出，故合理調整結構亦可兼顧稅務與勞務成本。

-勞資-退休-勞退舊制

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