如何在勞基法上進行薪酬規劃？

問題摘要：

企業如欲在薪資設計上達成激勵效果與成本管控並重，應採雙軌策略，一方面將底薪設定合理水準並符合法定最低工資標準，另一方面於變動給與設計上訂定明確、客觀、可預期之獎金計算公式與審核機制，並在勞動契約或工作規則中載明發放條件及裁量權範圍，避免日後發生爭議時遭法院認定構成工資給與，反加重雇主法定負擔。此外，企業亦應注意獎酬設計與團體協約、工會代表協商之連動性，於制度建立初期即與勞工代表協商取得共識，形成制度性保障基礎，以提升合法性與合理性。雇主若一味以壓低底薪、加重績效掛鉤為薪酬主軸，雖短期內可節省支出，但長期將造成勞工對組織缺乏安全感，進而影響穩定性與離職率，亦可能因不當設計而違反勞基法相關規定，受罰或敗訴，得不償失。故合法、合理與具激勵性的薪資制度，應以工資定義為依據，掌握工資與非工資之界線，適度設計變動報酬機制，方能兼顧法律遵循與經營靈活，真正實現雙贏之薪酬規劃目標。雇主於制訂薪酬制度時應參酌實務函釋與主管機關意見，落實法定工資概念與給付分類原則，並於制度設計初期即充分告知與書面載明，必要時可循合法程序報請主管機關備查或納入工作規則中公告，以增信任與降低法律風險。

律師回答：

關於這個問題，在勞動基準法架構下進行薪酬制度規劃時，必須兼顧法令遵循、成本控制與激勵效果，尤其工資定義廣泛，包含薪資、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，使雇主於薪酬設計時須審慎考量其名目與發給方式，避免在勞資爭議或勞檢時因誤認工資範圍而生爭議。

 

依勞基法第2條第3款規定，凡屬勞工因工作而獲得之報酬，無論名稱為工資、薪金、獎金、津貼，或其他任何經常性給與，皆屬工資，構成最低工資、工時、休假、退休金等權利義務的基礎。例如勞委會明確表示績效獎金若以勞工達成目標為前提，具有因工作而獲得之性質，則應納入工資計算，團體獎金與全勤獎金亦然，倘屬非偶發且具經常性之發放，將被認定為工資，應列入平均工資，影響加班費、資遣費、退休金、勞保給付等計算。

 

反之，若雇主發放之夜點費、誤餐費係基於照顧或補貼性質而非勞務報酬，則不屬工資，惟仍應就發給目的、對象及頻率個案認定。企業進行薪酬規劃時，應自人事總成本出發，將薪資、勞健保、勞退提撥、加班費視為固定成本，而將獎金、福利規劃為變動成本，以維持營運彈性。另可區分為職務薪資與績效薪資，前者如本薪、主管津貼與專業津貼等，為就職位所應給付之固定項目；後者如業績獎金、產量獎金、年終獎金等，則依勞工實際工作表現變動發給。此種區分能兼顧公平與激勵效果，惟應避免過度依賴獎金機制以致造成勞工收入不穩，或因獎金取消而引發勞資糾紛。

 

諸多企業面臨營收大減甚至虧損，無法再按原制度發放獎金，此時若原先獎金設計過於仰賴績效發給，或以曖昧名目給與形式工資，將導致勞工心理不安，並喪失對組織之向心力，甚至產生解約爭議與仲裁訴訟風險。

 

因此雇主應以制度面調整預防經濟循環衰退風險，例如在聘僱契約或薪酬規章中明定績效獎金之發給條件、考核標準與裁量範圍，避免員工誤認為具領取獎金之既得權利，並留意不可將原屬工資性質之項目，改以變動名義避責，否則於實務中仍會被認定為工資。

 

此外，企業內部若以約定式調薪制度設計「績效考核未達標則不調薪」，或「業績不達標則不發獎金」時，亦應於考核標準、評分方式及主管裁量權限設置明確、具體之制度依據，並經勞工同意或公告使其成為工作規則之一部分，方能於勞動關係中有效主張，避免事後遭行政機關或法院認定獎金實屬工資而應給未給。

 

此外，年終獎金如於每年均固定發放，未明確設限其為任意性給付，亦可能被法院認定為工資，企業設計時應審慎界定「屬任意給付」或「屬約定給與」，並避免口頭承諾或一貫發放行為導致認定為勞工既得之報酬。如能將工資與獎金區分明確，薪酬架構中納入績效面、彈性面與法令面規劃，則可在保留激勵機制的同時，仍具備組織財務調節的空間與合法性，達成穩定勞資關係、降低爭議風險與促進永續經營的多重目標。

 

對於雇主而言，最有利的工資制度設計模式即是將勞工之固定薪資設定為與政府公告之基本工資相當(勞動基準法第21條)，而其餘給與則以公司經營狀況、業績表現或營收目標達成為條件進行獎酬安排，此一設計看似合理，不僅有助於企業將人事成本轉化為變動支出，有效轉嫁營運風險於勞工身上，並以激勵機制促使員工積極工作以求多得，進一步提升整體產能與營利，但此類設計若未妥善規劃，極易違反勞動基準法第2條第3款相關規定。

 

勞基法第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包含工資、薪金，以及以計時、計日、計月、計件方式給付之獎金、津貼與其他任何名義之經常性給與，重點在於「因工作而獲得」之報酬性質，並不以名稱或發給方式為限。該款後段雖舉出數項給與類型，但係例示性質，僅供明確化判斷之依據，並不表示僅有經常性給與始屬工資。

 

實務上，如該給付具報酬性質，即應認屬工資。該條末段提及之「其他任何名義之經常性給與」，雖未有明文定義，但依勞工委員會85年函示，其應係指雇主非臨時起意且與工作有關之報酬，該用語之立法原旨即在防範雇主迴避工資法定義務，將應給報酬偽裝為非工資以規避法律責任。故實務判斷是否構成工資，關鍵不在名目，而在其是否與勞務付出具有因果關係。關於常見之變動性薪酬給與，行政院勞工委員會先後發布多次函釋，予以明確說明與認定準則。

 

首先，績效獎金如係以員工達成工作目標為前提發給，顯與工作成果直接相關，依法應屬工資，並應計入平均工資計算，影響加班費、資遣費及退休金之給付計算。再者，團體獎金如係以激勵全體員工士氣為目的，定期按月發放，即具經常性，亦應認屬工資，不因其以團體為單位或具集體性質而例外排除。同理，全勤獎金以員工出勤狀況為依據給予，屬對勞務履行之酬報，自屬工資，不得因其為獎勵性質或名目變化而視為非工資。

 

至於夜點費與誤餐費，如為體恤輪班人員或補償無法正常用餐而提供之津貼，雖名義上非對工作直接報酬，但如為定期、固定或以實質補償勞務之形式給付，仍有可能屬於工資，需依個案事實判斷。

 

在此基礎上，若雇主為節省固定人事成本，將勞工薪酬分為基本工資與大量變動性報酬，如績效獎金、業績獎金、專案獎金等，而使勞工實際所得高度依賴於公司經營績效或主管裁量，表面上係經由獎酬制度激勵員工，但若缺乏客觀標準或公開考核程序，或於營運不佳時片面取消、延遲或調整發放內容，不僅易導致勞工收入不穩、勞資關係惡化，甚至可能被主管機關或法院認定該獎金實質係固定工資，須依約定給與，且納入平均工資計算。

 

因此對雇主而言，將固定工資壓至法定基本工資水平並非萬靈丹，如未妥善區隔與管理獎金、津貼性質，反將衍生更多法律風險與爭議。雇主即使規劃再多變動給與，只要其中任何一項具工作報酬性質，仍應依法列入工資認定，無法任意移除於基本工資或勞動契約外之範疇。

-勞資-工資-工資明細(薪資單)-工資認定-薪資結構

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