企業不放無薪假，改用「專案事假」是否合法？
問題摘要：
企業不放無薪假而改用「專案事假」之合法性，須視具體內容、程序與運作方式而定。若雇主單方面命令員工休「專案事假」，不給薪且未經協商，即屬違法減班休息，勞工仍得請求全額工資；若雇主經協商後提供員工選擇，並於請假期間補貼部分工資或保留職位，則屬合於勞基法精神之有利措施。最重要的是，企業任何涉及工時縮減、薪資減少或休假調整之措施，都需要勞工同意始得為之，因此事假一定要是勞工願意請假，不得強迫勞工。
律師回答：
關於這個問題，沒有生意可以請勞工放事假嗎？
這會涉及勞工自願性的問題，首先，所有事假，都是勞工自己請的，依勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」又第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。」可知事假之性質為勞工基於個人事故而主動提出，並經雇主核准後始生效力，屬勞工請求權，而非雇主命令權。換言之，事假必須由勞工基於「個人原因」申請，而非因企業營運因素所致，亦非雇主得以「專案形式」強制命令員工請假。若雇主逕以「專案事假」為名要求員工停工不支薪，實質上等同於「無薪休假」，其性質應依行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋予以判斷。
「無薪休假並非法律名詞，事業單位如受景氣影響必須減產或停工，應與勞工協商並取得同意後，方得暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟月薪制勞工每月工資不得低於基本工資。」又依勞委會97年12月22日勞動2字第0970130987號令重申：「雇主如受景氣因素影響而停工或減產，為避免大量裁員，得與勞工協商暫時減班休息及依比例減少工資，惟不得低於基本工資。」此即確立「無薪休假」之合法性條件包括：(一)停工原因須為景氣或外在環境影響，非雇主可歸責事由；(二)須經勞雇雙方協商同意；(三)須具暫時性；(四)不得低於基本工資。若雇主未依此程序辦理，而以「專案事假」名義規避協商與主管機關通報義務，實質上仍屬違法減班休息行為。
其次，關於「專案事假」是否合法，若雇主片面設定「專案事假」，要求員工依該專案休假且不給薪，即構成片面變更勞動契約之不利益行為。依民法第487條規定，因可歸責於債權人（即雇主）之事由致勞工不能提供勞務時，勞工仍得請求給付報酬。故若停工或休假係可歸責於雇主者，雇主不得免除給薪義務。
然，如企業是由勞工自願放，這時就會發生疑問，換言之，雇主雖單方公告，員工自行申請事假，雇主未強迫，屬勞雇雙方合意，但亦有認為
雇主藉「事假」名義規避減班休息協商程序，實質上仍為不利益變更，應給付工資；但最高法院撤銷發回，認為勞工依法有請十四日事假之權利，而雇主若願意給予更多事假，對勞工而言並非不利變更，反屬有利條件(臺灣高等法院106年度勞上易字第70號民事判決)。
若雇主公告中明確表示員工可自由選擇請事假或留職停薪，且無強迫性，則難謂違法。因此，最高法院並未全盤否定「專案事假」制度，而是強調應視具體內容與運作方式而定，若制度目的係為提供員工更多選擇，且無強制性，即屬合法；反之，若雇主藉此規避法定程序，則屬違法。(最高法院108年度台上字第2150號判決)
換言對，為兼顧企業營運與員工生計之彈性方案，然其是否合法，端視該制度是否屬自願性、協議性或具強迫性。若勞工得自由選擇請假與否，且雇主於部分天數仍給付工資，並非強迫性減薪，則可視為優於法定標準之彈性休假制度，屬合法；反之，若雇主片面要求員工參與專案、實際上以事假名義規避主管機關對無薪假的審核及最低工資給付義務，即屬違法，應受勞動基準法第79條行政裁罰及第21條工資給付規定之約束。
再從制度設計層面觀察，「專案事假」若為企業提供員工更寬鬆請假制度，例如允許員工在業務淡季自願申請長期事假，公司並補貼部分薪資或保留職位，實質上屬「有利於勞工」之措施，法律不但不禁止，反而鼓勵。
然若企業以「專案事假」為名，實行強制無薪休假或停工不給薪，則違反勞動基準法第21條「工資不得低於基本工資」及第22條「工資應全額給付」之原則。依民法第487條規定，「因可歸責於債權人之事由致債務人不能為給付者，債務人仍得請求給付」，停工可歸責於雇主時，勞工雖未實際出勤，仍得請求報酬。換言之，若停工非因勞工怠職，而是雇主營運決策或市場策略造成者，雇主不得以「專案事假」為由免除給薪義務。
停工期間若可歸責於雇主，應照給工資，不得強迫勞工以事假抵銷。主管機關實務上亦將此視為違法減班休息或違法扣薪，可依勞基法第79條處罰並命限期改正。再者，若企業確因經營困難需暫時減班休息，依法應依「事業單位因應景氣影響減班休息作業要點」辦理，向地方主管機關通報並經勞工代表或工會同意。若未依法協商而以「專案事假」名義執行，雖形式上稱自願，但實質上屬強制，仍屬違法。法院亦常依實際情況判定勞工是否真正自由選擇，例如有無壓力、是否可拒絕、拒絕後是否受不利益待遇等，
若企業公告、內部信函或主管口頭指示顯示具有強制性，即使名為「事假」仍構成違法減班休息。法律的核心在於防止雇主以形式操作規避實質義務。倘若「專案事假」背後的目的係為轉嫁營運風險於勞工，則無論名稱為何，其法律效果仍須回歸實質審查。
反之，若雇主確實提供員工選擇權，如員工每請三天假，公司給付一天薪資，顯然對勞工有利，不僅非強制，且仍維持部分收入來源，此類制度應屬合法。
雇主因經營發生困難，要求勞工縮減工時或減少薪資時，將造成勞工賴以維生的薪資短少。所以，無薪假對勞工而言，等於是對原有勞動契約的「不利益變更」。因此，雇主應事先與勞工協商並取得勞工之同意，始能放無薪假。行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋，無薪休假（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資」。 因此，高等法院強調，如果勞工領的是月薪，則雇主應遵守減少工時或薪資比例，不得低於基本工資。換言之，無薪假期間，法律保障員工至少領有基本工資。 另外，依勞基法第43條授權中央勞動主管機關所制訂的勞工請假規則第7條前段規定，「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日」，但本件雇主核准勞工近92日之事假，顯然不合法令規定，故判決雇主仍應給付員工薪資。
另外，本案雇主既然公告寫明「留職停薪」「請事假」等內容，可見其員工能自行選擇請事假或留職停薪，而不具有強迫性；因此，最高法院指出：就本案而言，是否屬於無薪假之情形、而應受基本工資的規範？或者屬勞資雙方自由協商、和無薪假無關，而不受基本規範之限制？不無疑問。 因此，最高法院認為二審法院應再詳細調查本案事證，故發回二審重新審理。
專案事假是否合法，應先從勞動基準法出發。 觀察勞動基準法的立法目的及立法精神，是在保障勞工的基本權益，因此訂立雇主、勞工間勞動條件最低標準。基於這個立法目的與精神，如果雇主所提供的勞動條件低於勞基法的規定，則屬違法；但如果雇主願意給予勞工更優於勞基法的薪資福利等工作條件（例如：雇主願意給予員工更多特別休假天數），則並不為法律所禁止，甚至是主管機關所樂見的。
勞工請假規則確保勞工享有最低標準。 依循前述的邏輯，勞工請假規則既然是勞動基準法授權中央主管機關訂定的，那麼根據勞基法的精神，勞工請假規則仍是雇主應提供的請假最低標準；倘若有企業願意提供優於勞工請假規則的日數或請假給薪方式，例如：為鼓勵勞工進修，讓員工可以用帶職帶薪請事假的方式，到海外進修語言兩個月，則這種對勞工有利的請假規定，應屬有效！ 因此，就一家公司所定的「專案事假」規定，判斷其是否合法，應視其推出是否是勞工可以選擇且其條件不能低於勞基法標準，是在提供勞工多一個選擇的機會，並沒有強迫員工，且員工是基於自由意志而選擇適用專案事假，此時，法律是不用禁止的。 反過來說，如果專案事假是雇主單方面要求員工同意，讓員工沒有選擇的餘地，這時雇主是以專案事假為藉口，來規避政府對企業主實施無薪假的審核及給付基本工資的義務；此時，應該認為雇主的專案事假規定違法。
雇主若給予勞工超過14日之事假，性質上屬優於法定標準，並不當然違法。關鍵在於雇主是否強迫勞工休假，或勞工是否基於自由意志選擇參與該專案。若雇主僅提供選擇機會，且未剝奪勞工工作權與工資請求權，則屬雙方合意，不受無薪假相關規範限制。
在法律結構上，「無薪假」之核心是工時減少與工資按比例減少，必須由勞雇雙方協議並報主管機關核備。若雇主未履行此程序，卻以「專案事假」「公司統一休假」或「行政假」等名義讓勞工停工不支薪，即屬繞過法定程序。對勞工而言，此不僅是經濟損失，更涉及契約義務被單方變更，勞工自無須配合，如自願配合完畢後，自不能請求工資，如雇主強迫，則勞工必須依法提出耎務，而依民法第235條、第487條規定，雇主不得以經營困難為由免除給薪責任。實務中，勞工證明當下表示願意提供勞務，且沒有請事假。
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