個別勞工、工會或勞資會議通過事項有何不同？勞資會議運作具體重點為何？

02 Dec, 2025

問題摘要：

工會同意與勞資會議決議之主要差異在於：前者為法定集體勞動條件變更之必須程序，須由工會最高權力機關正式議決，其效力具有強制性；後者為事業單位內日常協商機制，其決議效力僅限於協商約定範圍，不得替代工會同意，也不得取代個別勞工明確同意之要求；勞資會議可協商事項包括天災期間出勤安排、工資給付、工作規則內可調整之事項，以及事業單位日常管理可透過協商解決之事項，惟涉及彈性工時、夜間工作或國定假日調移、無薪休假等，仍需取得工會同意或個別勞工明確同意，企業應遵守法定程序並審慎執行，以確保勞資關係合法穩定，避免行政處分及勞資爭議。

律師回答：

關於這個問題，關於「個別勞工」、「工會同意」及「勞資會議決議」之效力差異，主要在於，企業改變勞工工時及工資等重要勞動條件一定要經勞工個別同意，而如欲合法實施彈性工時、夜間工作或應變性出勤制度，須依規定召開勞資會議並取得有效決議，或徵得工會會員大會同意，涉及個別勞動條件變更者，須取得每一勞工明確同意，否則可能違法，除可能遭主管機關裁罰外，亦將損害勞工信任並引發勞資糾紛。此外，修正後之四年任期適用於次屆代表選派，企業工會已成立在前，不得事後以勞資會議決議取代工會同意，國定假日調移須個別勞工同意，無薪休假涉及個別勞動條件變更亦須個別同意，分述如下：

個別勞工同意

涉及個別勞動條件或契約變更，應經個別勞工同意，不得僅依勞資會議或工會協議為據。如國定假日調移仍應個別勞工同意，不得以勞資會議決議代之。

如「無薪休假」涉及個別勞動條件變更，應取得個別勞工同意，不得以勞資會議決議代替，此依勞基法第21條自明。即：行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函略以；「查『無薪休假』（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂『無薪休假』。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。」。

工作時間亦屬於勞動契約事項，應經個別勞工同意。即：行政院勞工委員會103年2月6日勞動2字第1030051386號函略以：「本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立…後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。…另依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應於勞動契約中約定。茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方，爰有關雇主如擬將「國定假日」調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之。

工會優先原則

企業工會已成立在前，即不得事後再以勞資會議決議取代工會同意；「經工會同意」指的是由工會最高權力機關如會員大會或會員代表大會通過決議，對涉及集體勞動條件之變更，如變形工時、延長工時、女性夜間工作等事項，須經工會正式決議同意，工會會員(代表)大會為工會最高權力機關，依工會法第16條及第26條規定，會員大會或會員代表大會議決事項包括勞動條件之維持或變更，故上述涉及集體勞動條件之變更事項，必須提經會員(代表)大會決議同意，單靠勞資會議決議不得替代。

勞資會議

勞資會議制度係依據勞動基準法第83條及其實施辦法設置形成完整的運作規範，其核心精神在於保障勞工參與權、維持勞資雙方溝通管道之暢通，以及確保勞動條件變更之合法性與正當性。首先，勞方代表之任期屆滿後，若未依規定改選，則其資格自動喪失，不得以原任代表身份參與後續勞資會議，僅能召開一般座談會以促進交流，但其決議效力不具法定效力。

勞資會議決議拘束力：

勞資會議決議是由事業單位內的勞資雙方代表經協商後所形成的決議，主要功能在於協調勞資關係、促進勞資合作與溝通，適用於事業單位日常運作中可協商的事項，如天災期間之出勤安排、工資給付、工作規則內明訂的勞動條件等，天然災害發生時勞工是否出勤、是否指定特定勞工出勤及相關工資給付，應事前透過勞資會議協商約定或於工作規則中訂定，以避免衍生爭議，因此勞資會議之決議效力在於協商與約定，而非具有法律上替代工會同意之強制力。如針對天災期間之出勤安排、工資給付等勞動條件：應於事前透過勞資會議協商，或於工作規則中明定，避免災後爭議延燒。因天災出勤之相關勞動條件，可於勞資會議中協商決議。勞動部106年3月3日勞動條2字第1060130136號函略以：「對於天然災害發生時，勞工是否出勤、是否指定特定勞工出勤及相關工資給付事項，應事前透過勞資會議協商約定或於工作規則中訂定，避免衍生相關爭議。」。

支機構人數在30人以上者，亦應分別舉辦勞資會議：

行政院勞工委員會85年11月27日臺勞資2字第145265號函略以：「按事業單位應依勞資會議實施辦法規定舉辦勞資會議，其分支機構人數在卅人以上者，亦應分別舉辦之，為該辦法第二條所明定，該條係屬強制規定，與事業單位是否成立工會及單位之性質並無直接關聯，且舉辦勞資會議之立法本旨為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，因此該公司馬公營運所仍應依法舉辦勞資會議。」。

勞資會議代表成立、備查選任及任期

勞基法與勞資會議制度之運作不僅需遵守法定程序，亦須參酌相關函釋與實務見解，從工會會員大會為最高權力機關、天災期間出勤決議程序、代表名冊備查義務、工會代表選舉機制、無薪假與變形工時之個別同意必要性、代表任期不得擅自延長、分支機構勞資會議分設原則、非勞基法適用人員之權利保障、以及報備主管機關的認定等層面均有明確規範，企業如欲合法實施彈性工時、夜間工作或應變性出勤制度，均應依規定召開勞資會議並取得有效決議，或徵得工會會員大會之同意，另涉個別權利變更則需取得每一勞工之明確同意，否則即可能構成違法，除可能遭主管機關處罰外，亦將損害勞工信任並引發勞資糾紛，企業應審慎為之。

成立：

勞資會議實施辦法第9及第11條所指主管機關，係指舉辦會議之事業單位或分支機構所在地之勞工主管機關，行政院勞工委員會87年3月5日台勞資2字第007870號函明確指出，分支機構人數在30人以上者亦須分別設立勞資會議。若事業單位內已設有工會，則工會應辦理勞資會議勞方代表選舉，代表名額、公告方式及選舉地點皆需依實施辦法辦理，任期原則上為四年，但103年4月16日前選出者仍適用舊法三年規定。

值得注意的是，工會已成立之事業單位不得以勞資會議決議取代工會同意，特別是在彈性工時或變形工時實施上仍須工會決議，國定假日調移亦需個別勞工同意，無法單以工會或勞資會議決議代之。無薪休假制度涉及個別勞動條件變更，應取得個別勞工同意，勞資會議協議不得取代個別勞工同意，任期屆滿之勞方代表若未改選，則不得視為合法代表參與會議，與召開座談會性質不同。

此外，不適用勞基法之特定人員，亦享有勞資會議選舉與被選舉權利，並應依地方法規向主管機關報備，分支機構人數達30人以上者亦應個別設立勞資會議，此規定為強制性，與是否成立工會無關。勞資代表任期不得由勞資雙方自行協議變更，即便雙方共識亦不生效，須依實施辦法辦理選舉與交替，以確保勞資關係穩定與勞工權益正當性。

勞方代表任期屆滿後須改選，始具代表資格參加勞資會議，任期屆滿者尚無合法代表資格，尚不得以原任代表名義參加會議，而不適用勞基法之員工如符勞資會議實施辦法第7條及第8條規定者，亦享有勞資會議選舉與被選舉權，

勞資會議勞方代表選舉方式由工會議定

勞動部104年12月22日勞動關2字第1040128682號函略以：「勞資會議勞方代表之選舉依前開規定辦理，爰工會辦理其選舉之方式，例如分配勞方代表人數（屬工會會員或非會員）、公告（投票日期、時間、地點）、方式（於會員大會或會員代表大會中選舉之）等選舉相關事項，由工會經內部民主程序議定之。惟依勞資會議實施辦法第3條第2項規定，工會於辦理上開選舉時，應同時兼顧事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡予以分配之。」。

此外，倘若事業單位內已設有工會，則工會即應辦理勞資會議勞方代表選舉事宜，包括代表名額分配、公告選舉方式、選舉地點等，並應兼顧部門與工作性質人數比例，以符實施辦法第3條之規定。至於代表任期，雖現行法定為4年，但於103年4月16日前選出者，其任期仍應適用舊法三年規定。另應注意，工會已存在之事業單位不得事後以勞資會議取代工會同意，特別是在彈性工時制度或變形工時實施上，仍應由工會決議，亦不得以分公司勞資會議決議取而代之，而國定假日之調移更應取得個別勞工之同意，不得僅以工會或勞資會議決議作準。

不適用勞基法之員工亦有勞方代表之選舉及被選舉權

行政院勞工委員會87年9月22日台勞資2字第037642號函略以：「勞動基準法第八十三條係規定適用該法之事業單位應舉辦勞資會議，其立法意旨係在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，為我國目前實施勞工參與重要制度之一環。至勞資會議之實施，則應依據現行勞資會議實施辦法為之；是以，案內醫療院所「僱用」之醫師，如有符合勞資會議實施辦法第七條及第八條，有關勞工年齡與工作年資條件，則不應排除其具有勞資會議勞方代表之選舉權及被選舉權。」。

任期：

勞方代表任期屆滿後即應改選，始具代表資格參加勞資會議

行政院勞工委員會88年10月13日台勞資2字第0044807號函略以：「貴局第四屆勞資會議勞方代表任期業已屆滿，在下屆勞方代表尚未產生前，尚無足具資格之代表召開勞資會議。至於勞資雙方為協調勞資關係，促進勞資間溝通，而召開座談會，法律並未禁止。」。

勞資會議代表任期不得由勞資雙方自行協商變更

行政院勞工委員會81年4月9日台勞資2字第10031號函略以：「為使勞資會議功能得以正常運作，以加強勞資雙方溝通管道，促進勞資和諧合作，並建立勞資會議制度化及法制化，因此勞資會議代表之任期不應由勞資雙方自行協商變更。」。

行政院勞工委員會85年11月27日台勞資2字第145265號函亦示，勞資會議代表任期不得由雙方自行協商變更，行政院勞工委員會81年4月9日台勞資2字第10031號函說明，為確保勞資會議正常運作，勞資雙方不得自行延長或縮短任期，須依實施辦法辦理。

103年4月16日以前選出之勞方代表，任期仍為3年

勞動部103年6月4日勞動關2字第1030065491號函略以：「事業單位勞資會議勞資雙方代表，如於本辦法修正生效時未屆期者，則該等代表之任期，仍適用修正前任期三年之規定，尚毋須亦不得延長任期，俟該屆一代表任期屆滿前，辦理選派次屆代表時，次屆代表之任期即應依修正後辦法之規定為四年。」。

勞方代表任期屆滿後須改選，始具代表資格參加勞資會議

行政院勞工委員會88年10月13日台勞資2字第0044807號函指出，任期屆滿者尚無合法代表資格，而不適用勞基法之員工如符實施辦法第7及第8條規定亦有選舉與被選舉權，行政院勞工委員會87年9月22日台勞資2字第037642號函示明。

備查

勞資會議代表名冊備查義務，實務上部分事業單位未完成備查，但若選舉與開會程序合法，決議仍然有效，代表名冊備查與決議效力無直接關聯。勞資會議勞方代表之選舉由工會依內部民主程序議定，包括代表人數分配、公告選舉方式及選舉地點，並應兼顧事業場所、部門與工作性質人數比例。再者，有關勞資會議代表名冊備查義務，雖實務上常見部分事業單位未完成備查，惟若選舉與開會程序合法，即使未報備查，決議亦非當然無效。

勞資會議代表名冊備查與否，與會議決議效力無關

臺北市政府勞動局106年4月26日北市勞動字第10603136000號函略以：「事業單位縱未將勞資會議代表名冊報請主管機關備查，惟該事業單位如已確實依勞資會議實施辦法相關規定完成勞資會議代表選派並定期召開勞資會議，其勞資會議代表依法做成之決議尚難謂當然無效。」

勞資會議實施辦法第9條、第11條所指「當地主管機關」疑義

行政院勞工委員會87年3月5日台勞資2字第007870號函略以：「查勞資會議實施辦法第十一條所規定之「主管機關」係指舉辦勞資會議之事業單位或其分支機構所在地之勞工行政主管機關。貴會高雄分會既於高雄市轄區內辦理勞資會議，自應依前揭規定逕向高雄市政府勞工局報請備查。」