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資遣費如何計算？
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問題摘要： 保障勞工在非自願離職時能取得合理補償，若無正確理解平均工資與新舊制資遣費的運作方式，不僅容易遭雇主低估權益，也可能使勞工錯失原本依法可請求的高額資遣費或退休金。因此掌握平均工資的六個月期間、工資定義、排除期間、新舊制差異與試用期保障，是每位勞工與企業必須徹底理解的法律常識，也是避免勞資爭議、正確維護權...
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何時可以請求資遣費？資遣費時效為何？
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問題摘要： 何時可以請求資遣費，其標準可濃縮如下：第一，必須是依第11條、第14條或其他法定事由終止勞動契約，或雇主違法解僱導致勞工以訴訟方式終止契約者；第二，非屬合意終止、非一般辭職、非免責解僱；第三，契約終止之日即生資遣費請求權，雇主須於30日內給付；第四，時效實務上形成「主管機關十五年、部分法院五年」之爭議...
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雇主強制勞工退休者，應否於事前預告該勞工?
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問題摘要： 現行法對於雇主依勞基法第54條強制勞工退休並無明定預告期間之強制規範，行政機關的函釋僅屬建議性質，並非法律義務，故雇主在法律層面上不受預告義務拘束，但若在契約或其他內部規章中有預告約定，或希望維持良好勞資關係，仍宜比照勞基法第16條的期間預先告知，以符合法理與人情並減少爭訟風險。 律師回答： ...
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離職證明書內容，是否可以作為資遣費之請求依據？雇主該不該開給「非自願離職證明書」？
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問題摘要： 離職證明書內容具有強烈法律效果，等同雇主的書面陳述，一旦記載不當，將在訴訟中構成訴外自認；雇主若沒有打算資遣，不應使用任何具資遣效果的語句；雇主僅應在法律明定的情況開立非自願離職證明書；離職證明書的離職原因如為勞工有利，勞工即可援用主張資遣費；離職證明書是最常導致企業敗訴的文件之一，應極度謹慎。 ...
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勞工符合勞基法自請退休規定，需要明確為退休之表示才能領取退休金嗎？
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問題摘要： 勞工符合勞基法第53條自請退休要件後，僅係取得「得自請退休」之權利，尚須向雇主為明確之退休意思表示，始能生終止勞動契約及取得退休金請求權。該意思表示得以書面或其他足以表示終止契約之行為為之，未表示者，契約關係仍繼續，退休金請求權尚未發生。惟實務上對於勞工表達之文字或行為，採從寬解釋原則，凡可認勞工真意...
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勞工提出自請離職何時生效？可以拒絕離職？雇主得否片面提前終止契約？
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問題摘要： 自請離職形成權與勞基法保護性規範並非衝突，而是在不同層面運作：形成權決定契約何時終止，而保護性規範保護勞工在契約存續期間的權利。二者同時發生，並不互相排斥。因此，勞工在職災或法定假別期間自請離職仍有效，若要延後離職日，必須重新與雇主協議，否則契約終止效力將如期發生。雇主在面對勞工提出離職又反悔、或雇主...
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因為老闆的錯才離職，可以不負最低服務年限的違約金嗎？
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問題摘要： 勞基法第15-1條徹底重塑最低服務年限制度，使其從「企業綁人工具」轉化為「企業有成本，勞工方能受限」之模式。最低服務年限必須具備：真實且可證明的訓練成本，或者足以補償勞工的合理補償；合理的期間與範圍；透過法定四大要件進行綜合審查；不得具懲罰性違約金；勞工因不可歸責理由離職時完全免責。若企業再以最低服務...
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當最低服務年限約款有效時，勞工要如何處理？
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問題摘要： 當最低服務年限約款有效時，勞工仍擁有多項應對策略與免責可能。第一，若雇主先行違法，勞工可依勞基法十四條終止契約，完全免責。第二，若訓練內容不構成專業技術培訓，最低服務年限直接無效。第三，若雇主提供補償不足以支持服務年限，約款無效。第四，若服務年限與訓練成本比例失當，法院得諭知大幅減少違約金。第五，若勞...
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勞動基準法關於雇主資遣勞工之規定為何？發資遣費就可以解僱勞工嗎？
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問題摘要： 一個合法解僱必須同時具備：①法定事由；②最後手段性；③程序合法（書面告知、預告或給付預告工資）；④給資遣費（若屬第11條）；⑤不得任意改變解僱理由（誠信原則）。缺任何一項，即屬違法解僱。雇主絕對不能以「給錢」代替上述要件。對勞工而言，「第一時間如何處理」往往決定全案成敗——是否...
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勞工自請離職並依法提前預告，雇主得否片面提前終止契約？
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問題摘要： 勞工一經依法預告離職，雇主不得擅自變更終止日期，亦不得因缺乏交接或業務需要為由，拒絕接受勞工預告期間之勞務並免付報酬，否則將構成違法拒絕受領勞務及未全額給付工資之行為，除涉行政罰外，尚可能引發民事爭議。雇主若欲與勞工協議提前終止契約，應取得勞工明示同意，並建議製作協議書或紀錄，以明確雙方同意之事實與終...
