資遣費如何計算？

問題摘要：

保障勞工在非自願離職時能取得合理補償，若無正確理解平均工資與新舊制資遣費的運作方式，不僅容易遭雇主低估權益，也可能使勞工錯失原本依法可請求的高額資遣費或退休金。因此掌握平均工資的六個月期間、工資定義、排除期間、新舊制差異與試用期保障，是每位勞工與企業必須徹底理解的法律常識，也是避免勞資爭議、正確維護權益的最關鍵基礎。

律師回答：

關於這個問題，勞工遭雇主依勞基法第11條、第13條但書、第14條或第20條終止勞動契約時，雇主依法即負有給付資遣費之義務，而依職業災害勞工保護法第23條、第24條亦存在資遣費的必給情形，因此在我國制度中，只要勞工非屬自行離職，而是基於法定終止原因離開職場，資遣費就是雇主必須在終止契約後30日內支付的法定給付。資遣費的計算核心可分為三個部分：一是勞工的可採計年資；二是該年資落在哪一種制度（勞基法舊制或勞退新制）；三是計算用的平均工資。

 

民國94年7月1日勞工退休金條例（勞退新制）施行後，我國形成新舊制度並行的特殊樣態，勞工可能同時存在「適用勞基法退休金舊制」的年資、以及「適用勞退新制」的年資，因此實務上必須依年資發生的時間點分段計算，一段按舊制算，一段按新制算，兩段合計即為完整的資遣費。首先在平均工資的認定上，勞基法第2條第4款規定，平均工資係指勞動關係發生前6個月所得工資總額除以該期間總日數之金額；若工資按時數、件數計算而致平均工資偏低，則以實際工作日數計算所得金額的60％為下限，確保雇主無法因排班方式差異而壓低資遣費。其次在年資的採計上，勞基法第84條之2前段明定「勞工工作年資自受僱之日起算」，因此不論公司名稱是否變動、是否改組、是否併購，只要仍

 

適用勞基法之工作年資：勞基法第17條規定，每滿1年發給1個月平均工資之資遣費；未滿1年者，以比例計給；未滿1個月以1個月計。( 參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令 )適用勞工退休金條例之工作年資：依勞工退休金條例第12條規定，每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。( 參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132304號令 )

 

依勞工退休金條例第12條第3項規定，選擇繼續適用勞動基準法退休金規定的勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。是以某甲之資遣費，應依勞動基準法請求之。但依行政院勞工委員會85年12月4日（八五）台勞動一字第一四六七三二號函公告，銀行業自86年5月1日起適用勞動基準法。是題示情形某甲86年5月1日至96年4月30日之工作年資應依勞動基準法計算資遣費，至於86年5月1日以前之工作年資，則應另為處理。

 

屬同一事業單位而勞工工作內容與僱傭關係未變，更名、轉投資或股東變動都不會中斷年資。而民國94年7月1日前的年資是否適用勞基法退休制度（舊制），則完全取決於該勞工是否選擇「保留舊制年資」；94年7月1日後之年資則一律依新制計算，但若勞工在舊制階段已符合自請退休要件，則該段年資僅能領退休金、不可再請求資遣費。基於此，資遣費實務計算需區分四種年資來源：第一，適用勞基法前之年資，此段年資僅能依當時法令、公司自訂規章或個別勞雇約定計算，若當時無相關規定且未約定，勞工不得請求資遣費。第二，適用勞基法後至94年7月1日前的舊制年資，依勞基法第17條「一年一個月」之標準計算；未滿一年按比例計算，未滿一個月亦以一個月計。第三，94年7月1日後的勞退新制年資則依勞工退休金條例第12條規定，每滿一年0.5個月，最高以6個月為限。第四，保留舊制年資但適用新制的情形，則舊制年資仍依勞基法第17條計算，新制年資依第12條計算。這使得資遣費計算必須逐段拆解，不得混為一談。

 

以典型案例「某甲任職於銀行業」為例，由於銀行業自民國86年5月1日起適用勞基法，因此某甲自80年5月1日至86年4月30日屬於「適用勞基法前」的年資，依勞基法第84條之2規定，該段年資應依當時法令或勞雇雙方的約定計算，若無約定則不得請求；某甲自86年5月1日至94年6月30日屬於「勞基法舊制」年資，應依第17條採一年一個月平均工資計算；94年7月1日至96年4月30日則屬新制年資，依勞工退休金條例第12條每滿一年0.5個月計算。舉例而言，某甲於94年7月1日前已有8年2個月舊制年資，以每月薪資100,000元計算，舊制資遣費為100,000 × (8+2/12)=816,666元；新制年資為1年10個月，計算基數為11/12個月，換算為100,000 × 11/12＝91,666元，因此兩段相加即某甲可請領資遣費908,332元。此計算方式即為我國現行「分段適用」的典型示例。又例如若某勞工為94年後初次就業，其資遣費僅會存在新制年資，其計算方式較為單純，如平均工資30,000元、工作3年6個月，則新制基數係1/2 ×(3+6/12)=1/2 ×3.5=1.75個月，故資遣費為30,000×1.75＝52,500元。

 

反之，若勞工於舊制階段已有完整年資，且未選擇改制，則94年後所有年資仍採舊制計算，例如工作20年即能請領20個月平均工資，與新制最高6個月的設計相差甚遠，但勞工無法同時領舊制退休金與資遣費，實務上必須依終止原因判斷是屬退休或資遣。

 

實務亦常有勞工詢問「勞退新制後資遣費是不是變少了？」答案是否定的。新制並未縮減舊制年資的資遣給付，而是將94年後的年資改以「每年0.5個月」方式計算，但勞工獲得的利益是雇主必須為每位新制勞工每月提繳6%勞退金到個人專戶，因此即使新制資遣費較低，勞工仍累積到勞退專戶的退休金，反而使整體支付更具保障。

 

至於雇主發放的義務，勞基法明定雇主應於契約終止後30日內發給資遣費，逾期未給付者，勞工得依勞基法第28條請求遲延利息，並可向地方主管機關申訴或提起民事訴訟請求給付。資遣費亦不得以「勞工未交接完全」為由拒發，因為資遣費屬法定必給給付，非屬勞務對價性質，也不得與其他費用相互抵銷。

 

最後，在爭議部分，最大爭點多集中於「平均工資認定」、「年資是否中斷」、「雇主是否具備資遣事由」、「94年前後年資如何分段」等，法院在處理此類案件時多強調雇主之舉證責任，尤其是主張部分年資不採計、或主張先前已給付資遣費、或主張改組導致年資中斷等理由者，均須由雇主提出證據證明。總結而言，我國現行資遣費制度的實務重點即是「分段、分制、分基準」：適用勞基法前的年資依當時法令或約定；勞基法舊制年資依第17條一年一個月計算；勞退新制年資依條例第12條一年半個月、最高六個月計算；平均工資依前六個月計算；所有金額均須在終止後三十日內給付。只要逐段拆解、依序套用法律規範，任何勞工的資遣費金額皆能清楚還原與精準計算。

 

平均工資在所有勞動法制中的地位極為關鍵，無論是資遣費、退休金、職災補償、特別休假工資、預告期間工資等，均以平均工資作為計算基礎，因此正確理解平均工資之定義、六個月計算方式、哪些期間應排除、以及雇主是否能以薪資調整方式降低平均工資，皆是實務上爭議頻繁且影響深遠的議題。

 

依勞委會83年4月9日台(83)勞動2字第25564號函釋，「一個月平均工資」以勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6計算。如被資遣勞工之勞動契約終止日為101年3月16日，則其平均工資為100年9月16日至101年3月15日期間之工資總額除以6。勞動基準法第2條第3款規定:「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

 

「一個月平均工資」係以勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六計算，理由在於早期沿用「日平均工資×30」會因月份有大小月（30日、31日、甚至28或29日）之不同，使實領金額與勞工實際所得不符，而新制改為直接以六個月分母，使平均結果更公平、更貼近實際工資水準。例如某被資遣勞工之勞動契約終止日為101年3月16日，則其平均工資期間自100年9月16日至101年3月15日止，統計此期間六個月內所有應計入工資之給付總額，再除以六，即得一個月平均工資。

 

法律對工資之定義則於勞動基準法第2條第3款明確揭示：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」此定義具有三項核心要素：第一必須是勞務對價性，即因提供勞務而取得；第二具經常性，即非偶發、非獎勵性質；第三與薪資具有一體性，不因名稱不同而改變其性質，實務上常見雇主以「津貼」、「補助」、「加給」、「福利金」、「獎助金」等名義發給薪資，欲規避納入平均工資，均遭法院否定。

 

平均工資正確後，資遣費的計算才有基礎。依勞基法第17條，適用勞基法退休金制度（俗稱舊制）的年資，其資遣費每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年則按比例計給，未滿一個月以一個月計算。這意味著若勞工年資十年又十天，雇主應給付十二個月薪資（十年＋一個月＋比例部分），舊制的特色是沒有天花板，年資越長資遣費越高，因此舊制勞工的權益保障極高，也容易造成企業負擔巨大。

 

自民國94年7月1日勞工退休金條例施行後，資遣費改採新制與舊制並存制度，若勞工選擇新制或屬新進勞工，則適用勞工退休金條例第12條的計算方式：每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例計給，但最多發給六個月平均工資。新制將資遣費上限封頂為六個月，但另一邊雇主須按月提繳6％退休金至勞工個人帳戶，僅以單筆資遣費比較，新制較舊制少，但以整體退休資源衡量，新制較具可預期性與累積性，對勞工整體保障亦更為穩定。

 

實務上最大爭議是跨制度的年資應如何計算，例如某甲於94年7月1日前已任職五年，施行後又繼續工作十年，如其選擇新制，則前五年舊制年資得保留，依勞基法第17條計算，而後十年按新制計算。若雙方在新制施行後簽署「舊年資結清書」，依勞工退休金條例第11條第3項，僅於約定標準不低於勞基法第55條（退休金）與第84條之2（年資採計）之情況下始有效，若企業以低於法定金額結算舊制年資，該協議即屬無效，勞工仍得依舊制全額請求，實務上多起案件均認定雇主與勞工的結算協議因低於法定標準而無效。

 

在某些產業，如銀行業，適用勞基法之日並非自法生效日起，而是由政府依產業類別分批公告。例如行政院勞工委員會85年12月4日（八五）台勞動一字第一四六七三二號函公告，銀行業自86年5月1日起適用勞基法，因此銀行從業人員於此日前之年資必須依政府公告前之規範或雇主企業內規計算，而非自動適用勞基法。換言之，一名銀行行員於80年到職，在86年5月1日前的年資並不當然適用勞基法，而須依當時企業內規、團體協約或另行協商計算，86年5月1日以後方開始納入舊制年資。

 

另一個極容易引起誤解的議題是：「試用期被資遣是否能領資遣費？」許多雇主認為試用期內勞工尚不穩定，因此解僱時可不給資遣費，但此觀念完全錯誤。勞委會（現勞動部）於86年函釋明確指出：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞基法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」此函釋具有三大法律效果：第一，試用期並非無保障期間；第二，雇主於試用期間終止契約仍須具備合法資遣事由；第三，只要符合資遣事由，雇主仍須給付資遣費、預告期工資（除第12條免預告外）等法定給付。因此試用期並非勞工的「試用」而已，而是勞雇雙方仍在契約關係中，只是雇主得以以較低風險評估勞工適任性，但不得因試用期而規避資遣費，否則即屬違法解僱。

 

在平均工資計算過程中，有數項期間必須排除不納入計算，例如職災休養期間、產假期間、家庭照顧假期間、不可抗力停工期間、病假薪資減半期間等，依勞基法施行細則第2條及相關函釋明文規定，這些期間既不代表勞工正常所得，也可能因半薪或停薪而降低平均工資，因此必須扣除該期間日數與工資，回溯至前面日數補足六個月，以避免勞工因病假、產假或不可抗力事件而導致平均工資不公平地降低。因此若某勞工於六個月內有兩個月請病假未領薪水，平均工資計算不得將這兩個月納入，而應回推前面日數至滿六個月的有效工資期間，這是許多企業常誤算的地方。

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