勞工符合勞基法自請退休規定，需要明確為退休之表示才能領取退休金嗎？

問題摘要：

勞工符合勞基法第53條自請退休要件後，僅係取得「得自請退休」之權利，尚須向雇主為明確之退休意思表示，始能生終止勞動契約及取得退休金請求權。該意思表示得以書面或其他足以表示終止契約之行為為之，未表示者，契約關係仍繼續，退休金請求權尚未發生。惟實務上對於勞工表達之文字或行為，採從寬解釋原則，凡可認勞工真意為退休終止契約者，即推定意思表示成立。此一制度設計兼顧勞工之自主權及雇主之程序保障，確保退休金發放有明確法律基礎，避免爭議。因此，勞工若欲請領退休金，應以明確、具體之方式向雇主提出自請退休申請，使契約合法終止，方可確保權益不受爭議。

律師回答：

關於這個問題，勞工是否必須明確為「退休」之意思表示，方能請領退休金，乃關涉勞動契約終止的法律性質及勞工退休金請求權發生之時點問題。依勞動基準法第53條規定，勞工有下列情形之一者，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者；二、工作二十五年以上者；三、工作十年以上年滿六十歲者。該條所稱「得自請退休」係授與勞工行使終止契約之權利，而非當其符合條件即當然發生退休效果。換言之，勞工雖已具備法定退休要件，但是否行使該權利，仍屬勞工自由決定之事項，並非雇主得單方命令之事。若勞工未明確表示退休意願，勞動契約關係即仍繼續存在，其退休請求權亦尚未發生。

 

依民法第258條及第263條規定，契約當事人欲終止契約，須向他方為意思表示；勞工自請退休係屬勞動契約之終止，因此必須由勞工向雇主為明確之「退休意思表示」，使契約於表示到達時終止，方生退休金請求權。此一見解已為實務及學說所採。

 

「勞工雖符合勞動基準法第五十三條自請退休之條件，但退休金請求權之發生，仍須勞工向雇主為退休終止勞動契約之意思表示，行使終止權，雙方勞資關係終止後，勞工方得請求給付退休金。」

 

自請退休屬勞動契約之終止，而依民法法理，勞工仍依民法第258條第1項及第263條向雇主為退休之意思表示，使勞動契約關係終止，勞工方取得退休金請求權，始能向雇主請求發給退休金，關於勞動基準法退休金之請求，除勞工符合自請退休條件外，尚須向雇主為退休終止勞動契約之意思表示，如勞工未發動自請退休之意思表示，則尚未享有退休請求權，此觀臺灣高等法院84年度勞上更(二)字第8號判決所示：「按勞工有左列情形之一者，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者，勞動基準法第五十三條固定有明文，惟「退休金之請求依勞基法第五十三條至第五十五條之規定，除符合自請退休條件外，須向雇主為退休終止勞動契約之意思表示，行使終止權，雙方勞資關係終止，被上訴人取得退休金請求權後，始能向上訴人請求給付退休金。如未為退休之意思表示，自不發生終止勞動契約之效力。然被上訴人，截至上訴人封坑資遣時止，從未向上訴人為自請退休之表示，上訴人亦未命其強制退休，根本不生終止勞動契約之效力。勞動契約繼續存在，無從取得退休金請求權。」

 

如勞工未為自請退休之表示，雇主亦未命其強制退休，則不生終止勞動契約之效力，勞動關係仍繼續存在，自不得請領退休金。由此可知，退休金請求權並非自勞工符合法定條件即自動成立，而係以勞工之意思表示為發動原因。此一法律效果的區分，目的在於保障勞工的選擇權，避免雇主藉口勞工已達條件而強迫其退休，侵害工作權。

 

依勞工退休金條例第11條第1項及第2項規定，勞工於新制施行前已受勞動基準法規範者，若選擇適用新制，原工作年資應予保留；雇主於勞動契約依勞基法第11條、第14條、第20條、第53條、第54條等條終止時，應依平均工資發給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止後三十日內給付。此即顯示，雇主之給付義務係以契約「終止」為前提。若勞工仍持續受僱，則雇主無給付義務。

 

再者，關於勞工意思表示的形式，法律並無特別規定，意思表示得以明示或默示為之，其內容應依社會通念解釋之。勞工如以書面通知雇主「擬於某日退休」、「請發給退休金」或「自即日起辦理退休」等語，即構成明確之意思表示。若勞工並未使用「退休」字眼，而以請求給付退休金或依勞基法第53條、55條申請離職等語表示，雖文義上未明確指明終止契約，然依民法第98條「解釋意思表示，應探求當事人之真意」之原則，仍應視具體情形認定其是否具有終止契約之真意。

 

實務上多數法院採取寬認立場，勞工非法律專業人士，其表達方式不必精確，只要能辨明其確有退休之意思，即可認為退休成立。例如勞工寄送書面通知請求退休金發給，雖未明言「自請退休」，但若可合理推斷其目的係終止契約以請領退休金，即可認為已為退休之意思表示。反之，若僅查詢退休金金額、請求資遣或休假給付，尚不足以認定已行使退休權。勞工自請退休權具有形成權性質，必須經行使始生法律效果；其意思表示到達雇主時，契約即告終止，不得撤回。若勞工於表示前死亡或喪失行為能力，其繼承人不得代為行使該權。

 

此與雇主強制退休不同，後者屬於雇主行使終止權，須符合勞基法第54條年齡或健康條件，並應尊重勞工權益。勞工符合自請退休要件後，可自由選擇行使時點，且得視個人狀況延後退休，以保留繼續工作之權利。此項規範充分體現憲法第15條保障工作權及第153條保障勞工權益之意旨。再就勞退新制而言，若勞工已轉入勞工退休金條例制度，則退休金來源係勞工個人專戶累積金額，不再依勞基法平均工資計算。

 

此時，勞工雖得隨時申請退休，但是否請領專戶金額，仍須符合條例第24條請領要件，如年滿六十歲或工作年資達十五年以上並退休，且需辦理勞保退保與退休申請。此亦顯示勞工必須完成「退休」行為，方可觸發請領程序。

 

至於勞工若符合自請退休條件而選擇不主動表示退休，仍持續工作，則其工作期間仍應納入年資計算，雇主不得以其已達退休年齡為由終止契約，否則構成不當解僱。勞工自請退休權屬勞工專有權利，雇主不得代行或限制行使。又若雇主誤認勞工達條件即視為退休並停止給付工資，該行為違法，勞工可請求回復僱傭關係並補發工資。

 

實務上亦有爭議情形，即勞工提出「離職」申請而雇主依勞基法第53條給付退休金者，事後雇主主張該離職非退休，應退還退休金。應依意思表示真意判斷，若勞工係基於年齡及年資而提出終止契約並請領退休金，即應視為自請退休，雇主不得再事後否認。反之，若勞工單純因轉職或其他原因離職，未主張退休金請領者，則不構成退休。是以，實務認定焦點在於勞工意思之明確性與雇主受領後之處理態度。

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