勞工自請離職並依法提前預告，雇主得否片面提前終止契約？

問題摘要：

勞工一經依法預告離職，雇主不得擅自變更終止日期，亦不得因缺乏交接或業務需要為由，拒絕接受勞工預告期間之勞務並免付報酬，否則將構成違法拒絕受領勞務及未全額給付工資之行為，除涉行政罰外，尚可能引發民事爭議。雇主若欲與勞工協議提前終止契約，應取得勞工明示同意，並建議製作協議書或紀錄，以明確雙方同意之事實與終止日，避免事後糾紛。勞工於提出辭職預告後亦應盡責完成交接並維持工作秩序，俾免雇主藉故主張不當行為而試圖提前解除契約。雙方應基於勞雇信賴與誠信原則妥善處理離職過渡期之協調，始能保障各自之權利並維持職場秩序。

律師回答：

關於這個問題，當勞工依民法第263條準用同法第258條提出自請離職，且明確載明離職生效日並符合法定預告期間時，即構成形成權之行使，依法一經到達雇主，即生拘束效力，無須雇主同意。自請離職之預告期間，性質上係契約終止前的履行期間，雙方勞雇關係仍存在，雇主不得片面剝奪勞工於預告期內工作與領取工資之權利。

 

倘雇主擅自主張無工作交接之必要或其他理由，片面縮短勞工已確定之離職期限而提前終止契約，即屬違法拒絕受領勞務，依民法第487條規定，勞工仍得請求該期間工資。本條明示：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」亦即勞工於預告期內具備提供勞務之意願與能力，而雇主拒絕受領者，即構成受領遲延，工資仍應照給，不得藉詞免責。

 

簡單來說，如果勞工經口頭表示，已對雇主(包括有任免決定權之主管)提出自請離職的生效期日，且雇主也知悉其真意，則屆期即發生法律效果。依據民法第94條與第95條，離職預告之意思表示，於相對人瞭解時或通知到達時即生效力，雇主既已知悉勞工離職意向，對於終止生效日便已拘束，若欲變更，須雙方協議一致。

 

若雇主逕以書面或口頭方式通知勞工提前離職，將構成單方終止勞動契約之行為，實質上形同資遣，則須檢視是否具備勞基法第11條、第12條等法定解僱事由，否則即屬違法終止勞動契約。勞工因此得主張違法解僱損而依勞基法第14條第1項備6款終止契約。

 

實務上，勞工如於預告期限內履行出勤義務，惟雇主擅自不排班或拒絕讓勞工進入職場，視同拒絕受領勞務，其工資給付義務不因未實際工作而免除，勞工仍可依法請領相應報酬。更甚者，倘雇主未依勞基法第22條第2項全額給付預告期內之工資，將面臨主管機關處罰之風險。該條明文：「工資應全額直接給付。」意即雇主不得因無派工、無交接事項等理由，片面減少應給工資，否則將構成違法扣薪，經檢舉或勞檢可受裁處。

 

另須注意者，如雇主明示或暗示自某日起停止勞工出勤或終止勞動契約，將可能被推定為資遣之意思表示，進而引發資遣費、失業補助、勞保異動等一連串法律效果。故雇主若擬提前勞工離職日，應審慎評估與勞工溝通，取得書面同意或協議文件，始為妥當。相對地，勞工雖具終止權限，但亦應誠信行使，依勞基法第16條按工作年資提前預告，如未履行預告義務，雇主雖不得主張勞工離職無效，惟得依民法第227條主張違約損害賠償，並自負舉證損失金額之責。惟此僅限雇主能證明有實際損害發生及其與勞工未預告離職具因果關係，否則不得請求。

 

除非勞工符合勞動基準法第11條、第12條，第13條但書、第20條以及第54條等法定事由，雇主方得不經勞工同意，變向片面發動契約終止權。否則，勞工一旦提出自請離職請求，終止契約生效日期即由勞工決定之，雇主欲將終止生效日提前，須與勞工協商取得協議。必須留意者，如若勞工未依法提前預告，亦不影響契約終止之法律效果，雇主僅得據此提起司法訴訟，請求損害賠償，惟雇主自負舉證責任。

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