雇主強制勞工退休者，應否於事前預告該勞工?

問題摘要：

現行法對於雇主依勞基法第54條強制勞工退休並無明定預告期間之強制規範，行政機關的函釋僅屬建議性質，並非法律義務，故雇主在法律層面上不受預告義務拘束，但若在契約或其他內部規章中有預告約定，或希望維持良好勞資關係，仍宜比照勞基法第16條的期間預先告知，以符合法理與人情並減少爭訟風險。

律師回答：

關於這個問題，雇主強制勞工退休是否必須於事前預告勞工，涉及勞動基準法對退休制度與解僱制度之區分，以及現行法令與實務見解的適用範圍與限制。依勞動基準法第54條第1項規定，勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者；二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。該條並規定，前項第一款所定年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關調整，但不得少於五十五歲。從條文內容觀察，第54條並無如勞基法第11條、第16條、第20條，或企業併購法第17條、性別工作平等法第17條第2項、職業災害勞工保護法第23條等規範解僱或終止勞動契約時的「預告」明文，顯示立法者對強制退休制度並未要求事先預告的義務。

 

雇主依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約時，須依法事前預告，未預告者須給付預告期間之工資，規範明確；然而勞工若係依第54條強制退休，法律並未明定須預告，故無適用之餘地。判決指出，雇主終止勞動契約時必須預告，是為保障勞工在失去工作前有另尋工作的準備時間，因非因過失被解僱而喪失生計需有過渡期；但退休制度係當勞工符合特定條件時，由制度設計使其離開就業市場，勞工失去工作乃退休制度的當然結果，其立法目的與解僱不同，欠缺類推適用預告規範的同一法律理由。

 

針對雇主強制勞工退休是否須事前預告之問題作出明確闡釋，認為雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，法律已明文規定必須依勞基法第16條預先通知勞工，並依其工作年資長短分別給予三日、十日或三十日之預告期間，如未預告，則應給付相當於該預告期間之工資，此屬法條明確規範，目的在保障勞工於失去工作前有充分時間另謀生計。然而，本案當事人陳○吉等八人之情形係適用勞基法第54條強制退休規定，該條文僅規定雇主得在勞工符合特定條件時強制其退休，條文中並無明文規定須經預告，因此法院認為不應逕自將第16條之規範類推適用至第54條的情形。

 

依誠信原則，勞動契約存續期間原則上不宜於中途或期滿前單方要求終止契約，但如當事人之一方遇有重大事由，不能或不願繼續履行時，固得終止契約，為保障另一方當事人之權益，通常必須事先預告，使其有所準備，這也是預告期間制度存在的目的與精神，尤其在雇主單方終止勞動契約時，勞工將立即面臨失業與生活困難之風險，若非因勞工自身過失而遭解僱，更應給予合理緩衝時間。

 

然而，法院認為勞基法所設之退休制度，無論自願退休或強制退休，均係使符合一定年齡或身心狀況條件之勞工離開勞動市場，這種喪失工作的狀態是退休制度設計的當然結果，與基於業務緊縮、虧損、不可抗力或其他非屬勞工過失事由的解僱情形不同，立法目的與保護邏輯迥異，因此欠缺將預告期間制度類推適用的同一法律上理由。

 

雖然強制退休在形式上也是雇主單方終止勞動契約的一種，但其性質與雇主因歇業或遭遇天災事變而終止契約的情況並不相同，兩者在適用基礎與制度目的上並無類似性，因此無從比附適用有關預告的規定。至於退休後勞工生活的保障問題，應當透過退休金給付制度來解決，透過明確的給付標準、給付方式以及金額多寡來確保退休生活的經濟安全，而與是否事前預告並無直接關聯。雇主依勞基法第54條強制勞工退休時，現行法令既無明文規定須事先預告，且欠缺類推適用第16條的法律上理由，因此雇主於符合法定強制退休要件的情形下，可以不經預告即辦理強制退休，而勞工不得以未預告為由請求補償或主張違法，惟此並不影響雇主基於企業管理與勞資和諧之考量，得自願於實務運作中事前通知勞工，以利其心理調適與生活安排。

 

臺灣高等法院93年度重勞上字第1號判決亦闡明雇主強制勞工退休無須預告：「基此，雇主依勞基法第11條、第13條但書規定，雇主終止勞動契約時，依法應先預告，如未預告，則應給付預告期間之工資，甚為明確。然而，陳○吉等8人係適用勞基法第54條強制退休之規定，勞基法並未明文規定應經預告，至為明悉。…依誠信原則，勞動契約存續期間，原不宜於中途或期滿前要求終止契約，但如當事人之一方，遇有重大事由，不能或不願繼續時，得要求終止契約。但為保障他方當事人之權益，必事先預告，使之有所準備。再者，雇主終止勞動契約表示勞工將喪失工作，生活有不繼之虞。故於非因勞工過失而解僱之情形，勞基法規定雇主必須事先預告，使勞工有另尋工作之時間，否則應給予預告工資（參見林振賢著勞基法的理論與實務，第183頁）。然而，勞基法之退休制度，乃使符合一定條件之勞工，得自請或強制離開就業市場，是勞工因退休而喪失工作，乃退休制度當然結果，要與勞基法第11條或第13條但書所示雇主終止勞動契約之情況，迥然有別，並無應類推適用預告期間之同一法律上理由。至強制退休之性質亦屬雇主終止勞動契約，然其情形究與雇主因歇業或天災事變情形而歇業情形不同，二者適用基礎顯無類似性，而乏類推適用之理由。至於退休勞工生活之保障，乃為退休金給付標準、方式、厚薄之問題，要與預告期間無關，併此指明。」

 

行政院勞工委員會76年9月24日以臺(76)勞動字第2301號函固認：「三、雇主強制勞工退休，法未明定預告期間，惟雇主宜依勞動基準法第十六條規定之期間事前預告勞工。」然，前揭函釋規定雇主強制勞工退休，「宜」依同法第十六條規定期間事前預告勞工，僅具「建議性質」，不具強制力。惟就企業管理而言，雇主如能於事前預告勞工，可使強制退休過程較圓融順利，避免該勞工因驟然喪失工作而生負面情緒。

 

強制退休雖屬雇主單方終止勞動契約的一種，但性質上與因歇業或天災事變終止契約不同，二者法律適用基礎顯無類似性，因此不宜類推適用預告期間之規範，至於退休後生活的保障，應由退休金制度的給付標準與方式解決，與預告期間無直接關聯。雇主強制勞工退休雖法律未明定預告期間，惟雇主宜依勞基法第16條規定之期間事前預告勞工。確屬「建議性質」，非強制規範，對雇主不具法律拘束力，但從企業管理與勞資關係和諧角度出發，事前預告有助於退休程序的平順，避免勞工因突失工作產生負面情緒與爭議。

 

需要特別注意的是，若勞工因職業災害而在治療終止後經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主擬強制其退休，則適用職業災害勞工保護法的特別規定，依中央法規標準法第16條特別法優於普通法之原則，雇主應依職業災害勞工保護法第23條第2款預告終止契約，其預告期間準用勞基法第16條規定。因此，除職業災害情形外，現行法對雇主依第54條強制退休並無事先預告義務，法院亦肯認無須預告，但行政機關建議雇主比照預告規定辦理以善盡管理責任並減少爭議，而在職業災害導致的強制退休情形下，則有明文要求依特別法規定履行預告義務。

-勞資-退休-強制退休

瀏覽次數：17