勞動基準法關於雇主資遣勞工之規定為何？發資遣費就可以解僱勞工嗎？

問題摘要：

一個合法解僱必須同時具備：①法定事由；②最後手段性；③程序合法（書面告知、預告或給付預告工資）；④給資遣費（若屬第11條）；⑤不得任意改變解僱理由（誠信原則）。缺任何一項，即屬違法解僱。雇主絕對不能以「給錢」代替上述要件。對勞工而言，「第一時間如何處理」往往決定全案成敗——是否拒絕簽文件、是否即時蒐證、是否主張繼續提供勞務、是否立即申訴與調解。預告終止須具備四大條件：第一，符合法定事由；第二，符合解僱最後手段性；第三，合法預告或給付預告工資；第四，依法給付資遣費。四者缺一不可。若企業認為給付資遣費即可合理化解僱，則完全是誤解法律。資遣費不是「買斷費用」，而是合法解僱的「附隨義務」。若解僱本身違法，縱使雇主支付資遣費，仍應負違法解僱責任。資遣費不是合法的保證，合法解僱必須依法、有理、有證據、有程序，絕非雇主一句話或一筆錢就能成立。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制下，有關雇主終止勞動契約之規範，是所有勞動法律爭議中最為常見、也最為敏感的議題，因為解僱牽涉勞工的生存權、工作權，影響其收入來源、家庭生計與長期人生規畫，因此法律對雇主的終止權採高度限制，並非如一般民事契約那般，僱傭雙方可以隨時自由終止，尤其不能誤以為雇主只要「給資遣費」，就能當然合法地終止契約。事實上，勞動基準法採「法定終止制」——雇主若無該法第11條、第12條、第13條但書或第20條等所規定之終止事由，即不得片面終止契約，否則屬「違法解僱」。而民法第488條與第489條雖然規定僱傭契約為無期限時可以「隨時終止」或「遇重大事由終止」，但這些規定對於勞動契約並不直接適用，因勞動基準法為民法僱傭章的特別法，且勞動契約具有社會法、保護法的本質，其目的在於限制資方對勞方的經濟優勢，因此雇主若試圖以民法原則為抗辯理由，法院多半不採，實務明確指出：「勞動基準法第11條為強行禁止規定，雇主不得以契約排除其適用。」（最高法院109年度台上字第6號）。這也說明——不是發給資遣費，就能讓解僱變成合法。

 

從勞動基準法出發，雇主終止契約可分為兩大類：一為「預告終止」（即資遣），其事由必須落在勞基法第11條；二為「立即終止」（即懲戒解僱），其事由必須落在第12條。除此之外，任何其他理由——例如「公司覺得你不適任」、「主管看你不順眼」、「公司將進行組織調整」、「想換新人」、「績效不好但未輔導」、「態度不佳」、「能力普通」、「不合群」、「跟主管理念不同」——只要不符合第11條或第12條且未能舉證，就屬違法解僱，不因給付資遣費或簽下公司版本的離職文件而改變法律性質。在此基礎上，勞工若遭遇違法解僱，除可以要求資遣費外，還可提起「確認僱傭關係存在」之訴，甚至有機會請求違法期間工資、提撥勞退金、精神慰撫金等相關權利。

 

進一步分析勞基法第11條所定「預告終止」，其五款規範如下：第一款「歇業或轉讓」——實務認為只要事實上確實歇業，即使未完成登記，也屬合法事由，但雇主若藉口歇業卻另開公司、實際未停止營運，即屬濫用權利；第二款「虧損或業務緊縮」——實務採嚴格認定，雇主須提出具體帳務資料，且不得同時裁員又大舉招募人力，否則將被認定為假業務緊縮、真違法解僱；第三款「不可抗力暫停工作一個月以上」——須為客觀不可歸責於雇主之事件；第四款「業務性質變更、有減少勞工之必要且無適當工作可供安置」——必須證明公司因經營策略而確有職務消失，且已評估是否可調動至關係企業或其他職位（最高法院98年台上字652號），若未盡安置義務即不符合法定要件；第五款「勞工不能勝任工作」——此為最常被濫用之事由，實務要求雇主須舉證勞工具有客觀不能勝任之情形，包括能力不足、品行不佳、態度消極等，但更要求雇主須事前進行輔導、考核、警告等程序，並必須符合法院所採的「解僱最後手段性」，即在輔導無效且無其他較輕手段時才能解僱。

 

第12條則為懲戒解僱，包括欺罔、暴行、重大侮辱、重大違反工作規則、故意損害雇主權益、重大曠職等六款，但這些情形均須雇主在「知悉之日起三十日內」解僱，而且須負舉證責任——例如若主張曠職必須提出出勤紀錄、若主張暴行須提出錄影、證人或報案記錄，若主張重大違紀須證明已造成公司無法容忍的危害。且與第11條相同，仍須符合法院所採的「最後手段性」——若公司可以警告、調職、記過、改善程序即可處理，而不需要立即終止契約，法院多半認定解僱違法。

 

從上述法律結構可清楚看出：解僱的合法性完全取決於是否符合法定事由，而不是取決於雇主有沒有給錢。因此，雇主若以「補償金」「和解金」「資遣費」要求勞工處理離職，若無法定事由則本質上都是「違法解僱」。法院實務更指出：若雇主以資遣費為代價要求勞工簽下「自願離職書」、「資遣同意書」、「工作關係結束確認書」等，很可能被認定為「非真正合意」，若勞工能提出壓力、威脅、急迫、當下不能自由意思決定等情況，就可能主張撤銷或主張為形式證據不足。這也是為何律師總是提醒——千萬不要簽自願離職書，一個簽名，就可能形同「你自己要走」而失去勞基法保護。

 

勞工若遭解僱，首先應確認是否符合法定事由，其次應收集證據。若員工有意主張非法解僱並要求復職，應立即在公司門口提出勞務、錄影存證，表明「願意提供勞務，但公司拒絕」。這是因為法院在確認僱傭關係之訴中非常重視「是否有提供勞務之意思」，若沒有提出勞務而直接離開，法院可能認為「勞工並未真正打算回職場」。而若勞工另謀他職，則需依民法減少損害原則扣除新工作所得，但不影響解僱無效的認定。

 

以「發資遣費是否就能合法」這個問題來說，答案絕對是否定的。資遣費只是「合法資遣後雇主的一項義務」，不能反轉成「給資遣費→解僱即合法」。雇主不可因為想解僱就用資遣費進行「買斷」，例如「我給你兩個月薪水，你自己寫離職」——法院一律認為無效。甚至若雇主給資遣費，但事後無法證明符合法定要件，勞工仍可主張解僱無效並要求復職、補發薪資。實務上甚至有很多案例，雇主給錢，最後仍被法院判違法解僱，例如高等法院103重勞上字第39號、台北地院多件確認僱傭關係判決，都明確指出不可以用補償金掩蓋違法資遣。

 

至於勞工如何爭取權利，第一步是不簽任何文件，第二步是要求雇主提出書面解僱理由，第三步向勞工局申請勞資爭議調解，調解不成立再進入勞動法庭。違法解僱後，勞工可採下列三條路線：一、提起「確認僱傭關係存在」訴訟並請求回復原職及給付違法期間薪資；二、若勞工不想回去則可主張僱傭關係確已破裂并請求資遣費、預告工資、未發工資等金錢給付；三、若雇主在解僱過程中散布不實理由或公告、損害名譽，仍可依民法第195條請求慰撫金。雖然絕大多數法院見解認為「單純違法解僱不生慰撫金」，但若雇主惡意影射、公告、造謠、發布懲處，則可能成立侵害名譽，屬少數肯認類型。

 

預告終止勞動契約應該具備法律所規定的事由

在我國勞動法制架構下，雇主若要以預告方式終止勞動契約，必須嚴格受勞動基準法第11條所列舉之法定事由所拘束，亦即採「限制終止權」的立法方式。立法者在條文開頭以「非有左列情事之一者，雇主不得預告終止勞動契約」明文宣示解僱自由受到限制，因此雇主不能以條文列舉五款以外之任何理由終止勞動契約。也就是說，預告解僱並非隨意的企業裁量，而是高度受限的法律行為，雇主必須同時符合實體要件、程序要件與最後手段性原則，若欠缺其中任何一環，即構成違法解僱，勞工得請求確認僱傭關係存在、回復原職、違法期間工資與資遣費等法律效果。以下依序就第11條各款及實務運作加以展開論述。

 

首先，關於第11條第1款「歇業或轉讓」所稱之「歇業」，實務採事實判斷，並不以商業登記上的歇業程序為必要。「歇業係指事實上歇業而言，雇主如實際上不再營業，自可終止勞動契約，並不以辦理法律規定之歇業登記為必要。」

 

台灣高等法院91年度勞上字第14號判決表示：「該款所稱之歇業係指事實上歇業而言，雇主如實際上真的不做，已不需再僱用勞工，自可終止勞動契約，不因未辦理法律所規定之歇業程序而認非本款之『歇業』，蓋歇業之原因不止一端，勞動基準法第十一條第一款所稱之歇業，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記為必要，祇須雇主並非為逃避給付退休金，亦非故意不當資遣勞工，而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約。」

 

亦即，只要事業單位實際停止營運、確已不需勞動力，即可符合本款。但若雇主假藉歇業之名，實際另設公司、另起爐灶、或以分割方式避開勞基法規範，即可能構成違法解僱。司法實務對於「以歇業為名掩護非法裁員」採高度審查，一旦認定雇主有規避目的，解僱即屬違法。第11條第1款後段之「轉讓」，亦屬相同思維。若企業因股權轉移或資產移轉而有組織變動，僅當變動導致現有職務消滅、無法繼續僱用勞工，始能作為預告終止之理由。企業若只是改名、改組、或更換負責人，仍應承受勞動契約，不得終止勞動關係。接續論述第11條第2款「虧損或業務緊縮」，此一事由看似容易理解，然實務上判斷標準相當嚴格，尤其虧損屬企業經營決策之結果，法院要求雇主提出具體、客觀、完整之財務資料，並經主管機關查核後才能認定。

 

而第二款的「虧損」，雖然看似意義明確，但是應該在哪一段期間內計算盈虧，以及在哪種範圍內（各個廠、分公司個別認定，還是整個企業集團一起認定）計算盈虧，在實務上甚難掌握。不過內政部（74）台內勞字第303703號釋謂：「…可由當地主管機關請該事業單位提出近年來之經營狀況，說明虧損情形及終止勞動契約之計劃後，再針對其經營能力及事實狀況個別加以認定…」，可供參考。

 

「可由主管機關請事業單位提出近年經營狀況，說明虧損情形及終止契約之計畫後，再就其經營能力及事實狀況個別認定。」亦即，不僅須證明「虧損事實」，還須證明「虧損與裁員的必要性有因果關係」。實務亦要求不能僅以「公司部分部門虧損」為由裁掉特定員工，

 

「若僅部分歇業，其他部門仍正常運作，甚至招聘新人，則不得認為已具備業務緊縮之事由。」所謂「業務緊縮」的意義如何，最高法院75年台上字2456號判決：「…雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由」，足資參考。

 

換言之，雇主必須證明整體企業體系確有收縮事實，且已無法繼續僱用該勞工，否則不得援用本款。再者，「業務緊縮」之定義必須從客觀事實判斷，而非雇主主觀認知。例如公司收入成長但宣稱需裁員以提高效率，此類「效率經營」並不包含在本款，因立法目的係保障勞工工作權、避免企業利用經營權濫行裁員。

 

第3款「不可抗力暫停工作一個月以上」為較少見之類型，其構成需具備三要件：不可抗力（如地震、颱風、火災、傳染病重大疫情）、暫停工作、期間超過一個月。此一條文的存在在於企業在遭遇不可抗力事件時，經濟壓力巨大，若長時間停工，雇主無法維持人力成本，方得終止契約。然而「不可抗力」必須是外部因素、非可歸責於雇主，且停工期間必須達一個月以上，若只是短期停工或部分作業停擺，不符本款要件。第四款「業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置」為企業最常依據的裁員理由之一，其解釋範圍甚廣。

 

至於第四款所稱「業務性質變更」，目前實務上從寬認定為：「除指公司營業項目、產品種類、生產技術之變更外，凡公司組織結構變更如民營化、法令適用、機關監督、經營決策等均屬之，故『業務性質變更』之涵攝範圍廣泛，應非侷限於變更章程所訂的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量，如足認雇主所為確係出於經營決策與生存所需，應可認為必要及合理，此於定期僱傭契約亦有適用」（臺灣台北地方法院92年度勞訴字86號判決）。

 

「凡營業項目、產品種類、生產技術、組織結構、民營化、經營決策變動等均屬業務性質變更，非限於登記事項變更。」顯示法院已將本款解釋為一種「企業經營重大調整」之類型。但本款最大限制在於：雇主必須證明「因業務性質變更而有減少勞工的必要」。換言之，需證明「組織調整確實使職務消滅」。

 

參照最高法院98年台上字652號判決，企業如能以職務調整、教育訓練、部門調動方式安置勞工，而不必解僱，即不得終止契約。企業需證明已窮盡安置義務，且重新配置無法達成時，始可依本款解僱。第五款「不能勝任工作」最常被企業濫用，也最常遭法院否定。傳統理解認為本款係指勞工客觀能力不足，

 

「怠忽所擔任工作致不能完成者，亦屬不能勝任。」顯示主觀工作態度不佳亦可能構成本款。

從法律解釋論觀察，第11條所列五款文字本身均具高度抽象性，例如「虧損」、「業務緊縮」、「業務性質變更」、「不能勝任」等，在一般語境下或許容易理解，但在法律上必須經過嚴格解釋與證據檢驗，才能確定是否符合立法目的。因此雇主不可任意套用條文字面，法院亦會針對企業組織、財務資料、勞務內容、管理流程、安置措施等全面審查。若缺乏完整證據鏈，即構成違法解僱。

 

不過依據本款規定除事業單位有業務性質變更之客觀事實外，另外需具備「因業務性質變更而有減少勞工之必要」，而且事業單位對於此等因為業務性質變更而需要被裁員之勞工，又沒有其他適合之工作可加以調動之情形下，才可以終止勞動契約。

 

又如果比較本條與第12條規定可以得知，本條預告終止事由的發生，大多不屬於勞工的過錯，因此第五款所謂「勞工對於所擔任之工作，確有不能勝任情事」，似乎是指勞工客觀上無法勝任工作的情形。

 

最高法院84年台上字673號判決「…所謂『不能勝任工作』，非但指能力不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，亦屬之」，亦即雖然勞工能力在客觀上可以完成工作，但是心態上不夠積極以致工作有所缺失，也符合本款的解僱規定。

 

然而，實務判斷標準非常嚴格，需具備三要件：

一、勞工確實無法達成雇主合理期待（如不符合績效、無法勝任專業職務）；二、雇主已盡輔導義務（教育訓練、改善計畫、績效面談、警告紀錄等）；三、符合解僱最後手段性（仍無改善且無能調職）。法院普遍認為，雇主若可透過調整職務、提供協助或改善績效，即不得以本款終止契約。也就是說，本款看似簡單，實際上舉證門檻最高、勝訴率最低。

 

事實上，企業若直接以「能力不好」為由解僱，往往被判違法，因能力與績效之判斷主觀性高，需具體證據證明勞工已無法達成契約目的，否則不得依本款解僱。上述五款為預告終止之實體要件，而司法實務另創設「解僱最後手段性」原則，強調雇主僅能在無其他較輕手段時才得終止契約。

 

預告終止勞動契約應受「解僱最後手段性」的限制

除以上法律所明文的要件外，因為解僱涉及勞工既有工作的喪失，屬於憲法工作權保障之核心，所以目前司法實務上認為，縱算雇主已經具備上揭條文所明訂的要件，仍然必須再進一步審視雇主是否有其他方式可以採取而得以避免解僱，如果有的話就不可以逕行解僱勞工。例如，台北地方法院89勞簡上4號判決即表示：「…雇主之解僱，雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即『解僱之最後手段性』」。

 

「解僱為企業終極手段，雇主在可期待範圍內應採用對勞工損害較小之方法。」此原則現已成為審查解僱合法性的核心。企業須證明已採下列措施而仍無效：勞工輔導、教育訓練、警告、記過、改善計畫、職務調整、工作協助、合理安置等。若法院認為尚有調職、減少職務內容等方式可避免解僱，則雇主即違反最後手段性，解僱無效。此原則已擴張適用於第11條與第12條。

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